PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.4 Kết quả các tiêu chí khảo sát nhằm đưa ra biện pháp thúc đẩy động lực làm việc
nhân viên không được chi tiết, cụ thể.
Bên cạnh những nguyên nhân đã kể trên còn một số nguyên nhân khách quan, do tác động của thị trường và các quy định của chính phủ nên nhiều lúc môi trường tạo động lực của công ty hoạt động còn chưa được tốt và nhất là gần đây do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế khiến công ty mất đi nhiều hợp đồng, công việc làm trở nên khó khăn vì thế công cụ tài chính- kinh tế (công cụ chính) ít nhiều bị ảnh hưởng và hoạt động kém hiệu quả hơn.
Các công ty cạnh tranh luôn tìm cách thu hút nhân tài của công ty bằng nhiều phương pháp khác nhau nên các công cụ khó phát huy tác dụng.
Tóm lại:Để kích thích động viên nhân viên tại công tyTNHH MTV Toyota Đà Nẵng không ngừng nâng cao trìnhđộ lành nghề, tích cực hăng say, hăng hái làm việc, tận tuỵ, trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì công ty cần phải có nhiều công tác tích cực hơn trong công tác công đoàn để công tác này ngày càng được hoàn thiện hơn, từ đó thúc đẩy động lực người lao động làm việc, để họ được làm việc có năng suất, có chất lượng và hiệu quảtốt hơn trong công ty.
2.4 Kết quả các tiêu chí khảo sát nhằm đưa ra biện pháp thúc đẩy động lực
Biểu đồ2.1: Cơ cấu vềgiới tính
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS và Excel) Về giới tính: Theo kết quả số liệu điều tra 153 người được khảo sát cho ra kết quả 61,44% là Nam tương ứng với 94 người.Nữchiếm tỉ trọng 38,56% tương ứng với 59 người. Sởdĩ, số lượng nhân viên Nam chiếm đa số như vậy là do đặc thù và bản chất của công việc, họ không vướng bận nhiều về gia đình cũng như con cái như nhân viên nữ.
b) Thời gian làm việc
Biểu đồ2.2:Cơ cấu vềthâm niên làm việc
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS và Excel)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Vềthâm niên làm việc: Theo kết quảsốliệu điều tra 153 người được khảo sát cho ra kết quả22,2% là tỉ trọng nhân viên làm việc dưới 2 năm và cũng là tỉ trọng của làm việc trên 10 năm tương ứng với 34 người. Từ 2 năm đến dưới 5 năm chiếm tỉtrọng 29,4% tưng ứng với 45 người. Từ 5 năm đến 10 năm chiếm tỉtrọng 26,1% tương ứng với 40 người.
c) Chức danh
Biểu đồ2.3: Cơ cấu vềchức danh trong công việc
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS và Excel) Vềchức danh : Theo kết quảsốliệu điều tra 153 người được khảo sát cho ra kết quả 3,3% là Trưởng và phó phòng tương ứng với 5 người. Tổ trưởng -đội trưởng chiếm tỉtrọng 9,8% tưng ứng với 15 người. Nhân viên chiếm 79,1% tương đương với 121 người.Cuối cùng là chức vụkhác (lao công, bảo vệ, nhà bếp…) chiếm 7,8% tương ứng với 12 người.
d) Tình trạng hôn nhân
Trường Đại học Kinh tế Huế
Biểu đồ2.4:Cơ cấu vềtình trạng hôn nhân.
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS và Excel) Vềtình trạng hôn nhân: Theo kết quả số liệu điều tra 153 người được khảo sát cho ra kết quả 55,6 % là đã lập gia đình tương ứng với 85 người. Độc thân chiếm tỉ trọng 44,4% tương ứng với 68 người.
e) Trình độ học vấn
Biểu đồ2.5:Cơ cấu vềtrìnhđộ học vấn
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS và Excel) Vềtrìnhđộ học vấn: Theo kết quảsốliệu điều tra 153 người được khảo sát cho ra kết quả9,8% là bằng chứng chỉ nghề tương ứng với 15người .Cao đẳng - trung cấp chiếm tỉ trọng 32,7% tương ứng với 50 người . Đại học chiếm tỉ trọng 55,6% tương ứng với 85 người.Sau đại học chiếm 2% tương ứng với 3 người . Như vậy có thể thấy rằng là nhân viên có trìnhđộ cao chiếm đa số,chứng tỏ công ty luôn ưu tiên chiêu mộ
Trường Đại học Kinh tế Huế
những nhân tài ,những người có bằng cấp cao một mặc là để công ty không mất nhiều thời gian để đào tạo lại, mặc khác là đểgiúp công ty phát triển mạnh mẽ hơn nữa.
f) Độ tuổi
Biểu đồ2.6: Cơ cấu về độtuổi
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS và Excel) Về độ tuổi: Theo kết quảsố liệu điều tra 153 người được khảo sát cho ra kết quả 24,2% là độ tuổi từ18-24 tương ứng với 37 người . Độ tuổi từ 25-31 chiếm tỉ trọng lớn nhất là 31,4% tương ứng với 48 người . Độtuổi từ32-38 chiếm 27,5% với 42 người .Độ tuổi từ39-45 chiếm 10,5% với 16 người, chiếm 6,5%-tỉ trọng thấp nhất là độtuổi trên 45 với 10 người. Sở dĩ, số lượng nhân viên có độ tuổi từ 25-31 chiếm đa số như vậy là do những người trong độtuổi đó họ đãđến một dấu mốc nhất định, họmong muốn bản thân có một công việcổn định với một mức lương ổn định đểgiúp họtrang trải tốt cho cuộc sống.
Trường Đại học Kinh tế Huế
g) Thu nhập hàng tháng
Biểu đồ2.7: Cơ cấu vềmức lương hàng tháng
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS và Excel) Về mức lương hàng tháng: Theo kết quảsố liệu điều tra 153 người được khảo sát cho ra kết quả 19,6% là lương nhỏ hơn 7 triệu tương ứng với 30người. Lương từ7 đến nhỏ hơn 10 triệu chiếm tỉ trọng 32% tương ứng với 49 người. Lương từ 10 đến nhỏ hơn 15 triệu chiếm 36,6% với 56 người.Và 11,8% là tỉ trọng của lương trên 15 triệu tương ứng với 18 người. Có thể thấy mức lương từ 7 triệu đến nhỏ hơn 15 triệu chiếm đa số 36,6% chứng tỏ rằng là mức lương của công ty như thế này là phù hợp với mức lương trên thị trường hiện nay, phù hợp mức mức độ áp lực, công sức nhân viên đóng góp vàbản chất của công việc hiện tại.
2.4.1.2 Thống kê mô tảcác biến quan sát
Với thang đo Likert 5 mức độ tác động với 1. Hoàn toàn không đồng ý - 2.
Không đồng ý - 3.Trung lập -4. Đồng ý - 5. Hoàn toàn đồng ý, ta có giá trị trung bình của từng thang đo là:
Giá trịkhoảng cách = (GTLN–GTNN)/n = (5-1)/5=0,8 + Giá trịtrung bình từ 1 đến 1,8: Rất không đồng ý + Giá trịtrung bình từ 1,81 đến 2,61: Không đồng ý + Giá trịtrung bình từ 2,62 đến 3,42: Trung lập + Giá trịtrung bình từ 3,43 đến 4,23: Đồng ý
Trường Đại học Kinh tế Huế
+ Giá trịtrung bình từ 4,24 đến 5,00: Rất đồng ý
a) Thống kê mô tảcác yếu tốbiến quan sát của các biến độc lập - YẾU TỐ: MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC.
Bảng 2.8: Thống kê mô tảbiến “Điều kiện và môi trường làm việc”
Giá trị trung
bình
Ý kiến đánh giá (%)
1 2 3 4 5
DK1. Môi trường làm việc sạch sẽ,
không ô nhiễm. 3,93 0 3.3 30.7 35.9 30.1
DK2. Anh (chị) được trang bị đầy đủ phương tiện, thiết bị, công cụ cần thiết trong quá trình làm việc.
