Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch

2.3.1. Những kết quả đạt được

Trong những năm qua tình hình hoạt động kinh doanh dịch vụ của Trung tâm có những bước chuyển biến tích cực mặc dù mới đi vào hoạt động hơn 3 năm; Trung tâm vẫn không ngừng xây dựng thực hiên và hoàn thiện các cơ chế quản trị, sắp xếp lại bộ máy và lao động theo hướng gọn nhẹ, hiệu quả công tác. Đầu tư công nghệ kỹ thuật để đẩy mạnh công tác phát triển dịch vụ, đặc biệt là các sản phẩm dịch vụ độc quyền của Trung tâm như Ngự tửu, Ngự trà và các sản phẩm văn hóa Cung đình Triều Nguyễn.

Với các chính sách về công tácquản trịnhân lực, Trung tâm đã thực hiện được:

Cơ cấu tổ chức tương đối hoàn chỉnh, nhỏ gọn không nhiều phân cấp giúp Ban Giám đốc dễ dàng quản trị, nắm bắt tình hình nhân sự và hoạt động kinh doanh dịch vụ trên địa bàn quản trị.

Các hoạt động của công tác hoạch định nguồn nhân lực đều được xây dựng và thực hiện căn cứ vào tình hình lao động thực tế tại TTDV. TTDV luôn chú trọng tới

Trường Đại học Kinh tế Huế

công tác quản trị chất lượng và năng lực công tác của cán bộ, viên chức và người lao động do vậy Ban Giám đạo Trung tâm luôn có được đầy đủ thông tin về người lao động, từ đó việc đề bạt, bổ nhiệm sắp xếp và điều động cán bộ được tiến hành một cách kịp thời.

Trong công táccân đối như cầu nguồn nhân lực, TTDV đã biết chú trọng nâng cao chất lượngnguồn nhân lực thông qua công tácđào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ cũng như đào tạo ngoại ngữ cho người lao động, đào tạo trình độ quản lý cho đội ngũ cán bộ và đào tạo về chuyên môn. Các kế hoạch đào tạo người lao động đã góp phần nâng cao trình độ và bồi dưỡng những kỹ năng mới cho người lao động nhằm giúp cho họ đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc được đảm nhận. Chính vì vậy mà số lao động được đào tạo này đã giải quyết phần nào những thiếu hụt về số lượngvà chất lượngcủacác công việc.

TTDV đã kết hợp một cách khoa học giữa đội ngũ lao động có thâm niên, giàu kinh nghiệm với đội ngũ lao động trẻ đầy nhiệt tình, năng động và nhạy bén. Việc phân bổ nhân lực như vậy giúp người lao động phát huy và học tập được những ưu điểm của nhau.

Công tác quản trị nhân sự đạt hiệu quả nhờ vào sự chỉ đạo sát sao của Ban Giám đốc Trung tâm Bảo tồn Di tích Cố đô Huế và Ban Giám đốc TTDVquản trị đúng tâm lý của người lao động qua chế độ lương, thưởng, phụ cấp… và đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu về tinh thần: vui chơi, giải trí, du lịch…một cách khéo léo.

Trong thời gian qua, đơn vị đã phối hợp các đơn vị bên ngoài đào tạo một số khóa học như đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũchuyên viên(do Phòng Tài chính - Hành chính cùng phối hợp với các đơn vị đối táctổ chức và quản trị nội dung).

Việc quản trị và điều hành nguồn nhân lực trong giai đoạn 2014 - 2016 cũngcó nhiều thay đổi như sắp xếp, bố trí lại đội ngũ người lao động phù hợp hơn; trong năm 2017, TTDVđã thayđổi phương pháp chấm côngtruyền thốngsang bằng dấu vân tay có phần mềm quản trịriêng kết hợp tính lương, tuy chưa phải là tối ưu nhưng tiết kiệm được nhiều thời gian, và công sức.

Phương pháp tuyển dụng nhân sự được thực hiện theo đúng qui trình,được Ban

Trường Đại học Kinh tế Huế

Giám đốc quan tâm rất kỹ trong quá trình tuyển dụng. Xây dựng chính sách về lương, BHXH, BHYT, BHTN… đãđược áp dụng cho người lao động.

