Mô hình nghiên cứu đề xuất

Đềtài lựa chọn mô hình JDIđãđiều chỉnh với 6 nhân tốbao gồm 5 nhân tốchính của mô hình và 1 nhân tố được thêm cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ởViệt Nam của Trần Kim Dung (2005).Ngoài ra, đềtài còn xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến sựhài lòng của nhân viên đối với công việc của mình.

Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại công ty Cổphần Vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế được đềxuất như hình 1.3:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 1.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viênđối với công việc tại Công ty Cổphần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế

Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giảthuyết nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đềxuất như sau:

- H1: Nhân tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại công ty Cổphần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế.

- H2: Nhân tố Thu nhập và phúc lợi cóảnh hưởng tích cực đến sựhài lòng đối với công việc của nhân viên tại công ty Cổphần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế.

- H3: Nhân tố Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sựhài lòng đối với công việc của nhân viên tại công ty Cổphần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế.

- H4:Nhân tố Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sựhài lòng đối với công việc của nhân viên tại công ty Cổphần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế.

- H5: Nhân tốCấp trên cóảnh hưởng tích cực đến sựhài lòngđối với công việc của nhân viên tại công ty Cổphần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế.

Đặc điểm công việc

Thu nhập và phúc lợi

Đào tạo và thăng tiến

Đồng nghiệp

Cấp trên

Điều kiện làm việc

Sựhài lòng của nhân viên đối với công việc

Các yếu tốcá nhân : Tuổi

Thời gian công tác Gíơi tính

Bộphận công tác Trìnhđộ

Vịtrí công tác

Trường Đại học Kinh tế Huế

- H6:Nhân tố Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sựhài lòngđối với công việc của nhân viên tại công ty Cổphần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên đối với công việc :

 Đặc điểm công việc:

Việc làm hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó ( Loke, 1995 dẫn theo Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với người lao động được thểhiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như : Công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao dộng có hiểu rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến , sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thửthách và phát huy được năng lực của cá nhân người lao động hay không . Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố đặc điểm công việcảnh hưởng đến sựhài lòng công việc của người lao động ( Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao 2011; Châu Văn Toàn 2009).

 Thu nhập và phúc lợi

 Tiền lương là một khoản tiền mà người sửdụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà công nhân nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụcấp, tiền thưởng. Theo Willis (2000), tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài”. Theo Parker và Wright (2001), số tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi, tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân người lao động và đo đó nó đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện công tác nhân sự. Tuy nhiên, những nghiên cứu này đã thừa nhận rằng bản thân việc trả lương sẽ không giữ chân được nhân viên. Trả lương thấp đồng nghĩa với việc tiễn nhân viên ra khỏi tổ chức nhưng không nhất thiết phải trả lương cao để giữ chân họ. Cuối cùng, nhân viên ở lại với tổ chức bởi vì họ yêu thích các đồng nghiệp và họ được tham gia, được thửthách bởi chính công việc, những gì họlàm sẽ giúp họ phát triển tốt hơn. Tiền lương là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

trung thành công việc của công nhân viên. Chính sách lương bổng

là chiến lược kích thích, động viên họ nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với tổ chức. Chính sách đó phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng công ty, xí nghiệp, đối chiếu với các công ty xí nghiệp trong cùng một ngành. ách thức trả lương cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công tác quản trị nhân sự. Tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích người lao động làm việc, tạo ra sự thỏa mãn, hài lòng nhưng tiền lương lại là cơ sở để kích thích họ làm việc, là nguồn thu nhập chính đểhọtrang trải cuộc sống và yên tâm đểthực hiện công việc. Việc xác định mức lương nào có thể hấp dẫn công nhân viên, khiến họhài lòng và làm việc lâu dài với công ty. Mức lương đó phải phù hợp với điều kiện của thị trường hiện tại, phù hợp với tính chất và mức độ công việc hay không. Cách thức và hình thức trả lương của công ty phải đảm bảo công bằng, linh hoạt, phù hợp với khả năng và nguồn lực của công ty và có thể có những điều chỉnh linh động để vừa tạo ra động lực làm việc cho công nhân viên và vừa đảm bảo tạo ra lợi nhuận cho công ty. Thu nhập cao làm cho con người cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất đểtừ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cốgắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Bởi vậy, nó tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên, tác động này thểhiện ở những khía cạnh sau:

- Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống hiến của họ, họsẽphấn khởi, nhiệt tình trong công việc.

- Họ ít có ý định bỏ đi tìm một việc khác trong khi đang làm và tạm hài lòng với thu nhập của mình.

- Họcó tinh thần và trách nhiệm cao hơn với công việc mà họphụtrách.

- Họcó tính kỷluật cao hơn trong việc chấp hành nội quy và tựchủ trong công việc hơn.

Phúc lợi hay còn gọi tiền lương đãi ngộgián tiếp vềmặt phi tài chính. Phúc lợi bao gồm 2 phần chính là: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do công ty tựnguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên công nhân viên làm việc một cách tích cực và một phần nhằm lôi cuốn người có tài về

Trường Đại học Kinh tế Huế

với công ty. Phúc lợi của

doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉphép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi…

Theo Trần Kim Dung (2003), phúc lợi thể hiện sựquan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.

Mỗi công ty có nhiều sáng kiến vềcác loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn

Điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về không khí làm việc, an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, bàn ghếlàm việc, phòng họp, máy móc, trang thiết bịhỗtrợcông việc có đảm bảo an toàn (Trần Kim Dung, 2005).Điều kiện làm việc mới chỉ đóng một vai trò quan trọng trong vài thập kỷ trở lại đây; khi các công ty bắt đầu quan tâm đến sựgắn kết giữa những thành viên của nó. Họbắt đầu nghĩ tới việc: “À, làm sao đểnhân viên yêu quý công ty,coi công ty như ruột thịt của mình, làm saođểhọsẵn sàng làm thêm giờ, một lòngđoàn kết chèo chống doanh nghiệp qua sóng gió; làm sao để người ngoài thèm khát được làm việcở đây và những người đã rađi rồi vẫn nói tốt cho nơi này”.Điều kiện làm việc mỗi nơi mỗi khác, nhưng có một vài quy tắc được áp dụng rộng rãi như sau. Một điều kiện làm việc tích cực là khi mọi, xin được nhấn mạnh, mọi nhân viên phải cảm thấy mình có giá trị và đượcủng hộ để phát triển giá trị của bản thân.Ngược lại, điều kiện làm việc tiêu cực là nơi tồn tại bắt nạt, áp bức, cô lập, chiêu trò “cung đấu” để đạt được mục đích. Chẳng ai muốn làm việc tại một nơi mà mọi ánh nhìn kì thị đều đổvềphía mình khi đơn giản là mình muốn tỏra nổi bật. Cũng chẳng ai muốnởlại lâu tại một công ty mà buổi ăn mừng thăng chức của họtràn ngập những nụ cười gượng gạo và những lời chúc tụng đầy giả dối. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng: một công ty cóđiều kiện làm việc tích cực sẽtạo ra năng suất lớnhơn, có những nhân viên làm việc hiệu quả hơn và đương nhiên, lợi nhuận sẽ cao hơn. Một nhân viên không hài lòng với

Trường Đại học Kinh tế Huế

điều kiện làm việc sẽchẳng cam kết lâu

dài và cũng chẳng cống hiến hết mình vì công việc. . Khi người tìm việc cảm nhậnđiều kiện làm việc có vệ sinh an toàn, trang thiết bị làm việc đầy đủ,văn hóa doanh nghiệp phù hợp thì họ có xu hướng mong muốn được làm việc trong điều kiện đó hơn. Điều này được kiểm chứng trong nghiên cứu của Spector(1985), Trần Kim Dung(2005), Phạm Văn Mạnh (2012), Nguyễn Liên Sơn (2008).

 Đồng nghiệp :

Đồng nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong công việc của mỗi nhân viên.

Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, nhân viên sẽ không cảm thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, bởi những mối quan hệsẽgiúp khích lệ, động viên tinh thần làm việc của họ, đó cũng là động lực khiến họ trở nên yêu công việc của mình hơn. Mặt khác, mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp sẽ là cầu nối để mọi người cùng chia sẻ với nhau kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc. Tuy nhiên, khi có mẫu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên, vô hình chung giữa họ sẽ có một bức tường ngăn cách khiến họ gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lòng tin vào công ty….Do đó, nếu biết cách tạo dựng và thiết lập các mối quan hệxung quanh mình sẽgiúp công việc đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm được nhiều thời gian hơn. Người lao động luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã với mọi người nên một môi trường làm việc với mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh hưởng đến mức độ trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Mặt khác, là người lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần phải biết quan tâm, chú ý đến điều này. Cần phải cố gắng tạo ra, duy trì một bầu không khí thân thiện, gắn kết tập thể, khiến cán bộ công nhân viên của mình xem công ty như là ngôi nhà thứ hai của họ, toàn tâm toàn ý cống hiến làm việc, và cùng nhau phấn đấu, hướng tới mục tiêu chung của tổchức. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu Trần Kim Dung (2005), Phạm Văn Mạnh (2012),....

 Đào tạo vàthăng tiến:

Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổchức cho nguồn vốn con người. Khi được tuyển vào cơ quan làm việc, nhân viên sẽ được tham gia các chương trìnhđạo tạo nâng cao kỹ năng làm việc. Cơ quan, tổ chức mong đợi các nhân viên của mình sẽ

Trường Đại học Kinh tế Huế

tiếp thu được các kỹ năng và kiến thức mới đểáp dụng vào công việc

và chia sẻvới đồng nghiệp. Nghiên cứu của Lauri, Benson và Cheney (1996) đã chỉ ra rằng các tổchức thường trì hoãn hoạt động đào tạo để xác định xem nhân viên có phù hợp với công việc và với tổchức hay không, nghĩa là nhân viên đó có xác suất rời khỏi công tyởmức thấp thì họmới tiến hành đào tạo.Theo Storey và Sisson (1993), đào tạo là một biểu tượng của sựgắn bó giữa người sửdụng lao động và nhân viên. Hoạt động đào tạo cũng phản ánh chiến lược tổ chức dựa trên cơ sở tăng thêm giá trị thay vì hạ thấp chi phí. Các công ty hàng đầu đã thừa nhận rằng chìa khoá để thu hút và duy trì nguồn nhân lực linh hoạt và có trìnhđộ công nghệphức tạp để công ty đạt được thành công trong nền kinh tế kỹ thuật số ngày nay là cung cấp cho đội ngũ nhân viên một loạt tổng hợp các cơ hội phát triển nghề nghiệp và kỹ năng.Việc đào tạo và phát triển con người trong môi trường công việc đã ngày càng được coi là một phần quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.Các nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005), Châu Văn Toàn(2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao(2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống ( tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và được xem xét dưới các khía cạnh như : được đào tạo vềchuyên môn, có cơ hội phát triễn cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự , tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động.

 Lãnhđạo:

Trong doanh nghiệp, nhà lãnh đạo được xác định từ vị trí, nhiệm vụ và hoạt động của họ đối với doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo có thểxuất hiện ở mọi cấp trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, như lãnh đạo toàn bộ doanh nghiệp có tổng giám đốc, giám đốc, lãnh đạo phòng có trưởng phòng, lãnh đạo nhóm làm việc có trưởng nhóm...Càngở vị trí cao, nhà lãnh đạo càng có quyền lực chức vị và trách nhiệm công việc càng lớn.

Nhà lãnhđạo thường là người có vị trí dẫn đầu tại cấp độ lãnh đạo mà họ đảm nhiệm trong doanh nghiệp. Lãnh

Trường Đại học Kinh tế Huế

đạo cao nhất của doanh nghiệp là tổng giámđốc hoặc

giám đốc. Họ là người đại diện cho doanh nghiệp trước pháp lý, trước lợi ích chung của doanh nghiệp và kết quảcuối cùng mà doanh nghiệp đạt được. Họduy trì và phát triển doanh nghiệp trong môi trường kinh tế cạnh tranh, ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tài chính, cách phát sinh tiền lời cho đơn vị, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, sựhài lòng của nhân viên và khách hàng…

Khi lãnhđạo một doanh nghiệp cụthể, nhà lãnhđạo doanh nghiêp thường thực hiện những hoạt động sau:

- Xác định tầm nhìn rõ ràng, chính xác cho doanh nghiệp và lịch trình để đạt được mục tiêu đó

- Huy động và thúc đẩy cấp dưới thực hiện mục tiêu. Nhà lãnh đạo tập trung vào yếu tố con người. Họ kêu gọi, lôi kéo những người dưới quyền đi theo mình, hướng tới thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.

- Liên kết giữa các bộ phận trong doanh nghiệp và giữa doanh nghiệp với hệ thống bên ngoài.

- Thực hiện công việc của một nhà quản lý cấp cao: Xây dựng, thực thi chiến lược, Lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực của công ty. Kiểm tra, đánh giá mức độ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp..

Người lãnh đạo cần có khả năng truyền cảm hứng để mọi người trong tổ chức của mình hăng say, nỗ lực làm việc, sẵn sàng hoàn thành tốt những công việc được giao, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực đối với công việc, mang lại động lực làm việc, sẽ thu hút được nhiều nhân tài, đồng thời sẽgiữchân những nhân tài đó. Mặt khác, người lãnh đạo không nên quản lý nhân viên quá chặt, mà phải biến họ thành người chủ thật sựcủa công ty bằng cách tạo điều kiện đểhọtham gia giải quyết vấn đề, lắng nghe họ trình bày quanđiểm và thểhiện sựtrân trọng của mình đối với nỗlực của họ, việc ghi nhận những đóng góp đó sẽ giúp nhân viên phấn khích trong công việc và sẵn sàng làm nhiều hơn nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà họ nghĩ mình có thể vươn đến. Bên cạnh đó, người lãnhđạo cần biết công nhận kịp thời những đóng góp cá nhân, đánh giá và khen thưởng đúng lúc sự thành công của nhân viên và biết cùng nhau chia sẻ

Trường Đại học Kinh tế Huế

thành quả với mọi người, giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng

phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty; các mục tiêu và định hướng công việc đểgiúp họ đạt được kết quảcao nhất.

Theo các kết quả nghiên cứu cuả Trần Kim Dung (2005), Trần Nam Khánh Giao (2011), Phạm Văn Mạnh (2012) yếu tố lãnh đạo đóng vai trò quan trọng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc xao hay thấp của nhân viên. Thái độvà hành vi của lãnhđạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của nhân viên. Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ , tạo nhiều thiện cảm từ người lao động có nhiều thúc đẩy họlàm việc và giảm các bất mã trong công việc khi được động viên đúng lúc.

1.5. Kinh nghiệm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ở một số

Trong tài liệu NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP THỪA THIÊN HUẾ (Trang 39-47)