3,88 0 3.9 33.3 33.3 29.4
DK3. Bốtrí không gian làm việc
hợp lý. 3,87 0 5.9 30.7 34.0 29.4
DK4. Không khí làm việc thoải
mái, không căng thẳng. 3.87 0 6.5 32.7 28.1 38.7
(Nguồn: Xửlí sốliệu SPSS và Exel) Trong mẫu nghiên cứu giá trị trung bình đánh giá của nhân viên đối với 4 yếu tố biến “Môi trường điều kiện làm việc” từ 3,87 – 3,93 nằm trong khoảng 3,43 –4,23 là khoảng đồng ý. Trong đó yếu tố “Môi trường làm việc sạch sẽ, không ô nhiễm” – biến DK1 được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,93, trong đó có 3,3% ý kiến không đồng ý, 30,7% ý kiến trung lập, 35,9% ý kiến đồng ý và 30,1% là ý kiến rất đồng ý.Qua đó cho thấy trong công ty luôn giữgìn vệsinh chung, nhằm bảo vệsức khoẻnhân viên còn thểhiện được sựsang trọng khi khách hàng đến với công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- YẾU TỐ: LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI.
Bảng 2.9: Thống kê mô tảbiển “Lương thưởng và phúc lợi”
Giá trị trung
bình
Ý kiến đánh giá (%)
1 2 3 4 5
TL1. Tiền lương đủ để đáp ứng nhu
cầu của cuộc sống. 4,00 2.0 28.8 36.6 32.7
TL2. Các khoản tiền thưởng có tác
dụng động viên, khích lệ 3,96 3.9 26.8 38.6 30.7
TL3. Tiền lương anh (chị) nhận được xứng đáng với công sức đóng góp của anh (chị) cho công ty
4,05 1.3 22.9 45.8 30.1
TL4. Công ty đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định cho nhân viên.
4,01 1.3 22.2 50.3 26.1
TL5. Công ty thực hiện tốt các quy định theo Luật Lao Động (nghỉ phép,thai sản,,)
3,99 2.6 22.9 47.1 27.5
(Nguồn: Xửlí sốliệu SPSS và Exel) Trong mẫu nghiên cứu giá trị trung bình đánh giá của nhân viên đối với 5 yếu tố biến “Lương thưởng và phúc lợi” từ3,96–4,05 nằm trong khoảng 3,43 –4,23 là khoảng đồng ý. Trong đó yếu tố “Tiền lương anh (chị) nhận được xứng đáng với công sức đóng góp của anh (chị) cho công ty”- biến TL3được đánh giá cao nhất với giá trịtrung bình là 4,05.Trong đó 1,3% là ý kiến không đồng ý, 22,9% là ý kiến trung lập, 45,8% là ý kiến đồng ý và 30,1% là ý kiến rất đồng ý.Qua đó cho thấy trong công ty luônquan tâm đến vấn đề lương thưởng cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên một mức sống ổn định nhất trong quá trình cống hiến cho công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- YẾU TỐ: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP.
Bảng 2.10: Thống kê mô tảbiến “Đào tạo và phát triển nghềnghiệp”
Giá trị trung
bình
Ý kiến đánh giá (%)
1 2 3 4 5
PT1. Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện, nâng cao trìnhđộ cho cán bộcông nhân viên
3,92 0 5.2 24.8 43.1 26.8
PT2. Công ty tạo cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân và thăng tiến
3,91 0 5.2 26.1 41.2 27.5
PT3. Anh(chị) có cơ hội công bằng với các đồng nghiệp trong việc thăngtiến nếu làm tốt công việc.
3,78 0 6.5 34.0 34.6 24.8
PT4. Chương trình đào tạo, huấn
luyện phù hợp 3,86 0 6.5 30.1 34.0 29.4
(Nguồn: Xửlí sốliệu SPSS và Exel) Trong mẫu nghiên cứu giá trị trung bình đánh giá của nhân viên đối với 4 yếu tố biến “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” từ 3,78 – 3,92 nằm trong khoảng 3,43 – 4,23 là khoảng đồng ý. Trong đó yếu tố “Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên” - PT1 được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,92. Trong đó 5,2% làý kiến không đồng ý, 24,8 % là ý kiến trung lập, 43,1% là ý kiến đồng ý và 26,8% là ý kiến rất đồng ý .Qua đó cho thấy trong công ty luônquan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển cho nhân viên, luônđảm bảo cho nhân viên mình phát triển một cách toàn diện nhất về “học cũng như hành”
Trường Đại học Kinh tế Huế
- YẾU TỐ: QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN VÀ ĐỒNG NGHIỆP.
