Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực

hơn hết đã ngày càng cai thiện và đảm bảo đời sống, vật chất và tình thần cho cán bộ, viên chức và người lao động củaTTDV.

2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch

- Về số lượng lao động:

Số lượng lao động của Trung tâm Dịch vụ liên tục giảm qua các năm, cụ thể:

năm 2014giảmso với năm 2015 là 02người, tương ứng giảm3,3%. Năm 2016giảm so với năm 2015 là 04 người, tương ứng giảm6,8%. Như vậy, trong giai đoạn 2014 – 2016, số lượng lao động củaTTDV giảmlà 06 người tương ứng10,0%. Điều này cho thấy rằng năng lực hoạt động kinh doanh dịch vụ ngày càng được nâng cao với số lượng lao độnggiảm đi. Do đó, công tác đào tạo và phát triển cho nguồn lao động này rấtquan trọng để ngày càng được chuyên nghiệp nhằm phục vụ cho nhu cầu thụ hưởng của du khách tham quan di tích Huế.

- Về cơ cấu lao động

Xét cơ cấu lao động theo giới tính

Trong năm2014, 2015 và 2016, tỷ lệ lao động nữluôn chiếm phần lớn trong cơ cấu lao động của Trung tâm (năm 2016 tỷ lệ lao động nữ chiếm đến 75,9%), trong khi đó tỷ lệ lao độngnam rất thấp (năm 2016 chỉ chiếm24,1% trong tổng số lao động của đơn vị). Điều này hoàn toàn hợp lý do đặc thù của lĩnh vực hoạt động dịch vụ – một ngành có áp lực công việc cao, vất vả, luôn luôn phải phục vụ và làm hài lòng du khách, ít phù hợp với lao độngnam. Lao động nam chủ yếu làm việc tại phòng Kinh doanh- Marketing.

Khó khăn: Với cơcấu lao động khi mà tỷlệlaođộng nữtrong Trung tâm chiếm tỷ trọng lớn là một điểm khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, vì lao động nam có điều kiện tham gia đào tạo tốt hơn, tiếp thu nhanh các kiến thức nhanh hơn lao động nữ. Lao động nữ thường phải chăm lo công việc gia đình nên họ không có thời gian dành cho việc học tập và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụnhiều.

Xét cơ cấu lao động theo độ tuổi: (tính đếntháng 12năm 2016)

Số lượng lao động trong độ tuổi từ 30-40 trong năm 2016 chiếm tỉ lệ rất cao (hơn 59%), lao động độ tuổi 18-30 chiếm vị trí thứ hai (hơn 18%). Xu hướng của Trung tâm trong những năm gần đây là tăng tỷ trọng lao động trẻ, đây là số lao động đang ở độ tuổi cống hiến lâu dài hơn;với độ tuổi từ 31 đến 50 chiếm đa số(hơn 70%), phần lớn họ đã trãi qua thời gian công tác lâu năm và tích lũy nhiều kinh nghiệm,do

Trường Đại học Kinh tế Huế

vậy Trung tâm cần có những chính sách để tranh thủ sự đóng góp và chia sẽ kinh nghiệm của họvà giảm dần tỷ trọng lao động từtrên 51 tuổi.

Ảnh hưởng của cơ cấu lao động theo độ tuổi tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Thuận lợi: Nguồn lao động trẻ trong đơn vị luôn mang một bầu không khí làm việc tích cực, tuổi trẻ cũng dễ tiếp thu kiến thức mới và khoa học công nghệ trong quá trình đào tạo. Ngoài ra, sau khi đào tạo nguồn nhân lực trẻ, họ sẽ có thời gian cống hiến cho đơn vị với thời gian dài hơn so với đào tạo lao động độ tuổi 40 đến 50 tuổi.

Như vậy Trung tâm sẽ tiết kiệm được chi phí phải đào tạo lại lớp trẻ kế cận những người đã quađào tạo nhưng đến độ tuổi nghỉ hưu.

-Khó khăn:

Lao động trẻ thường thiếu kinh nghiệm thực tế. Để đảm bảo hoạt độngkinh doanh dịch vụ, TTDV cần quan tâm đặc biệt tới công tác đào tạo, phát triển, bồi dưỡngnâng cao trìnhđộ chuyên môn nghiệp vụcho cán bộ, viên chức và người lao động.

Với cơ cấu ít lao động trong độ tuổi 40-50, Trung tâm sẽ gặp phải khó khăn khi lựa chọn những cán bộ, viên chức có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm thực tế để đào tạo đội ngũ lao động trẻ trong phương pháp chỉ bảo, kèm cặp và hướng dẫn công việc tạiTrung tâm.

Xét cơcấu lao động theo trìnhđộ:

Lao động phổ thông trong Trung tâm vẫnchiếm một tỷ trọng lớn qua các năm (năm 2016 chiếm 42,6% trong tổng số người lao động). Tỷ lệ lao động đã tốt nghiệp cao đẳng, đại học có xu hướng giảm nhưng không đáng kể qua các năm: đến năm 2016 đã có 25 người tốt nghiệp đại học chiếm 46,3% tổng số lao động cả Trung tâm và có 01 người tốt nghiệp sau đại học.

Ảnh hưởng của cơ cấu lao động theo trình độ tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Với mặt bằng nguồn nhân lực chiếm tỷ lệ lớn là trình độ đại học và lao động phổ thông sẽ tácđộng tới việc lựa chọn phương pháp và chương trình đào tạo của đơn vị: TTDV sẽ tập trung vào các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụbán hàng cho cán bộ, viên chức vàngười lao động.

Với lực lượng lao động phổ thông khá cao sẽ gây áp lực cho công tác đào tạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

của Trung tâm khi phải đào tạonâng cao trìnhđộ nghiệp vụcho họ.

Xét cơ cấu lao động theo tính chất công việc:

Cơ cấu lao động xét theo tính chất công việc củaTTDV bao gồm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Trong đó lao động trực tiếp chiếm tới 71,6% trong số tổng lao động của đơn vị trong năm 2014.Và qua các năm lực lượng lao động này vẫn tăng theo tỷ trọng nhưng lại giảm theo số lượng: cụ thể, năm 2015 lao động trực tiếp của Trung tâm giảm 01 người nhưng do tổng số lao động giảm nên vẫn tăng tương ứng tăng 0,75% so với năm 2014, năm 2016giảm 02 người lao động trực tiếp nhưng tổng số lao động lại giảm 04 người nên tăng tương ứng tăng1,6% so với năm 2015.

Số lượng lao động gián tiếp cũng giảm dần qua các năm do Trung tâm đã có một số người lao động luân chuyển công tác hoặc chuyển chỗ làm. Tuy nhiên số lượng lao động này chiếm tỷ lệ khá nhỏ củaTTDV.

Khó khăn:Nhưvậy với số lượng lao động gián tiếp khá thấp (chiếm 25,9% trong tổng số lực lượng lao động năm 2016), Trung tâm sẽ gặp khó khăn trong việc xây dựng kế hoạch cũng như đánh giá kết quả đào tạo. Bởi một bộ phận lao động gián tiếp là những người thực hiện công việc lập kế hoạch cũng như tổ chức thực hiện các chương trình của Trung tâm Dịch vụ, trong đó có chương trìnhđào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.2.2.Công tác hoạch định nguồn nhân lực