Các mô hình nghiên cứu trong nước

nhiệm về kết quảcông việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu củanhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm. Từ đó,nhân viên cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn.

Ngoài ra, theo Bellingham (2004) cũng cho rằng để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần một công việc phù hợp với khả năng của họ. Theo Lindner (1998), công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên sự hài lòng đối với nhân viên. Theo Bellingham (2004) để tạo nên sự hài lòngđối với công việcthì công việc phải đảm bảo phù hợp với khả năng .

hiện tốt các chính sách an toàn lao động , đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động.

-Tháp nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng nhu cầu đầu tiên, cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý. Điều này có nghĩa là lao động luôn quan tâm đầu tiên là đến thu nhập để đảm bào cuộc sống của mình và giađình,đề tái tạo sản xuất sức lao động. Học thuyết của Herzberg cũng chỉ ra rằng tiền lương thuộc nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của người lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội . Tiền lương cũng là yếu tố tác động mạnh mẽ đến động lực của người lao động trong nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi ( 2014 ) trong nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công tylắp máy Việt Nam-LILAMA”.

- Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trực tiếp phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thường có rất nhiều loại bao gồm : Thưởng năng suất, chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp , thường tìmđược nơi cung ứng , tiêu thụ , kí kết hợp đồng mới ; thưởng bảo đảm ngày công và thưởng lòng trung thành , tận tâm với doanh nghiệp ( Trần Kim Dung , 2001 ) trong nghiên cứucứu “Đo lường mức độ thỏa mãnđối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”.

- Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân ( Trần Kim Dung, 2001 ) trong nghiên cứu cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Mỗi nhân viên đều muốn được thăng tiến và ai cũng muốn có nhiều tiền hơn, nhiều đặc quyền hơn . Nhiều lúc nhân viên cảm thấy chán nản, cảm thấy mình chưa sử dụng hết công sức, mình xứng đáng nhận trách nhiệm nhiều hơn . Dù bất cứ lý do gì, nhân viên đều muốn đi lên và muốn cấp trên giúp họ ( Đỗ Thành Năm,thu hút và giữ chân người giỏi ,nhà xuất bản Trẻ,2006).

-Theo nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự ( 2013 )trong nghiên cứu

“Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” cũng

Trường Đại học Kinh tế Huế

chỉ rõđào tạo là yếu tố cũng rất quan trọng tác động đến động lực làm việc của nhân viên . - Luận văn thạc sĩ của Thái Thị Thu ( 2013 ) trong nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long”

cũng đã chỉ rõđặc điểm công việc có tác động khá mạnh đối với lao động tại nhà máy chếbiến nông sản Sơn Long. Điều này cũng được khẳng định lại tại nghiên cứu của Lê Thị Linh Chi ( 2015 ) trong nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Dệt may Huế ” và nghiên cứu của Lê Quang Long tại công ty cổ phần An Phú ( 2015 ) .

*Tiếp cận các nghiên cứu trước vềcác yếu tố ảnh hưởng đến động làm việc của nhân viên của Trường Đại học Kinh tế , Đại học Huế:

- Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Linh Chi ( 2015 ) với đề tài : “ Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổphần Dệt may Huế ”.Nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động bao gồm: (1) Bàn chất công việc ; (2) Cơ hội đào tạo , thăng tiến ; (3) Môi trường làm việc ; (4) Lãnhđạo ; (5)Đồng nghiệp ; (6) Tiền lương ; (7)Ý thức gắn kết với công ty .

Ưu điểm : nghiên cứu chỉ ra được yếu tố cơ bản tác động đến động lực làm việc

của người lao động và khá phù hợp với môi trường lao động tại Việt Nam.

Nhược điểm: Nghiên cứu chưa chỉ ra được các yếu tố: “Thưởng, phụ cấp, phúc lợi” khi các yếu tố này cũng góp phần không nhỏ trong việc tạo động lực cho nhân viên trong tổchức.

- Đề tài:” Biện Pháp Thúc Đẩy Động lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Thừa Thiên Huế” của Đinh Thị Diệu Ái (2012) với mô hình nghiên cứu 6 nhân tố ảnh hưởng: Môi trường làm việc, Lương thưởng và phúc lợi, Triển vọng phát triển, Cấp trên và đồng nghiệp, Sựhứng thú trong công việc, Lòng trung thành. Sau quá trình phân tích và loại bỏ 3 nhân tố ảnh hưởng thì kết quảcho thấy rằng là 3 nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên là: Cấp trên và đồng nghiệp, Sựhứng thú trong công việc, Lòng trung thành.

-Đề tài:”Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổphần lương thực Bình Trị Thiên” của Trần ThịNgọc(2018) với mô hình nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

5 nhân tố ảnh hưởng: Điều kiện làm việc, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Tiền lương và phụ cấp, Triển vọng phát triển, Mối quan hệvới đồng nghiệp, Sựhứng thú trong công việc.Sau quá trình phân tích và loại bỏ 3 nhân tố ảnh hưởng thì kết quả cho thấy rằng là 3 nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên là: Tiền lương và phụ cấp,Đào tạo và thăng tiến,Điều kiện làm việc.