Về công tác đãi ngộ: chế độ đãi ngộ cả về chật chất lẫn tinh thần cho người lao động cũng căn cứ vào nội dung công việc, tính chất công việc cần đảm nhận, đảm bảo tính công bằng giúp người lao động nâng cao trách nhiệm và làm việc hiệu quả hơn.

Trung tâm có nhiều hình thức thưởng khác nhau, không những đáp ứng được nhu cầu nhân viên về ổn định thu nhập mà còn kịp thời động viên kích thích họ làm việc hăng say, công hiến hết mình vì đơn vị, đồng thời khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động tập trung làm việc phấn đấu hoàn thành sớm tiến độ. Các phòng ban, bộ phận không ngừng thi đua thành tích với nhau để đạt danh hiệu lao động tiên tiến,chiến sĩ thiđua cơ sở hàng năm.

Trang thiết bị cơ sở vật chất của đơn vị được trang bị khá đầy đủ: máy móc, trang thiết bị, ánh sáng, điều kiện làm việc tốt giúp cho năng suất và tinh thần làm việc của cán bộ, viên chức và người lao động tăng lên.

Xây dựng nội quy, quy chế của Trung tâm để có môi trường làm việc lành mạnh và trong sạch.

2.3.2. Những hạn chế

- Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chính trị,đội ngũquản trịcác hoạt động kinh doanh dịch vụcủaTTDVít có điều kiện tham giacác lớp tập huấn, nâng caokỹ năngnghiệp vụphục vụ cho các hoạt động kinh doanh dịch vụ.

- Hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Trung tâm trong công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa đề cập tới việc phân tích môi trường bên ngoài của di tích. Điều này sẽ là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đếnTTDV trong thời gian sắp tới do cơ chế của xã hội thúc đẩy cho việc xã hội hóa các đơn vị sự nghiệp có thu.

- TTDV chưa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo cán bộ.Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình cóchất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo màở trong nước chưa đáp ứng được,đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ, viên chức nằm trong quy hoạch cán bộ của đơn vị.

- Chưa xác định được các lĩnh vực và nội dungđào tạo để cử cán bộ, viên chức và người lao động tham gia bồi dưỡng nâng cao trìnhđộ.

Nhìn chung tại TTDV, công tác đào tạo mặc dù đã làm được trên một diện

Trường Đại học Kinh tế Huế

rộng, đãđáp ứng yêu cầu của nhiều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở một mức độ nhất định, song thường bị động do còn phụ thuộc vào Trung tâm Bảo tồn Ditích Cố đô Huế trong việc racác quyết định, chính sách.

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

-Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển củaTTDV, chưa xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức danh viên chức; do đó thiếu những căncứ rất trọng yếu và cụ thể để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo.

- Kết cấu đào tạo củaTrung tâmchưa được xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị (ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu)trong hệ thống.

- Mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng, công tác đào tạo chưa thực sự quan tâm đúng mức, không đồng bộgiữanhận thức và hành động

Những nguyên nhân này dẫn đến tình trạng không xác định được mục tiêu; nội dung chương trình đào tạo đối với từng loại đối tượng đào tạo; trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của Trung tâm, bởi vậy việc triểnkhai là bị động, lúng túng và chắp vá.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Mặc dù mới đi vào hoạt động sau hơn gần 4 năm, TTDV cũng đã tổ chức được bộ máy quản trị tại đơn vị, đảm bảo đội ngũ cán bộ và người lao động cho hoạt động kinh doanh dịch vụtrên địa bàn di tích Huế, ban đầu có một số thành tựu trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vẫn còn một số mặt tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhận lực tại Trung tâm

Từ thực trạng trên chúng tôi đưa ra các đề xuất mang tính giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đồng thời phát triển nguồn nhân lực tại TTDV

đến năm 2025.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂNDỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ

3.1. Phương hướngvà mục tiêu quản trịnguồnnhân lực tại Trung tâmDịch vụ