Bố trí, phân công sắp xếp và đề bạt nhân viên

viên chức có trìnhđộ chuyên môn nghiệp vụ đểquản trị, kiểm tra và chấn chỉnh các hoạt động kinh doanh dịch vụ tại khu vực di tích Huế. Năm 2015 có sự gia tăng lao động (tăng 03 lao động trực tiếp phục vụ cho hoạt động bán hàng lưu niệm) nhưng so với nhu cầu năm 2015 thì vần chưa tuyển đủ lao động, cụ thể thiếu 03 lao động trực tiếp bán hàng dịch vụ và 03 lao động làm công tác kinh doanh các sản phẩm văn hóa cung đình Triều Nguyễn.Năm 2016 không tuyển dụng thêm lao động, so sánh với nhu cầu tuyển dụng năm 2016 thì việc này được Ban Giám đốc rất quan tâm vì mục tiêu của Trung tâm là tăng chất lượng nguồn nhân lực chứ không phải là số lượng. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển dụng lao động đúng người, đúng chỗ để có thể phát huy hết năng lực để hoàn thành tốt các công việc được giao và từ đó giúp tăng nguồn thu cho Trung tâm, do vậy trong năm 2016 Trung tâm đã không đạt được chỉ tiêu tuyển dụng lao động.

2.2.4. Bố trí, phân công sắp xếp và đề bạt nhân viên

Sắp xếp, bố trí, phân công chưa thật sự dựa vào phân tích công việc để xác định đúng chức năng nhiệm vụ cũng như các yêu cầu của công việc để bố trí, phân công nhân viên đúng với trình độ chuyên môn mà hầu như chỉ dựa vào kinh nghiệm thâm niên công tác; hay điều động cán bộ từ phòng, ban của Trung tâm Bảo tồn Di tích Cố đô Huế sang để bố trí sắp xếp công việcdo có quen biết… làm cho một số người giỏi ít có cơ hội để phát huy hết năng lực và trình độ chuyên của họ. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc cũng như nghị lực làm việc, khả năng cống hiến, ý chí phấn đấu của những người lao động có năng lực, có tầm nhìn và có tâm(Theo Phụ lục 1).

Ngoài ra, trong việc bố trí, phân công một số phòng, bộ phận vẫn còn một số mặt chưa hợp lý, có vị trí công việc của phòng, bộ phận này thừa, có vị trí công việc của phòng, bộ phận khác lại thiếu nhân viên làm ảnh hưởng đến động lực một số người lao động có tinh thần nhiệt huyết cũng như sự ỷ lại của nhân viên.

Bổ sung cho nội dung này, tôi tiến hành khảo sát hỏi ý kiến của 54 người đang công tác và làm việc tại TTDV (Theo kết quả Phụ lục 2) với kết quả nhưsau:

Bảng 2.6: Nhận xét, đánh giávềtính chất công việc.

Nội dung câu hỏi

Số người đánh giá theo các mức độ

Điểm Thứ Rất

không đồng ý

Không đồng ý

Không đồng ý

lắm

Đồng ý Rất đồng ý Anh/Chị được bố trí,

phân công công việc đúngchuyên môn

1 11 13 27 2 2,3 2

Anh/Chị hiểu được tính chất công việc đang làm

0 0 8 32 14 3,1 1

Anh/Chị luôn có hoàn thành công việc đúng tiến độ

0 0 6 36 12 3,1 1

Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm công việc đang phụ trách

3 9 16 21 5 2,2 3

Anh/Chị thíchthú với

công việc đang làm 3 4 25 16 6 2,3 2

( Nguồn trích từ Phụ lục 2và xử lý số liệu của tác giá tại Phụ lục 3)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Qua kết quả từ Bảng 2.6 ta thấy, người lao động TTDV đánh giá cao về việc hiểu được tính chất công việc đang làm và hoàn thành công việc đúng tiến độ, cụ thể xếp thứ 1 với 3,1 điểm thì việc bố trí, phân công người lao động làm việc không đúng với chuyên môn, cụ thể xếp thứ 2 với 2,3 điểm về việc không hài lòng và yêu thích công việc đang làm. Hơn thế nữa, một số người còn không muốn tiếp tục làm công việc đang phụ trách, cụ thể có 28 người không muốn tiếp tục công việc đangphụ trách, dẫn đến điểm hài lòng của yếu tố này chỉ có 2,2 điểm và xếp thứ 3.

