ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MTV CO.OPMART HUẾ

(1)

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MTV CO.OPMART HUẾ

Giảng viên hướng dẫn:

Th.S Nguyễn Ánh Dương

Sinh viên thực hiện:

Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm Lớp: K48B - QTKD

Niên khóa: 2014-2018

Đại học kinh tế Huế

(2)

LỜI CẢM ƠN

Thời gian thực tập thực sự có ý nghĩa, vai trò không nhỏ với sự trưởng thành của sinh viên. Hoạt động thực tập và hoàn thành khóa luận cuối khóa có vai trò quan trọng không chỉ với quá trình học tập làm báo cáo mà còn với cả sự nghiệp của sinh viên sau này. Thực tập giúp sinh viên tiếp thu được nhiều kinh nghiệm về môi trường làm việc và các lĩnh vực mà xã hội quan tâm.

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và tri ân sâu sắc đến Ban Giám hiệu nhà trường cùng toàn thể quý thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế, những người truyền giảng những kiến thức bổ ích cho tôi. Tôi xin cảm ơn quý thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh , đặc biệt là thầy giáo – ThS. Nguyễn Ánh Dương là người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình vừa qua.

Đồng thời, tôi xin gửi lời cám ơn tới Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế và đội ngũ nhân viên tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế đã tạo điều kiện, hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực tập cũng như góp ý cho tôi những ý kiến bổ ích để tôi có thể hoàn thành tốt bài khóa luận cuối khóa.

Cuối cùng tôi xin kính chúc quý thầy cô trường Đại Học Kinh Tế sức khỏe để có thể tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình là truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau.Đồng thời tôi xin kính chúc các nhân viên trong Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 4 năm 2018 Sinh viên thực hiện Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm

Đại học kinh tế Huế

(3)

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ... 1

1. Lý do chọn đề tài ... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

2.1. Mục tiêu tổng quát... 2

2.2. Mục tiêu cụ thể ... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 3

3.1. Đối tượng nghiên cứu ... 3

3.2. Phạm vi nghiên cứu ... 3

4. Phương pháp nghiên cứu ... 3

4.1.Quy trình nghiên cứu... 3

4.2.Phương pháp thu thập thông tin ... 4

4.3. Phương pháp xử lý số liệu ... 5

5. Kết cấu đề tài nghiên cứu ... 6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ... 8

1.1 Cơ sở lý luận... 8

1.1.1. Khái niệm Văn hóa ... 8

1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ... 9

1.2. Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp... 14

1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu ... 23

1.4. Xây dựng thang đo ... 24

1.5. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiên nay... 25

1.6. Các nghiên cứu liên quan ... 27

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MTV CO.OPMART HUẾ... 30

2.1. Khái quát về liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh - Sài Gòn Co.opmart ... 30

2.2. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế... 32

2.3. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Co.opmart Huế... 43

2.4. Đánh giá trạng thái văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế thông qua mô hình Denison ... 62 2.5. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế 64

Đại học kinh tế Huế

(4)

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH

NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MTV CO.OPMART HUẾ... 65

3.1. Định hướng hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế... 65

3.2. Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế... 66

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ... 71

1. Kết luận... 71

2. Kiến nghị ... 71

2.1. Kiến nghị đối với cơ quan quản lý Đảng và Nhà nước ... 72

2.2. Kiến nghị đối với Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế ... 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 71

PHIẾU KHẢO SÁT ĐIỀU TRA... 77

PHỤ LỤC ... 81

Đại học kinh tế Huế

(5)

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

MTV Một thành viên

VHDN Văn hóa doanh nghiệp

NHTM Ngân hàng thương mại

Đại học kinh tế Huế

(6)

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1 : Giới thiệu về Co.opmart...31

Bảng 2: Tình hình nhân lực siêu thị Co.opmart Huế giai đoạn 2015-2017 ...38

Bảng 3:Tình hình sử dụng tài sản của siêu thị Co.opmart Huế giai đoạn 2015-2017...39

Bảng 4: Tình hình hoạt động kinh doanh siêu thị Co.opmart Huế giai đoạn 2015-2017 ...41

Bảng 5: Đặc điểm tổng thể nghiên cứu ...43

Bảng 6: Đánh giá độ tin cậy thang đo ...47

Bảng 7: Gía trị trung bình các nhóm nhân tố ...50

Bảng 8: Giá trị trung bình các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Sứ mệnh” ...51

Bảng 9: Giá trị trung bình các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Khả năng thích nghi” ...52

Bảng 10: Giá trị trung bình các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Sự tham gia” ...53

Bảng 11: Giá trị trung bình các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Sự kiên định” ...53

Bảng 12: Kết quả kiểm định phương sai ...55

Bảng 13: Kết quả phân tích ANOVA...55

Bảng 14: Phân tích sự khác biệt trong cách đánh giá của nhân viên theo độ tuổi ...56

Bảng 17: Phân tích sự khác biệt trong cách đánh giá của nhân viên theo trình độ học vấn ...58

Bảng 20: Đánh giá trạng thái văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế thông qua mô hình Denison ...62

Đại học kinh tế Huế

(7)

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison...14

Hình 2: Khung đặc điểm Sứ Mệnh...16

Hình 3: Khung đặc điểm Khả Năng Thích Nghi...16

Hình 4: Khung đặc điểm Sự Tham Gia ...18

Hình 5: Khung đặc điểm Sự Kiên Định ...18

Hình 6: Sự Linh Động và Ổn Định ...19

Hình 7: Định hướng bên ngoài và định hướng bên trong...20

Hình 8: Sự liên kết từ trên xuống và từ dưới lên...21

Hình 9: Chuỗi giá trị khách hàng ...21 Hình 10: Bộ nhận diện thương hiệu ...32

Đại học kinh tế Huế

(8)

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: Cơ cấu nhân viên theo giới tính ...44 Biểu đồ 2: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi ...45 Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo thời gian công tác...46 Biểu đồ 4: Mô hình Denison về văn hóa doanh nghiệp Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế...63

Đại học kinh tế Huế

(9)

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, Văn hoá doanh nghiệp là một bộ phận góp phần tạo nên sự thành công của các doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp (Williams A.Dobson, P.Walters.M). Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp này và doanh nghiệp khác. Như Gold.KA đã nói đó là "Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực".

Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh và phù hợp với các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp thì nhân viên sẽ càng tin tưởng hơn vào doanh nghiệp và có thêm động lực làm việc, phấn đấu vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. Bên cạnh đó văn hóa doanh nghiệp sẽ gắn kết các nhân viên lại với nhau từ đó tạo nên một tổ chức vững mạnh.

Những năm gần đây, vấn đề văn hóa doanh nghiệp ngày càng được chú trọng.

Có thể kể đến là các diễn đàn văn hóa được tổ chức cuối năm 2017. Ví dụ như diễn đàn "Văn hóa doanh nghiệp - nền tảng phát triển bền vững" tại Thành Phố Hồ Chí Minh với sự tham gia của Phó Thủ Tướng thường trực chính phủ Trương Hòa Bình.

Diễn đàn xoay quanh các vấn đề: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 4.0; những cách thức để xây dựng văn hóa doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp tác động đến những yếu tố nào trong việc điều hành doanh nghiệp; chiến lược phát triển doanh nghiệp;

chiến lược phát triển doanh nghiệp có bị chi phối bởi văn hóa doanh nghiệp; tính hội nhập quốc tế ảnh hưởng vào văn hóa Việt Nam; tăng tính cạnh tranh lành mạnh cho doanh nghiệp Việt Nam bằng văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra ngày 13/12/2017 vừa qua, UBND Thừa Thiên Huế phối hợp với Hiệp Hội Phát Triển văn hóa doanh nghiệp tổ chức triển khai cuộc vận động xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam tại Thừa Thiên Huế. Hội nghị tập trung vào 5 chương trình phối hợp triển khai cụ thể đó là cùng với việc phối hợp, tuyên truyền, vận động và quảng bá cuộc vận động cây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong cộng đồng doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh, sẽ

Đại học kinh tế Huế

(10)

phối hợp tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn, tư vấn về xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng sổ tay văn hóa doanh nghiệp và triển khai bộ tiêu chí văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, hướng dẫn cho doanh nhân và doanh nghiệp tham gia xét danh hiệu “Doanh nghiệp văn hóa tiêu biểu”, “Doanh nhân văn hóa tiêu biểu”. Bên cạnh đó, tổ chức khảo sát về thực trạng văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp, khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế làm cơ sở cho công tác xây dựng, hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp Việt Nam. Có thể thấy tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh.

Hoạt động trong nền kinh tế này, các doanh nghiệp nói chung, Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế nói riêng phải có những giải pháp để hoàn thiện và phát triền văn hóa doanh nghiệp. Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, nhân viên thường xuyên tiếp xúc với khách hàng nên việc chú trọng vào văn hóa doanh nghiệp càng cần thiết, được đặt lên hàng đầu đối với Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế. Với Những vấn đề nêu trên, việc tiến hành nghiên cứu đề tài "Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế" là rất cần thiết.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát

Đánh giá các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHHMTV Co.opmart Huế.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lí luận về văn hóa doanh nghiệp.

- Xác định và phân tích các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmartHuế.

- Phân tích những điểm mạnh, yếu trong văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế.

-Đề xuất những giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế.

Đại học kinh tế Huế

(11)

SVTH: Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên của Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế.

- Thời gian nghiên cứu: Từ 01/01/2018 đến 30/03/2018.

- Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế tại số 6 Trần Hưng Đạo, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các tài liệu do Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế cung cấp trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.

- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ phiếu điều tra, phỏng vấn nhân viên tháng 3 năm 2017.

- Đề xuất các giải pháp cho giai đoạn từ nay cho đến năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu 4.1.Quy trình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu Denison

Xây dựng đề cương nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu chính thức

Thiết kế bảng

hỏi Điều tra thử

Bảng hỏi chính thức

Điều tra thu thập thông tin Xử lí, tổng hợp dữ liệu

Phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu

Báo cáo kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp

Chọn đề tài nghiên cứu

Đánh giá VHDN tại công ty TNHH MTV Co.opmart Huế

Đại học kinh tế Huế

(12)

4.2.Phương pháp thu thập thông tin 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp

- Thông tin cần thu thập: Thông tin bao gồm tài liệu về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, các mô hình nghiên cứu và đo lường về văn hóa doanh nghiệp, thông tin về Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế và các thông tin khác.

- Nguồn thông tin: Gồm các khóa luận có liên quan, các nghiên cứu khoa học, website, tạp chí, internet, các thông tin trong nội bộ công ty, sách, báo,…

4.2.2. Dữ liệu sơ cấp

4.2.2.1. Nghiên cứu định tính

- Sử dụng phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: trao đổi ý kiến với ban lãnh đạo và các quản lý, trưởng bộ phận tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế để tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty.

- Sử dụng phương pháp quan sát để nghiên cứu nền văn hóa hữu hình tại công ty.

4.2.2.2. Nghiên cứu định lượng

- Điều tra khảo sát đối tượng là tất cả nhân viên tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn.

- Thiết kế bảng hỏi

Bảng hỏi được xây dựng dựa trên mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) bao gồm 4 nhóm: sứ mệnh, khả năng thích nghi , sự tham gia, sự kiên định.

Thang đo của bảng hỏi được thiết kế bằng thang đo Likert gồm các mức đánh giá từ 1 đến 5 tương ứng với mức từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý”. Căn cứ vào thang đo này, người được hỏi sẽ đưa ra đánh giá của mình cho từng phát biểu được nêu trong bảng hỏi. Ngoài ra bảng câu hỏi còn dùng các thang đo định danh, thang đo tỷ lệ để thu thập thêm các thông tin chung về nhân viên như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác tại công ty và vị trí đảm nhận hiện tại.

Đại học kinh tế Huế

(13)

- Số mẫu điều tra: Điều tra tổng thể tất cả 168 nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Co.opmart Huế.

4.3. Phương pháp xử lý số liệu 4.3.1. Thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để thống kê tần số, tần suất, tính toán giá trị trung bình, từ đó so sánh sự đánh giá của các nhân viên khác nhau về các biến quan sát được đưa ra. Đồng thời phương pháp thống kê mô tả còn sử dụng để thống kê đặc điểm của mẫu điều tra về nhân khẩu học như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc,…

4.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại.

Các mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha:

- Nếu hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 là thang đo lường tốt.

- Nếu hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được

- Nếu hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu.

Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo là: loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3(Nunnally & Bernstein, 1994). Tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 (hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao). (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Đại học kinh tế Huế

(14)

4.3.3. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên theo đặc điểm cá nhân

Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định xem có sự khác nhau hay không trong đánh giá của các nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV Co.opmart Huế theo đặc điểm về độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác.

Một số giả định đối với kiểm định ANOVA:

- Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên.

- Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để được xem như tiệm cận phân phối chuẩn.

- Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất.

Quy trình kiểm định sự khác biệt trong cách đánh giá theo đặc điểm đối tượng khảo sát như sau:

- Kiểm định các giả định về sự khác nhau của các trung bình nhóm trước khi thực hiện phân tích ANOVA

Đại học kinh tế Huế

(15)

Cặp giả thiết:

H_0:Các biến quan sát có phương sai đồng nhất

H₁: Các biến quan sát có phương sai không đồng nhất

Với độ tin cậy của kiểm định là 95%, nếu giá trị Sig >= 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H₀, ngược lại nếu Sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết giả thuyết H₀ – chấp nhận giả thuyết H₁.

- Tiếp theo tiến hành phân tích kiểm định ANOVA Cặp giả thuyết:

- H₀: Không có sự khác biệt về sự đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp giữa các nhóm đối tượng khác nhau.

- H₁: Có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp giữa các nhóm đối tượng có khác nhau.

Với mức ý nghĩa: α = 0.05, nếu giá trị Sig >= 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H₀, ngược lại nếu Sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết giả thuyết H₀ – chấp nhận giả thuyết H₁.

- Tiến hành phân tích sự khác biệt đối với các biến quan sát có giá trị sig < 0.05.

5. Kết cấu đề tài nghiên cứu PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Đại học kinh tế Huế

(16)

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1. Khái niệm Văn hóa

Có thể nói văn hoá là một khái niệm có nhiều định nghĩa nhất bởi góc nhìn, cách tiếp cận và ý kiến khác nhau trên nhiều lĩnh vực. Hiện nay khái niệm văn hoá đang được sử dụng cũng vẫn chỉ có tính chất quy ước, nhằm đi đến một khái niệm có tính chất thoả thuận để tiện sử dụng, bởi vì chúng ta mới chỉ đi được những bước đầu tiên tới cách hiểu đúng và định nghĩa đúng thế nào là văn hoá.

Theo UNESCO: “Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống ( của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng), đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẫm mỹ và lối sống, và dựa trên đó từng

Đại học kinh tế Huế

(17)

dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình” (Ban Tư tưởng - Văn hóa Trung ương, Bộ Văn hóa - Thông tin, Viện Quản trị doanh nghiệp, 2001, sách “Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp”, nhà xuất bản lao động Hà Nội)

Khái quát chung, có thể hiểu “Văn hoá là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hoá là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hoá là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó”. Văn hoá là một hệ thống được định hình và phát triển trong quá trình lịch sử, bao gồm nhiều yếu tố hợp thành như hệ giá trị, tập quán, thói quen, lối ứng xử, các chuẩn mực xã hội; nó mang tính ổn định bền vững và có khả năng di truyền qua nhiều thế hệ. Đảng ta đã khẳng định:“Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội”.

1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Trong mỗi doanh nghiệp đều tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được doanh nghiệp tôn trọng và truyền từ người này sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề nan giải về đạo đức, những hệ thống giá trị, phương pháp tư duy này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên doanh nghiệp cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của doanh nghiệp. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hoá doanh nghiệp, hay văn hoá công ty (corporate culture), văn hoá tổ chức (organizational culture), văn hoá kinh doanh (business culture).

Trong Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp của trường Đại học Kinh tế Quốc dân có viết : Văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ

Đại học kinh tế Huế

(18)

thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên.Văn hoá kinh doanh thể hiện sự đồng thuận về quan điểm, sự thống nhất trong cách tiếp cận và trong hành vi của các thành viên một doanh nghiệp. Nó có tác dụng giúp phân biệt giữa doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác. Chúng được mọi thành viên trong doanh nghiệp chấp thuận có ảnh hưởng trực tiếp, hàng ngày đến hành động và việc ra quyết định của từng người và được hướng dẫn cho những thành viên mới để tôn trọng và làm theo. Chính vì vậy chúng còn được gọi là “bản sắc riêng” hay “bản sắc văn hoá” của một doanh nghiệp mà mọi người có thể xác định được và thông qua đó có thể nhận ra được quan điểm và triết lý đạo đức của một doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được những sắc thái riêng mà một doanh nghiệp muốn vươn tới. Nó cúng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của doanh nghiệp.

1.1.2.2 Đặc điểm văn hoá doanh nghiệp

Thứ nhất, văn hoá doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn hoá của doanh nghiệp thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi doanh nghiệp. Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hoá doanh nghiệp theo cách tương tự. Đó chính là “sự chia sẻ” về văn hoá doanh nghiệp.

Thứ hai, văn hoá doanh nghiệp có tính thực chứng. Văn hoá doanh nghiệp đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về doanh nghiệp. Có nghĩa là, chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của doanh nghiệp.

1.1.2.3. Các dấu hiệu đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp:

Các biểu trưng trực quan

a. Đặc trưng kiến trúc: gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở, nhằm chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức.

Đại học kinh tế Huế

(19)

b. Nghi lễ, nghi thức:là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá-xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự.

Loại hình Minh họa Tác động tiềm năng

Chuyển giao

Khai mạc, giới thiệu thànhviên mới, chức vụ mới, lễ ra mắt

Tạo thuận lợi cho việc thâm nhập vào cương vị mới, vai trò mới

Củng cố Lễ phát phần thưởng Củng cố các nhân tố hình thành bản sắc và tôn thêm vị thế của thành viên

Nhắc nhở

Sinh hoạt văn hoá, chuyênmôn, khoa học

Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng thêmnăng lực tác nghiệp của tổ chức

Liên kết Lễ hội, liên hoan, Tết

Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình cảm vàsự cảm thông nhằm gắn bó các thành viên với nhau và với tổ chức

c. Biểu tượng, logo

Biểu tượnglà một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị.

Logo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào một (vài) chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng.

d. Mẫu chuyện, giai thoại, tấm gương điển hình

Mẩu chuyện là những câu chuyện thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực điển hình về những giá trị, triết lý của văn hoá công ty được các thành viên trong tổ chức thường xuyên nhắc lại và phổ biến những thành viên mới. Một số mẩu

Đại học kinh tế Huế

(20)

chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được khái quát hoá hoặc hư cấu thêm. Trong các mẩu chuyện kể thường xuất hiện những tấmgươngđiểnhình,đólànhữngmẫuhìnhlýtưởngvềhànhviphùhợpvớichuẩnmực và giá trị văn hoá công ty. Tấm gương điển hình có thể được nhân cách hoá thành huyền thoạivới những phẩm chất và tính cách của nhiều tấm gương điển hình hay kỳ vọng về những giá trị và niềm tin trong tổ chức.

e. Ngôn ngữ, khẩuhiệu

Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hoá công ty làngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệuđể truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan.

Khẩu hiệudiễn đạt triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn củachúng.

f. Ấn phẩm điểnhình

Nhữngấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá và của một tổ chức.

g. Lịch sử phát triển và truyềnthống

Lịch sử phát triển và truyền thống của một tổ chức là những biểu trưng về những giá trị, triết lý được chắt lọc trong quát trình hoạt động đã được các thể hệ khác nhau của tổ chức tôn trọng và gìn giữ; chúng được tổ chức sử dụng để thể hiện những giá trị chủ đạo và phương châm hành động cần được kiên trì theo đuổi.

Các biểu trưng phi trực quan:

Nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn ra thường xuyên trong mỗi cá nhân, chúng rất khó nhận thấy được bằng những biểu hiện trực quan; Chúng chỉ có thể cảm nhận được thông qua những biểu hiện về trạng thái tình cảm và hành vi.

Các biểu trưng phi-trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận

Đại học kinh tế Huế

(21)

Tuỳ theo mức độ nhận thức, trạng thái biểu cảm và tính chủ động trong hành vi, các biểu trưng phi-trực quan có thể được chia thành bốn cấp độ từ thấp đến caolà:

(1) Giá trị, biết những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ;

(2) Thái độ, hiểu được ý nghĩa của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ;

(3) Niềm tin, thấy được lợiích/giá trị của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủđối với bản thân và mọi người;

(4) Nguyên tắc, coi việc thực hiện của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủlà cách hành động đúng đắn, tốt nhất đối với bản thân.

Tuỳ thuộc vào mức độ chuyển hoá về nhận thức, hành vi sẽ được thực hiện với mức độ chủ động khác nhau. Ở mức độ thấp, tính chủ động cònít, hành vi còn thụ động; Ở mức độ cao nhận thức đã được chuyển hoá thành nội lực (động lực), vì vậy, con ngườiý thức và tự giác, tử chủ hơn khi hành động. Cụ thể như sau:

(1) Giá trị: chấp nhận những gì yêu cầu phải làm - miễn cưỡng, - hành động khi cần thiết;

(2) Thái độ: bắt đầu có sự phán xét - dè dặt, trải nghiệm, chiêm nghiệm - đôi lúc/thử nghiệm/phản ứng;

(3) Niềm tin: ý thức được định hình – tích cực, nhiệt tình, hăng hái - tường xuyên, tự giác;

(4) Nguyên tắc: hình thành thói quen – cân bằng, kiểm soát - trở thành nếp sống hằng ngày của bản thân.

Đại học kinh tế Huế

(22)

1.2. Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp 1.2.1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison

Hình 1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison

(Nguồn:denisonconsulting.com) Mô hình văn hóa doanh nghiệp (1990) được phát triển bởi giáo sư Daniel Denison nổi tiếng ở Mỹ. Mô hình Denison về văn hoá tổ chức làm nổi bật bốn đặc điểm chính mà một tổ chức phải nắm vững để có hiệu quả. Trọng tâm của mô hình là

"Niềm tin và các giá trị nền tảng" của tổ chức. Đó là những khía cạnh sâu sắc trong nhận dạng của một tổ chức mà thường khó tiếp cận. Bốn đặc điểm của mô hình Denison, Sứ mệnh, Khả năng Thích ứng, Sự Tham gia và Sự kiên định, đo lường các hành vi được điều khiển bởi những niềm tin và giả định tạo ra văn hóa của một tổ chức. Những đặc điểm này được sắp xếp theo màu sắc và được thiết kế để giúp bạn trả lời các câu hỏi chính về tổ chức của bạn.

Sứ mệnh- nêu ra một ý thức rõ ràng về sự tồn tại và chỉ đạo của doanh nghiệp.

Khả năng thích nghi - khả năng thích ứng với thay đổi của doanh nghiệp, đối với môi trường bên ngoài.

Đại học kinh tế Huế

(23)

Sự tham gia - là tỷ lệ tham gia và sáng kiến của tất cả nhân viên

Sự kiên định - chỉ ra mức độ mà các giá trị, niềm tin và tiêu chuẩn hành vi được mua lại và chia sẻ giữa các nhân viên.

Những phần tư này đại diện cho các đặc tính (đặc điểm) ảnh hưởng đến hiệu quả của doanh nghiệp. Tất cả bốn đặc điểm nên ở trạng thái cân bằng động.

Mỗi một khung đặc điểm này sẽ bao gồm ba yếu tố.