Bảng 2.11: Thống kê mô tảbiến “Quan hệvới cấp trên và đồng nghiệp”
Giá trị trung
bình
Ý kiến đánh giá (%)
1 2 3 4 5
QH1. Cấp trên và đồng nghiệp thấu hiểu và luôn chia sẻ những khó khăn trong công việc của anh (chị).
3,84 0 2.6 32.0 44.4 29.4
QH2. Cấp trên luôn ghi nhận sự
đóng góp của anh (chị). 3,83 0 2.6 33.3 42.5 21.6
QH3. Cấp trên luôn đối xử công bằng với anh (chị) và các đồng nghiệp khác.
3,79 0 4.6 35.9 35.3 24.2
QH4. Đồng nghiệp của anh (chị) luôn hỗ trợ và cho lời khuyên khi cần thiết.
3,82 0 3.9 34.0 38.6 24.3
(Nguồn: Xửlí sốliệu SPSS và Exel) Trong mẫu nghiên cứu giá trị trung bình đánh giá của nhân viên đối với 4 yếu tố biến “Quan hệ cấp trên và đồng nghiệp” từ 3,79 – 3,84 nằm trong khoảng 3,43 – 4,23 là khoảng đồng ý. Trong đó yếu tố “Cấp trên và đồng nghiệp thấu hiểu và luôn chia sẻnhững khó khăn trong công việc của anh (chị)”- QH1 được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,82. Trong đó 2,6% là ý kiến không đồng ý, 32% là ý kiến trung lập, 44,4% là ý kiến đồng ý và 29,4% là ý kiến rất đồng ý.Qua đó cho thấy trong công ty luôn quan tâm, thấu hiểu những khó khăn mà nhân viên mình đang gặp phải.Từ đó giúp mối quan hệ giữa nhân viên và sếp ngày càng một khăng khít hơn, trao đổi công việc với nhau cũng dễ dàng hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- YẾU TỐ: BẢN CHẤT CÔNG VIỆC.
Bảng 2.12: Thống kê mô tảbiến “Bản chất công việc”
Giá trị trung
bình
Ý kiến đánh giá (%)
1 2 3 4 5
BC1. Công việc hiện tại của anh
(chị) đòi hỏi nhiều kỹ năng 3,96 0 2.6 26.1 43.8 27.5
BC2. Mức độ áp lực của công việc
anh (chị) có thểtiếp tục được 3,90 0 2.0 32.7 39.2 26.1
BC3. Công việc phù hợp với khả
năng sở trường của Anh (chị). 3,86 0 5.2 32.0 34.0 28.8 BC4. Công việc của Anh (chị) được
phân công rõ ràng. 3,89 0 3.9 31.4 36.6 28.1
(Nguồn: Xửlí sốliệu SPSS và Exel) Trong mẫu nghiên cứu giá trị trung bình đánh giá của nhân viên đối với 4 yếu tố biến “Bản chất công việc” từ 3,86 – 3,96 nằm trong khoảng 3,43 – 4,23 là khoảng đồng ý. Trong đó yếu tố “Công việc hiện tại của anh (chị) đòi hỏi nhiều kỹ năng”-BC1được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,82. . Trong đó 2,6% là ý kiến không đồng ý, 26,1% là ý kiến trung lập, 43,8% là ý kiến đồng ý và 27,5% là ý kiến rất đồng ý.Qua đó cho thấy muốn trở thành một nhân viên chính thức, đứng vào hàng ngũ của Toyota Đà Nẵng là không hềdễdàng, nó không chỉ đòi hỏi vấn đề về chuyên môn mà cònđòi hỏi vềnhiều kĩ năng khác nhau: kĩ năng xửlí tình huống, kĩ năng đàm phán, kĩ năng giao tiếp v..v.Như vậy mới có thể đáp ứng được yêu cầu của công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- YẾU TỐ: VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA DOANHH NGHIỆP
Bảng 2.13: Thống kê mô tảbiến “Yếu tố văn hóa trong doanh nghiệp”
Giá trị trung
bình
Ý kiến đánh giá (%)
1 2 3 4 5