2.2.4.2.Đề bạt, bổ nhiệmnhân viên tại TTDV

Đề bạt, bổ nhiệm trong TTDV do Chi bộ, Ban giám đốc và Phòng TC - HC quyết định. Về nguyên tắc, qua quá trình làm việc những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo và kết nối với quần chúng, có đạo đức lối sống lành mạnh,… sẽ được đưa vào diện cán bộ quy hoạch. Đến thời điểm thích hợp, cán bộ trong diện quy hoạch sẽ được đề bạt, bổ nhiệm. Tuy nhiên thực tế đôi khi không diễn ra như vậy, những người trong diện quy hoạch không phải lúc nào cũng “vừa hồng vừa chuyên”, danh sách cán bộ quy hoạch hết sức kín đáo, tế nhị và là việc “rất riêng” của Chi bộ, Ban giám đốc và Phòng TC - HC. Một số trường hợp xứng đáng được đề bạt, bổ nhiệm nhưng vướng phải rào cản phải là đảng viên, trong khi để phấn đấu trở thành đảng viên lại là một vấn đề khác. Chưa kể một vài người được đề bạt, bổ nhiệm nhưng không thuộc diện cán bộ quyhoạch.

Bổ sung cho nội dung này, tác giả đã tiến hành hỏi ý kiến của 54 CB,VC và NLĐ trong TTDV như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.7: Nhận xét, đánh giávề cơ hội thăng tiến

Nội dung câu hỏi

Số người đánh giá theocác mức độ

Điểm Thứ Rất

không đồng ý

Không đồng ý

Không đồng ý

lắm

Đồng ý Rất đồng ý Anh /Chị hiểu và nắm

rõ điều kiện thăng tiến 7 22 14 8 3 1,6 3

Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc

2 34 9 7 2 1,5 4

Vị trí công việc có cơ hội phát triển chuyên môn của Anh/Chị

0 36 11 3 4 1,5 4

Chính sách thăng tiến của TTDV có công bằng

5 29 15 2 3 1,4 5

Anh/Chị được quan tâm đến thăng tiến trong công việc

4 18 19 12 1 1,8 2

Anh/Chị được khích

lệ trong công việc 0 0 8 38 8 3,0 1

( Nguồn trích từ Phụ lục 2và xử lý số liệu của tác giá tại Phụ lục 3)

Theo Bảng trên ta thấy, điểm trung bình chung các yếu tố đánh giá mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến tại TTDV khá thấp, hoàn toàn giao động ở mức 1,4 điểm đến 1,8 điểm; ta dễ dàng biết được người lao động không đồng ý với các chính sách thăng tiến của TTDV là công bằng cho người lao động, cụ thể xếp thứ 5 với 1,4 điểm; trong khi đó cơ hội thăng tiến trong công việc và cơ hội phát triển chuyên môn cũng không được sự đồng ý từ người lao động, cụthể với 1,5 điểm và xếp thứ 4; mặc dù xếp vị trí thứ 2 và thứ 3 nhưng việc người lao động không nắm rõ điều kiện thăng tiến nên họ cũng ít nhiều không quan tâm đến việc thăng tiến, cụ thể với 1,8 điểm và 1,6 điểm.

Nguyên nhân xuất phát từ việc một số người lao động vào làm việc với TTDV do quen biết hoặc bản thân gia đình người lao động đã có điều kiện về kinh tế nên luôn muốn làm việc với tư tưởng công việc nhẹ nhàng, ít tốn thời gian, thích hưởng thụ và không hề quan tâm đến việc thăng tiến trong công việc. Điểm sáng duy nhất trong bảng trên đó là người lao động luôn được Ban Giám đốc TTDV quan tâm khích lệ trong công

Trường Đại học Kinh tế Huế

việc cũng như về tinh thần làm việc, cụ thể với 3 điểm, xếp thứ 1.

Xem xét quy trình đề bạt, bổ nhiệm trong TTDV cho thấy đơn vị đã có một bước tiến trong quy trình này bằng việc mạnh dạn xây dựng Quy chế về công tác cán bộ. Tuy nhiên thực tế thực hiện chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người cùng phấn đấu, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác,... đã ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu của những người giỏi, tạo ra rào cản đối với họ, nặng nề hơn làm cho họ nản chí, một số cá nhân thậm chí rời bỏ Trung tâm. Lý giải cho vấn đề này có thểdo:

+ TTDVchưa thực hiện việc phân tích chi tiết vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí để từ đó có thể quy hoạch cán bộ một cách khoa học.

+ Việc đề bạt, bổ nhiệm còn bị tác động, chi phối từ Trung tâm Bảo tồn Di tích Cố đô Huếvà nhiều phía khác.