Các khung đặc điểm cũng như các yếu tố này sẽ đại diện cho hai chiều chính, chiều xoay theo trục tung thẳng đứng sẽ là các yếu tố đại diện cho sự ổn định và khả năng linh hoạt của doanh nghiệp. Trong khi đó, các yếu tố xoay quanh trục hoành sẽ đại diện cho việc chú trọng tập trung vào bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp.

1.2.1.1.Niềm tin và các giá trị nền tảng

Tại vị trí trung tâm của mô hình là “Niềm tin và các giá trị nền tảng”. Mỗi một chúng ta điều có một niềm tin sâu xa về công ty của mình, những người cùng làm việc, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh và ngành mà mình đang kinh doanh. Những niềm tin và giả định này kết nối với các hành vi quyết định văn hóa của doanh nghiệp.

1.2.1.2. Các đặc điểm và chỉ số (indexes)

a.Sứ Mệnh:Là một chỉ dẫn trong dài hạn cho doanh nghiệp

Chỉ dẫn chiến lược và dự định: Các nhân viên có hiểu rõ các chiến lược của doanh nghiệp và họ có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ thành công?

1.2.1.1.Niềm tin và các giá trị nền tảng

Đại học kinh tế Huế

(24)

Hình 2: Khung đặc điểm Sứ Mệnh

(Nguồn:Ngô Thị Bích Vân, 2011) Mục tiêu: Doanh nghiệp có những mục tiêu ngắn hạn mà có thể giúp nhân viên thực hiện công việc cơ bản hàng ngày hướng về chiến lược và tầm nhìn của doanh nghiệp không? Các nhân viên có hiểu rằng công việc họ ăn khớp và có đóng góp như thế nào cho việc hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp hay không?

Tầm nhìn: Các nhân viên có chia sẽ tuyên bố về tương lai mong muốn chung của doanh nghiệp hay không? Họ có hiểu rõ về tầm nhìn của doanh nghiệp không?

Điều đó có khyến khích họ làm việc?

b.Khả Năng Thích Nghi

Việc chuyển đổi các yêu cầu của môi trường bên ngoài thành hành động của chính mình.

Thay đổi một cách sáng tạo: Các nhân viên có thể hiểu được môi trường bên ngoài và phản ứng một cách thích hợp theo các xu hướng và sự thay đổi của môi trường bên ngòai hay không? Các nhân viên có thường xuyên tìm kiếm những cái mới và tìm cách cải tiến công việc của mình không?

Hình 3: Khung đặc điểm Khả Năng Thích Nghi

(Nguồn:Ngô Thị Bích Vân, 2011) Định hướng vào khách hàng: Doanh nghiệp có hiểu được nhu cầu của khách hàng của họ hay không? Các nhân viên có cam kết đáp lại các nhu cầu được thay đổi

Hình 2: Khung đặc điểm Sứ Mệnh

Hình 3: Khung đặc điểm Khả Năng Thích Nghi

Hình 2: Khung đặc điểm Sứ Mệnh

Hình 3: Khung đặc điểm Khả Năng Thích Nghi

Đại học kinh tế Huế

(25)

vào bấtt cứ lúc nào hay không? Việc định hướng vào khách hàng có phải là mối quan tâm cơ bản xuyên suốt trong doanh nghiệp hay không?

Khả năng học tập: Có phải khả năng học hỏi được xem là có vai trò quan trọng ở nơi làm việc trong doanh nghiệp hay không? Doanh nghiệp có tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó sẵn sàng chấp nhận các rủi ro hợp lý để có sự cải tiến? Có sự chia sẽ kiến thức giữa các nhân viên, các bộ phận trong doanh nghiệp hay không?

c.Sự Tham Gia

Xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và tạo ra sự chia sẽ tinh thần làm chủ và trách nhiệm xuyên suốt trong doanh nghiệp.

Việc phân quyền: Các nhân viên có cảm thấy được thông báo đầy đủ và bị thu hút vào các công việc mà họ được giao? Họ có nhận thấy rằng họ có thể có một ảnh hưởng tích cực đối với doanh nghiệp?

Định hướng nhóm: Các nhóm làm việc, các bộ phận có được khuyến khích và có cơ hội để rèn luyện trong công việc hay không? Các nhân viên có quí trọng sự hợp tác và có cảm nhận trách niệm qua lại lẫn nhau đối với mục tiêu chung?

Phát triển năng lực: Các nhân viên có tin rằng họ đang được doanh nghiệp đầu tư như là một nguồn lực quan trọng và các kỹ năng của họ đang được cải thiện từng ngày khi họ làm việc ở đây? Có phải sức mạnh trên tổng thể của doanh nghiệp đang được cải thiện? Có phải doanh nghiệp sở hữu những kỹ năng cần thiết cho việc cạnh tranh ngày nay và sau này hay không?

c.Sự Tham Gia

Đại học kinh tế Huế

(26)

Hình 4: Khung đặc điểm Sự Tham Gia

(Nguồn:Ngô Thị Bích Vân, 2011) d.. Sự Kiên Định:Xác định các giá trị và hệ thống là nền tảng cơ bản của văn hóa

Hình 5: Khung đặc điểm Sự Kiên Định

(Nguồn:Ngô Thị Bích Vân, 2011) Các giá trị chính: Các nhân viên có chia sẽ một loạt các giá trị mà chúng tạo ra một sự nhận thức mạnh mẽ của việc xác định và thiết lập rõ ràng các kỳ vọng? Các lãnh đạo có làm mẫu và ra sức củng cố những giá trị này hay không?

Sự thỏa hiệp: Doanh nghiệp có thể đạt đến các sự thỏa thuận về các vấn đề then chốt hay không? Các nhân viên có dung hòa các sự khác biệt bằng những phương thức có tính xây dựng khi phát sinh vấn đề.

Sự kết hợp và hội nhập: Các nhân viên từ các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp có thể chia sẽ một triển vọng chung, nó cho phép họ làm việc hiệu quả xuyên suốt giữa các bộ phận trong doanh nghiệp.

1.2.1.3. Tình trạng căng thẳng năng động

Các nhà lãnh đạo, quản lý và các nhân viên luôn có cảm giác giống như họ đang bị kéo theo một hướng khác trong suốt quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Việc cảm giác bị đẩy hay kéo như vậy là bình thường và nó buộc chúng ta phải nghĩ đến môi trường bên ngoài và quá trình hoạt động bên trong khi duy trì sự kiên định và thích nghi với sự thay đổi từ bên ngoài. Mô hình Denison nắm bắt được những tình

Hình 4: Khung đặc điểm Sự Tham Gia

Đại học kinh tế Huế

(27)

trạng căng thẳng năng động này và đề nghị những quan điểm quý báu về việc họ đang quản lý doanh nghiệp của mình hiệu quả như thế nào như sau:

a.Linh động và ổn định

Hình 6: Sự Linh Động và Ổn Định

(Nguồn:Ngô Thị Bích Vân, 2011) Linh động (Khả Năng Thích Nghi và Sự Tham Gia): Các doanh nghiệp mạnh ở những điểm này có thể thay đổi rất nhanh để đáp lại với sự thay đổi từ môi trường bên ngoài. Họ có xu hướng thành công ở khả năng cải tiến và làm thỏa mãn các khách hàng của mình.

Ổn định (Sứ Mệnh và Sự Kiên Định): Những doanh nghiệp này có xu hướng tập trung và có khả năng tiên đoán trong một chừng mực nào đó. Họ biết họ sẽ đi đến đâu và có những công cụ hay hệ thống nào để có thể đi đến đó. Họ tạo ra liên kết các kết quả lại với nhau một cách hiệu quả, có lợi nhuận cao nhất.

b. Định hướng bên ngoài và định hướng bên trong

Hình 6: Sự Linh Động và Ổn Định

Đại học kinh tế Huế

(28)

Hình 7: Định hướng bên ngoài và định hướng bên trong

(Nguồn:Ngô Thị Bích Vân, 2011) Định hướng bên ngoài (Sự Thích Nghi và Sứ Mệnh): Những doanh nghiệp này có một con mắt hướng về thị trường, có thể thích nghi và thay đổi để đáp lại những gì họ thấy được. Kết quả này là khả năng để tăng trưởng khi mà họ đáp ứng được các nhu cầu của thị trường hiện tại và tương lai.

Định hướng bên trong (Sự Tham Gia và Sự Kiên Định): Định hướng của những doanh nghiệp này là ở trong một sự liên kết giữa các hệ thống, qui trình và con người ở bên trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp có điểm cao ở “Định hướng bên trong”

thông thường được tiên đoán là có hiệu quả hoạt động cao, ở những đẳng cấp cao của chất lượng và sự hài lòng của nhân viên là tăng cao.

c. Phần mô hình giao thoa (Cross Patterns)

Sự liên kết từ trên xuống và từ dưới lên (Sứ mệnh và Sự Tham Gia): Các doanh nghiệp phải cân bằng giữa Sứ Mệnh (trên xuống) và Sự Tham Gia của nhân viên (dưới lên). Họ cần học làm thế nào để kết nối mục đích và chiến lược của doanh nghiệp với tinh thần trách nhiệm, tinh thần làm chủ và sự cam kết từ phía nhân viên.

Hình 7: Định hướng bên ngoài và định hướng bên trong

Đại học kinh tế Huế

(29)

Hình 8: Sự liên kết từ trên xuống và từ dưới lên

(Nguồn:Ngô Thị Bích Vân, 2011) d.Chuỗi giá trị khách hàng (Customer value chain)

Hình 9: Chuỗi giá trị khách hàng

(Nguồn:Ngô Thị Bích Vân, 2011) Sự Thích Nghi và Sự Kiên Định: Điều này được thể hiện bởi tình trạng căng thẳng được tạo ra giữa Sự Thích Nghi mà có liên quan chủ yếu đến thị trường và Sự Kiên Định mà được nhìn thấy ở các giá trị, hệ thống và qui trình bên trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thành tích cao phải có khả năng thích ứng và hồi đáp lại

Đại học kinh tế Huế

(30)

với thị trường, phát triển các hệ thống và qui trình mà có thể cho phép họ điều hành để tạo ra những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao.

Như vậy, một trong những đặc điểm đáng chú ý của mô hình này là nó tập trung vào hai nghịch lý mà bất cứ một công ty nào cũng luôn theo đuổi để đạt được sự cân bằng. Một là tính nhất quán với khả năng thích ứng: các công ty tập trung vào thị trường sẽ gặp phải các vấn đề với sự phối hợp trong nội bộ nhưng những công ty có mức độ hoà nhập cao sẽ rơi vào tình trạng bị kiểm soát quá cao độ và thiếu đi tính linh hoạt cần thiết để tự điều chỉnh phù hợp với môi trường. Một nghịch lý khác là tầm nhìn (sứ mệnh) từ trên xuống dưới với sự tham chính từ dưới lên trên: những công ty tập trung quá nhiều vào các nhiệm vụ chung của doanh nghiệp thường sẽ lơ là sự trao quyền cho nhân viên. Nhưng ngược lại, những công ty có sự tham gia quá nhiệt tình của nhân viên sẽ gặp phải khó khăn trong việc đưa ra các đường hướng chiến lược. Bên cạnh sự biểu thị hiển nhiên qua từng phần của mô hình, chúng ta cũng nên xem xét mô hình này từ khía cạnh tổng thể, bất luận là theo chiều đứng, chiều ngang hay chiều chéo.

1.2.2.Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein

Tiến sĩ Tâm lý học người Mỹ, Edgar H. Schein, đã đưa ra cách phân chia văn hóa kinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi cảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Có thể nói đây là cách tiếp cận hết sức độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu thành của nó, bao gồm:

- Thực thể hữu hình: Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh (Logo, Mission statement), kiến trúc và diện mạo (Architecture & Identity), ngôn ngữ (Language), các so sánh ẩn dụ (Metaphors), truyện kể (Storie), giai thoại (Myths), lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức (Ceremony, ettiquette), chuẩn mực hành vi (Norms of behaviour), biểu tượng (Symbol), người hùng (Hero)

- Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values): Tầm nhìn (Vision), sứ mệnh (Mission), giá trị cốt lõi (Core values)

Đại học kinh tế Huế

(31)

- Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions): Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật, ngầm định về bản chất thời gian, ngầm định về bản chất không gian, ngầm định về bản chất con người, ngầm định về bản chất của hoạt động của con người, ngầm định về bản chất mối quan hệ giữa con người với con người.

1.2.3. Mô hình của Geert Hofstede

Gerard Hendrik Hofstede nghiên cứu về mối tương tác giữa Văn hóa dân tộc và Văn hóa kinh doanh trong doanh nghiệp. Theo Hofstede, văn hóa kinh doanh cần được phân biệt một cách rõ ràng với văn hóa dân tộc. Hofstede chỉ ra 6 cặp chiều hướng tách biệt dẫn tới sự khác biệt trong cách biểu hiện của các doanh nghiệp. Đó là:

- Chú trọng vào quá trình hay Chú trọng vào kết quả

- Chú trọng vào công việc hay Chú trọng vào người lao động - Tính chuyên nghiệp hay Tính địa phương, cục bộ

- Hệ thống Mở hay Đóng

- Kiểm soát Chặt chẽ hay Lỏng lẻo - Thực dụng hay Máy móc

1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu

Thông qua việc tìm hiểu các mô hình để tiếp cận văn hóa doanh nghiệp, tôi nghĩ rằng mô hình Denison là phù hợp nhất với bài khóa luận của mình. Mô hình Denison khai thác khá đầy đủ các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp. Mô hình cho ta biết về nhận thức của nhân vên về sứ mệnh công ty, các chỉ dẫn chiến lươc, mục tiêu, tầm nhìn của công ty. Bên cạnh đó, ta còn biết được khả năng thích nghi của doanh nghiệp qua việc thích nghi của nhân viên với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Ta cũng có thể biết được nhận thức của nhân viên về vệc phân quyền, tổ chức làm việc nhóm hay việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực như thế nàoVà như vậy, mô hình này đã đượckiểm nghiệm khả năng đo lường có độ tin cậy cao về văn hóa doanh nghiệp.Bảng hỏi trong mô hình của Denison gồm 60 câu hỏi được thiết kế nhằm tìm hiểu khả năng thích nghi củadoanh nghiệp cũng như sự hòa hợp giữa doanh nghiệp với mô