VH1. Phòng ban của anh (chị) khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc
3,96 0 2.0 30.1 37.9 30.1
VH2.Công ty của anh(chị) tôn trọng nhân viên có ý tưởng và tri thức mới
3,92 0 2.6 30.1 40.5 26.8
VH3. Khi nhân viên mắc phải sai lầm ở một mức nhất định trong công việc, đội ngũ lãnh đạo nói chung luôn động viên nhân viên học tập, rút kinh nghiệm
3,95 0 2.6 27.5 41.8 28.1
(Nguồn: Xửlí sốliệu SPSS và Exel) Trong mẫu nghiên cứu giá trị trung bình đánh giá của nhân viên đối với 3 yếu tố biến “Văn hoá tổ chức của doanh nghiệp” từ 3,92 – 3,96 nằm trong khoảng 3,43– 4,23 là khoảng đồng ý. Trong đó yếu tố “Phòng ban của anh (chị) khuyến khích hành vi chia sẻtri thức và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc” – VH1được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,96. Trong đó 2,0% là ý kiến không đồng ý, 30,1% là ý kiến trung lập, 37,9% là ý kiến đồng ý và 30,1% là ý kiến rất đồng ý . Qua đó cho thấy trong công ty luôn chú trọng đến các hoạt động chia sẻ tri thức của nhân viên , hỗ trợ đồng nghiệp khi khó khăn, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và sáng tạo trong đội ngũ nhân viên
Trường Đại học Kinh tế Huế
- YẾU TỐ: THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.
Bảng 2.14: Thống kê mô tảbiến “Thúc đẩyđộng lực làm việc của nhân viên”
Giá trị trung
bình
Ý kiến đánh giá (%)
1 2 3 4 5
TDLV1. Nhìn chung các chính sách của công ty đã tạo động lực làm việc cho anh (chị)
4,03 0 2.6 28.1 32.7 36.6
TDLV2. Anh (chị) muốn góp phần
xây dựng quê hương Đất nước. 3,89 0 3.9 32.0 35.3 28.8
TDLV3. Anh (chị) sẽ ngày càng cố gắng trau dồi kiến thức và tạo nhiều mối quan hệ để làm tốt công việc của mình hơn nữa.
3,94 0 4.6 28.1 35.9 31.4
(Nguồn: Xửlí sốliệu SPSS và Exel) Trong mẫu nghiên cứu giá trị trung bình đánh giá của nhân viên đối với 3 yếu tốbiến “Thúc đẩyđộng lực làm việc của nhân viên ” từ3,89 –4,03 nằm trong khoảng 3,43– 4,23 là khoảng đồng ý. Trong đó yếu tố “ Nhìn chung các chính sách của công ty đã tạo động lực cho anh(chị) làm việc” –TDLV1được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 4,23. Trong đó 2,6% là ý kiến không đồng ý, 28,1% là ý kiến trung lập, 32,7% là ý kiến đồng ý và 36,6% là ý kiến rất đồng ý .Qua đó cho thấy trong công ty đã và đang làm rất tốt việc nâng cao động lực làm việc trong nhân viên, coi các chính sách thúc đẩy động lực làm việc là yếu tố sống còn quyết định sự thành bại của công ty.
2.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời. Phương pháp này cho phép phân tích loại bỏnhững biến không phù hợp và hạn chếcác biến rác trong mô hình nghiên cứu.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tác giả thực hiện kiểm định độ tin cậy của các 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, trong quá trình kiểm định độtin cậy, không có biến nào bị loại ra khỏi mô hình.
Kết quảkiểm định Cronbach’s Alpha được thểhiệnởbảng dưới đây:
Bảng 2.15: Kết quảkiểm định Cronbanch’s Alpha
Biến quan sát Hệsố tương quan biến tổng HệsốCronbach's Alpha nếu loại biến
Yếu tố “MÔI TRƯỜNG ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC”
Cronbach's Alpha = 0,917
DK1 0,688 0,931
DK2 0,824 0,887
DK3 0,879 0,867
DK4 0,854 0,877
Yếu tố “LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI”
Cronbach's Alpha = 0, 933
LT1 0,815 0,920
LT2 0,727 0,938
LT3 0,920 0,900
LT4 0,872 0,910
Yếu tố “ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀNGHIỆP”
Cronbach's Alpha = 0,923
PT1 0,828 0,898
PT2 0,846 0,892
PT3 0,786 0,912
PT4 0,831 0,897
Yếu tố “QUAN HỆVỚI CẤP TRÊN VÀ ĐỒNG NGHIỆP”
Cronbach's Alpha = 0,936
QH1 0,844 0,918
QH2 0,855 0,914
QH3 0,829 0,923
QH4 0,870 0,909
Trường Đại học Kinh tế Huế
Yếu tố ”BẢN CHẤT CÔNG VIỆC”
Cronbach's Alpha = 0,878
BC1 0,747 0,840
BC1 0,691 0,861
BC1 0,730 0,847
BC4 0,784 0,824
Yếu tố “VĂN HÓA TỔCHỨC CỦA DOANHH NGHIỆP”
Cronbach's Alpha = 0,892
VH1 0,817 0,820
VH2 0,774 0,858
VH3 0,772 0,859
Yếu tố “THÚC ĐẨYĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN”
Cronbach's Alpha = 0,848
DLLV1 0,684 0,819
DLLV2 0,721 0,785
DLLV3 0,745 0,761
(Nguồn: Xửlí sốliệu SPSS và Exel) Kết quảkiểm định độ Cronbanch’s Alpha đối với 8 biến đều lớn hơn 0,5; hệ số tương quan biến tổng của 27 biến quan sát độc lập đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn giá trị Cronbach’s Alpha của từng biến độc lập. Dựa vào kết quảkiểm định, không có biến nào bị loại ra khỏi mô hình, nên có thểkết luận rằng thang đo được sửdụng trong nghiên cứu là khá phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo trong việc phân tích nhân tố khám phá EFA và các kiểm định khác.
2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Do không có biến nào bị loại khỏi mô hình nghiên cứu ta thực hiện phân tích nhân tốkhám khám phá EFA cho 6 biến độc lập và biến phụthuộc.
Phân tích nhân tố khám phá được sửdụng đểrút gọn và tóm tắt các biến nghiên cứu thành khái niệm. Vềmặt lý thuyết các biến đo lường thực hiện bởi câu hỏi trong bảng phỏng vấn tương quan với nhau và do đó chúng được rút gọn để có thể dễ quản lý.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thông qua phân tích nhân tốnhằm xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Phân tích nhân tốkhám phá dựa vào các tiêu chuẩn và tin cậy.
Đểrút trích những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định mua của khách hàng đối với dịch vụ thiết kế website tại Eagle Media được thực hiện bởi hệ số KMO (Kaiser Meyer-Olikin of Sampling Adequacy) và Bartlet’s Test.
Hệsố KMO (Kaiser– Meyer–Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét sựthích hợp của EFA, 0,5≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 2, trang 31, năm 2008).
2.4.3.1 Phân tích nhân tốbiến độc lập
Phân tích nhân tố sẽ giúp loại bỏ những biến quan sát để phản ánh một cách chính xác sự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc.
Bảng 2.16: Kết quảkiểm định KMO và Bartlett’svới các nhân tốbiến độc lập KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,889 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3991,518
Df 276
Sig. 0,000
(Nguồn: Xửlí sốliệu SPSS và Exel) Kết quảkiểm định KMO và Bartlett’s với KMO = 0,889 > 0,5, KMO = 0,889 <
1 nên phân tích nhân tố phù hợp. Giá trị Sig. của kiểm định Bartlett’s = 0,000 < 0,05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Như vậy, dữ liệu dùng đểphân tích nhân tốlà hoàn toàn phù hợp.
Bảng 2.17 : Phân tích nhân tốkhám phá EFA của biến độc lập Nhân tố
1 2 3 4 5 6
PT4 0.859
PT2 0.825
PT3 0.818