Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực

Theo tác giả Võ Đình Thuyết (2012), thì hiệu quả tuyển dụng là các chỉ số thể hiện sự tương quan giữa các yếu tố đầu vào (chi phí, nguồn nhân lực…) bỏ ra và kết quả thu được (số lượng hồ sơ thu được, số lượng ứng viên đạt yêu cầu…) từ các yếu tố đầu vào đã bỏ ra đó.

Để đo lường hiệu quả tuyển dụng, ta không chỉ sử dụng một loại chỉ số nhất định mà phải sử dụng tập hợp các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng khác nhau như nhóm các KPI trong tuyển dụng, các chỉ tiêu định tính…

 Nhóm các KPI trong tuyển dụng là gì?

Theo Viện Kinh tế và Thương mại Quốc tế - IEIT, KPI – Key Peformance Indicators trong Tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công (Key Success Indicators), hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đáng giá được hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nó giúp doanh nghiệp định hình, theo dõi quá trình hoạt động và tăng trưởng so với mục tiêu của doanh nghiệp.

1.5.2. KPI trong tuyển dụng

Theo David Parmenter (2007) và một vài nghiên cứu liên quan về KPI ở Việt Nam như Nguyễn Thị Kim Thương (2009), Phan Thị Thanh Hiền (2014) … có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua chỉ số KPI như sau:

 Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên

TD1 = Số lượng ứng viên nộp hồ sơ/ Số lượng hồ sơ mong muốn.

Với chỉ số này giúp doanh nghiệp đo lường được mức độ hiệu quả của bản miêu tả công việc và chất lượng hồ sơ nhận được thông qua các kênh tuyển dụng.

 Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng: Chỉ số này chính là tổng số hồ sơ xin việc Ý nghĩa: Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của doanh nghiệp, số lượng hồ sơ nhiều có thể là do danh tiếng công ty, có thể là do truyền thông tốt, có thể do công việc hấp dẫn.

Lưu ý: Có thể có trường hợp do thông báo không rõ ràng về yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn nên số hồ sơ nộp có thể nhiều nhưng số lượng hồ sơ đạt yêu cầu ít, gây mất thời gian cho việc sàng lọc ứng viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên

- Khái niệm: Ứng viên đạt yêu cầu là các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của doanh nghiệp đề ra

- Công thức tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu:

TD2 = Số ứng viên đạt yêu cầu/ Tổng số ứng viên

- Ý nghĩa: Nếu tỷ lệ này càng cao cho thấy doanh nghiệp đã truyền thông tốt những yêu cầu cơ bản, cốt lõi của doanh nghiệp đến các ứng viên. Việc các ứng viên tự nhận biết được yêu cầu và tự so sánh đối chiếu với khả năng của bản thân, nếu thấy đáp ứng đủ hoặc một phần mới tham dự ứng tuyển sẽ giúp doanh nghiệp đỡ vất vả hơn trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Tuy nhiên, nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ doanh nghiệp đã không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì, dẫn đến việc các ứng viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn và yêu cầu cũng tham gia dự tuyển. Nếu tỷ lệ này cao thì chứng tỏ quảng cáo đã xác định đúng thị trường mục tiêu, đã truyền thông những điểm cốt lõi của công việc đến các ứng viên, giúp bộ phận tuyển dụng đỡ vất vả và giảm tốn kém trong việc lọc ứng viên.

 Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng

- Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng là chỉ số được đo bằng thời gian tuyển dụng thực tế so với thời gian tuyển dụng mong muốn

TD3 = Thời gian tuyển dụng thực tế/ Thời gian tuyển dụng mong muốn

 Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên

- Khái niệm: Nhằm đo lường được mức chi phí tuyển dụng trung bình cho mỗi công nhân viên được tuyển chọn

- Chi phí tuyển dụng được tính cho tất cả các hoạt động tuyển dụng bao gồm: Chi phí đăng quảng cáo, lệ phí sử dụng các trang web đăng tuyển, chi phí cho hội đồng tuyển dụng, chi phí photocopy, điện thoại, giấy, chi phí sử dụng trong công ty…

- Công thức: TD4 = Tổng chi phí tuyển dụng/ Tổng ứng viên được tuyển

 Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển

- Khái niệm: Ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển là các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của doanh nghiệp đề ra

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Công thức: TD5 = Số lượng ứng viên được kí hợp đồng chính thức/ Tổng nhu cầu tuyển

- Ý nghĩa: Nếu tỷ lệ này càng cao cho thấy doanh nghiệp đã truyền thông tốt những yêu cầu cơ bản, cốt lõi của doanh nghiệp đến mức ứng viên. Tuy nhiên, nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ doanh nghiệp đã không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì, dẫn đến việc các ứng viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn và yêu cầu cũng tham gia dự tuyển.

 Tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới

- Công thức: TD6 = Tổng số tuyển mới nghỉ việc/ Tổng số nhân viên mới tuyển (Trong vòng 1 năm)

- Ý nghĩa: Tỷ lệ này cho biết được mức độ hài lòng của công nhân viên trước khi ký hợp đồng và sau khi ký hợp đồng của công nhân viên trong công ty.

- Cho biết được những tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty có chất lượng hay không, công ty có thực sự tuyển vào những công nhân viên phù hợp, đáp ứng tốt cho công ty không.

1.5.3. Các chỉ tiêu định tính

Ngoài các chỉ tiêu định lượng, sau đây là các chỉ tiêu định tính thể hiện rõ hơn hiệu quả của công tác tuyển dụng:

 Phân phối nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ bao gồm nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài, việc đa dạng hóa nguồn tuyển mộ vừa giúp cho doanh nghiệp đảm bảo tuyển được những người có tay nghề, kinh nghiệm, tạo ra sự gắn bó đối với người lao động bên trong vừa thu hút được nhiều ứng viên chất lượng bên ngoài, từ đó doanh nghiệp có thể lựa chọn được những lao động tốt nhất và phù hợp nhất. Vì vậy, phân phối nguồn tuyển mộ là một trong những chỉ tiêu khá quan trọng để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực.

 Lòng trung thành của người lao động

Lòng trung thành của người lao động được thể hiện thông qua thời gian họ gắn bó với doanh nghiệp, dự định gắn kết với doanh nghiệp lâu dài, số năm công tác càng lâu càng chứng tỏ sự trung thành. Nhân viên làm việc gắn bó với công ty càng dài lâu càng chứng tỏ lòng trung thành của người lao động và chứng tỏ công ty có những chính sách hấp dẫn để thu hút, giữ chân được người lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Tuyển dụng đúng người theo yêu cầu của công việc

Tuyển dụng đúng người theo yêu cầu của công việc được coi là chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng bởi giúp doanh nghiệp tìm được người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. Ngoài ra, còn giúp doanh nghiệp tránh được những thiệt hại nghiêm trọng khi tuyển sai, bởi vị trí càng cao thì hậu quả càng lớn mà việc khắc phục lại không hề đơn giản.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC