CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN
3.2. Những giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về công việc của người lao động tại Công
3.2.1.Giải pháp cho nhân tố “Lương, thưởng”
Đây là nhân tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên công ty với hệ số hồi quy là 0,377. Giá trị trung bình của sự thỏa mãn đối với nhân tố này được nhân viên đánh giá là 2,51. Các ý kiến thuộc nhân tố “Lương thưởng” được nhân viên đánh giá thấp đó là:
₋ Lương, thưởng tương xứng với kết quảcông việc anh/chị đạt được: 2,52
₋ Lương, thưởng đảm bảo cho cuộc sống hiện tại của anh/chị: 2,52
₋ Hệthống lương và phân phối lương, thưởng công bằng: 2,14
₋ Các khoản thưởng đa dạng: 2,24
Khía cạnh “Lương, thưởng” chưa thực sự thỏa mãn nhân viên. đặc biệt là “Hệ thống lương và phân phối lương, thưởng công bằng” chỉ đạt giá trị trung bình 2,14 điều này chứng tó chính sách lương, thưởng không được rõ ràng, công khai. Còn những yếu tố khác cũng khồn đtạ mức trung bình, vì vậy, vấn đề lương thưởng của công ty đang có vấn đề. Mức ương trung bình ở đây đang là 5 triệu một tháng, so với mặt bằng chung là khá thấp. Đặc biệt “Lương, thưởng” là nhân tố luôn ảnh hưởng hàng đầu đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Vì vậy, ban lãnh đạo cần hết sức lưu ý đưa ra các giải pháp để khác phục và cải thiện tình hình mức lương, cách thức trả lương và chính sách thưởng. Vậy đểnâng cao mức độthỏa mãn của nhân viên vềnhân tố này, em xin đề xuất đến ban lãnhđạo một sốgiải pháp sau:
₋ Tìm kiếm khách hàng mới, nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh, tăng thu nhậpcho người lao động. Mức lương hiện tại của người lao động tại công ty cong khá thấp so với mặt bằng chung, chưa đủ làm hài lòng người lao động và để khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn. Bởi vậy, cần có các biện pháp tăng thu nhập cho người lao động. Để làm được điều đó, công ty cần tì kiế thêm các khách hàng mới, có các biện pháp nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh, nhằm đảm bảo 100% lao động công ty có
Trường Đại học Kinh tế Huế
việc làởmọi thời điểm, từ đó giúp nhân viên có việc làm thu nhậpổn định, nâng lương, nâng bậc cho toàn bộcông nhân viên.
₋ Hằng năm, cần xem xét tình hình biến động giá cả để điều chỉnh mức lương cho phù hợp.
₋ Thực hiện chính sách trả lương một cách công bằng nhất, nhằm tránh hiện tượng những người có cung đóng góp lại được hưởng các mức lương khác nhau. Để đảm bảo việc trả lương được công bằng, trước hết, công ty cần tham khảo, xem xét, so sánh mức lương của người lao động tại công ty mình với người lao động ở các coogn ty khác hoạt động cùng lĩnh vực, cùng ngành. Đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên trong công ty từ đó xác định mức lương phù hợp. Ngoài ra, do sựcông bằng phụthuộc khá nhiều vào nhân thức của từng người, nên công ty phải chứng minh cho người lao động thấy họ được trả lương công bằng. Để làm được điều này, cấp trên cần mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể, để nhân viên thấy rõ vai trò, vị trí của mình cũng như của đồng nghiệp. Như vậy, nhân viên có thể tin vào sự công bằng trong chính sách tả lương của công ty.
₋ Công ty cần tạo sựcông bằng trong việc phân phối tiền lương, thưởng, phụ cấp giữa các nhân viên cùng bộphận, cùng vịtrí.
3.2.2.Giải pháp cho nhân tố “Cấp trên”
Đây là nhân tố có tác động lớn thứ hai đến sựthỏa mãn của nhân viên công ty với hệ số hồi quy là 0,286. Giá trị trung bình của sự thỏa mãn đối với nhân tố này được nhân viên đánh giá là 2,81. Các ý kiến thuộc nhân tố “Cấp trên” được nhân viên đánh giá dưới mức trung bình:
₋ Cấp trên quan tâm, hỗtrợ anh/chị trong công việc: 2,88
₋ Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị: 2,93
₋ Thành tích của anh/chị được cấp trên ghi nhận: 2,60
₋ Cấp trên đối xửcông bằng, không phân biệt: 2,90
₋ Cấp trên luôn bảo vệquyền lợi cho anh/chị: 2,71
Các ý kiến thuộc nhân tố “Cấp trên” được nhân viên đánh giá trên mức trung bìnhđó là:
₋ Cấp trên có thái độhòa nhã, thân thiện: 3,0
Trường Đại học Kinh tế Huế
₋ Cấp trên của anh/chị là người có năng lực và khả năng điều hành tốt: 3,02 Đại đa số các ý kiến được nhân viên đánh giá dưới mức bình thường. Để nâng cao sựthỏa mãn của nhân viên đạt mức đồng ý, em xin đề xuất đến ban lãnh đạo một sốgiải pháp sau:
₋ Cấp trên luôn là người tiên phong đi trước trong mọi hoạt động của công ty.
luôn gương mẫu chấp hành mọi nội quy mà công ty đề ra, có tác phong đúng đắn.
₋ Các nhà lãnh đạo, quản lý không ngừng học hỏi, nâng cao năng lực lãnhđạo, kiến thức chuyên môn, luôn lắng nghe và giải đáp những thắc mắc của nhân viên một cách nhanh chóng và nhiệt tình.
₋ Cấp trên cần thể hiện sự hỗ trợ của mình dành cho nhân viên khi học cần sự giúp đỡcủa mình. Từ đó khoảng cách giữa cấp trên và nhân viên được rút ngắn và làm cho nhân viên tôn trọng cấp, yêu quý cấp trên của mình.
₋ Tạo mối quan hệ thân thiện, dễgần với nhân viên. Thưởng phạt đúng lúc, những nổlực và thành tích của nhân viên cần được ghi nhận, động viên và tán thưởng nhân viên khi họlàm việc tốt đểhọ có động lực cốgắng hơn trong công việc và nghềnghiệp.
₋ Cấp trên cần biết được điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, cần nắm được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên thông qua các cuộc trao đổi trực tiếp ngoài giờlàm việc, các buổi giao lưu, họp mặt hoặc những lúc rãnh việc.
3.2.3.Giải pháp cho nhân tố “Nội dung công việc”
Đây là nhân tốthứ hai có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công ty với hệ số hồi quy là 0,258. Giá trị trung bình của sự thỏa mãn nhân tố này được nhân viên đánh giá là 3,93. Các ý kiến thuộc nhân tố “Nội dung công việc” được nhân viên viên đánh giá là trên mức trung bình là:
₋ Anh/chị được bốtrí công việc phù hợp với chuyên môn: 3,40
₋ Anh/chị được bốtrí công việc phù hợp với sức khỏe: 3,38 Ý kiến này là thỏa mãn dưới mức trung bình:
₋ Công việc của anh/chị được phân công và mô tảrõ ràng: 2,71
₋ Công tác đánh giá kết quảcông việc được thực hiện công bằng: 2,79
₋ Công việc có nhiều thách thức, tạo cơ hội để anh/chịphát triển bản thân: 2,64
₋ Công việc được trang bị các thiết bịcần thiết: 2,86
Trường Đại học Kinh tế Huế
₋ Anh/chịkhông chịu áp lực quá cao trong công việc: 2,62
Khi xin vào làm họ luôn mong muốn được làm đúng ngành nghề mìnhđược đào tạo, vì đó chính là đam mê, là những gì mà họ tâm huyết bấy lâu nay. Nếu được làm đúng ngành nghề, phù hợp với sức khỏe thì họmới có thểlàm tốt công việc được.
Mặc dù công ty thảo mãn được nhân tố ày khá cao nhưng vẫn có một số cái chưa đpá ứng được. Em xin đềxuất với ban lãnhđạo những giải pháp sau:
Nên phát huy các yếu tố đã làm tốt như:
₋ Khi tuyển nhân viên mới và kểcảnhững nhân viên cũ đang làm chưa đúng chuyên môn cần tiếp tục sắp xếp cho nhân viên cần phải phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của họ, phù hợp với sức khỏe để nhân viên có thể thực hiện tốt công việc một cách nhanh chóng và hiệu quảnhất.
₋ Những nhân viên đã vào làm trong công ty cần phải quan tâm để phân công, bốtrí công việc cho nhân viên một cách rõ ràng, công bằng. Với những nhân viên mới hoặc công việc mới, cán bộ quản lý cần mô tả nội dung công việc rõ ràng, chính xác, từ đó giúp nhân viên xác định đúng mục tiêu cần đạt được.
Nên khắc phục những ý kiến chưa làm thỏa mãn nhân viênđó là:
₋ Công ty cần tránh giao những công việc ngoài khả năng hay áp lực quá cho người lao động và nếu có cần chủ động hỗtrợ, giúp đỡ đểhọhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
₋ Tạo công việc có nhiều cơ hội, thách thức để nhân viên phát triển bản thân.
Giúp họ biết được điểm mạnh hay điểm yếu của mình qua các tình huống xảy ra trong khi làm việc.
3.2.4.Giải pháp cho nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”
Đây là nhân tố ít tác động nhất đến sựthỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty, với hệ số hồi quy là 0,248. Giá trị trung bình về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với nhân tố này chỉ đạt mức 2,42. Các ý kiến thuộc nhân tố này cũng chưa thực sự thỏa mãn nhân viên. giá trịtrung bình vềsựthỏa mãn của từng ý kiến của nhân viên là:
₋ Công ty quan tâm đến công tác đào tạo của nhân viên: 3,14
₋ Anh/chịhài lòng với chương trìnhđào tạo của công ty: 3,12
Trường Đại học Kinh tế Huế
₋ Anh/chị được tham gia các khóa đào tạo phù hợp đểphát triển nghềnghiệp:
3,12
₋ Chính sáchthăng tiến của công ty rõ ràng: 2,10
₋ Chính sách đềbạt, thăngtiến của công ty công bằng: 2,10
₋ Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc: 2,07
Yếu tốcao nhất đạt giá trị trung bình là 3,14 chứng tỏ nhân viên chưa thỏa mãn cao vềnhân tố này. Đểnâng cao mức độthỏa mãn của nhân viên đối với nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” em xin đềxuất với ban lãnhđạo công ty các giải pháp sau:
₋ Do mỗi tổchức, Doanh nghiệp đều có những đặc điểm riêng, phong cách làm việc riêng cũng như khác nhau về hệ thống vận hành nội. Nên bất cứ nhân viên mới nào, dù là sinh viên mới ra trường hay là những người đã có kinh nghiệm làm việcở công ty khác thì ít nhiều cũng cần được Công ty đào tạo lại. Được đào tạo sẽgiúp nhân viên tự tin hơn khi bước vào làm việc tại môi trường mới, giúp họcảm thấy mình quan trọng đối với công ty, và hơn hết họcảm thấy quyền lợi của họ được đảm bảo.
₋ Tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn của mình. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dường nâng cao kiến thức nghiệp vụcho nhân viên văn phòng. Chủ yếu là nhân viên trẻ, thiếu kinh nghiệm và trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn chưa cao.
+ Bổsung kiến thức cho những nhân viên hiện tại, tạo điều kiện để họ tham gia các khóa đào tạo phù hợp để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như bổ sung kiến thức đáp ứng các yêu cầu mới.
+ Đào tạo các kỹ năng cho nhân viên chưa được đào tạo như: Kỹ năng bán hàng, kỹ năng chăm sóc khách hàng.
+ Cửmột sốcán bộquản lý đi học tập hoặc tha gia các hội nghị, hội thảo trong và ngoài nước nhằm mởmang tầm hiểu biết cũng như nâng cao năng lực quản lý.
+ Thông qua các cuộc phỏng vấn công bằng, công khai đểtuyển dụng và đàotạo lực lượng lao động mới có chất lượng.
+Các khóa đào tạo có kinh phí lớn thì công ty nên hỗtrợmột phần nào đó cho nhân viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Việc đào tạo cũng cần thiết khi Công ty có sự luân chuyển nhân viên, khi Công ty có sự thay đổi vềphần mềm quản lí trong hoạt động kinh doanh cũng như khi áp dụng một sốquy trình sản xuất mới.
- Đề ra chính sách thăng tiến rõ ràng, tạo hướng đi cho nhân viên đểhọxác định mục tiêu của mình nhằm đạt được sự thăng tiến trong tương lai.
- Công ty cần đưa ra những chỉ tiêu, điều kiện để được đề bạt của từng vị trí lãnh đạo trong Công ty, để từ đó tạo động lực cho người lao động phấn đấu làm việc.
Qua đó cần và để chứng minh cho nhân viên của Công ty thấy được sự công bằng trong thăng tiến, những người có năng lực, biết nổ lực và có đam mê trong công việc mới có thế được thăng tiến.
- Khi có vị trí còn trống thì nênưu tiên cho những nhân viên có năng lực trong công ty trước rồi mới nghĩ đến việc thuê ngoài. Làm như vậy mới có nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên và tiết kiệm chi phí.
- Phòng tổ chức hành chính cần chủ động hơn trong công tác đánh giá thành tích cá nhân, lưu lại những cống hiến, sựcốgắng của người lao động để làm cơ sởcho việc đềbạt.
- Cuối cùng, Công ty cần chứng minh cho người lao động biết rằng, những người có năng lực và luôn cố gắng nổ lực trong công việc sẽ được Công ty tạo điều kiện phát triển, thăng tiến trong công việc.