Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng trong mô hình

Từ phương trình hồi quy rút ra được, ta thấy sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty TNHH Hà Lan do 4 nhân tố tác động đến, đó là: “Nội dung công việc”, “Lương, thưởng”, “Cấp trên” và “Đào tạo và thăng tiến”. Trong đó sự thỏa mãn về “Lương, thưởng” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến là“Cấp trên”, “Nội dung công

Trường Đại học Kinh tế Huế

việc” và cuối cùng là “Đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng ít nhất. Tuy nhiên sự ảnh hưởng của các nhân tốnày chênh lệch không nhiều.

Vấn đề lương, thưởng là 1 trong vấn đề chính yếu, quan trọng của mục đích đi làm đối với mọi người. Mục đích chính là đểhọ có được thu nhập đảm bảo cho cuộc sống. Và chắc chắn nhân viên cũng có một nguyện vọng chính đáng là được tăng lương đểcó thểnâng cao chất lượng cuộc sống.

Công ty TNHH Hà Lan nhỏ mà cùng làm việc trong một công ty nên sựcó sựva chạm, gặp gỡ, tiếp xúc giữa cấp trên và cấp dưới diễn ra hằng ngày, hàng giờ như một gia đình, nên khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới là thường xuyên, gần gũi. Vì vậy tất cả các công nhân đều mong muốn được làm việc với những người cấp trên hòa nhã, thân thiện với công nhân. Mong muốn cấp trên luôn quan tâm, hỗ trợ cấp dưới trong công việc. Họluôn hi vọng được cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của mình.

Theo như tìm hiểu ban đầu về Công ty thì có một số bộphận nhân viên làm trái ngành nghề đãđược học, được đào tạo nên điều hiển nhiên là họmong muốn được làm đúng với chuyên ngành mà mình được đào tạo. Khi được làm đúng chuyên ngành mà họyêu thích thì họmới gắn bó dài lâu, làm việc hết sức mình và làm việc tận tâm được vì vậy nó có tác động lớn đối với sựthỏa mãn.

Ngoài ra, thì việc đào tạo và thăng tiến rất được nhân viên quan tâm, ngoài ra đặc thù công ty là bán hàng, tư vấn cho khách hàng mua hàng và sản xuất nên họ có đòi hỏi vào các khóa đào tạo về chuyên môn. Để làm việc lâu dài thì nhân viên họ cũng đòi hỏi được thăng tiến trong công việc, nhưng công ty nhỏ nên cơ hội thăng tiến rất khó, vì vậy điều này cũng sẽ ảnh hưởng đến sựthỏa mãn của nhân viên.

Đầu tiên “Lương, thưởng” là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty ( có hệ số hồi quy lớn nhất). Dấu dương của hệ sốB cho thấy giữa nhân tố “Lương, thưởng” và “Sựthỏa mãn trong công việc” có mối tương quan thuận. Từ kết quả hồi quy có B = 0,377, mức ý nghĩa 0,007 < 0,05, điều này có nghĩa là khi mức độ thỏa mãn về “Lương, thưởng” tăng lên 1 đơn vị, các nhân tố khác không đổi thì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty tương ứng 0,007 đơn vị. Vậy giảthuyết H3 được chấp nhận.

Sau nhân tố “Lương thưởng”, “Cấp trên” là nhân tốcóảnh hưởng lớn thứ hai đến sựthỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty (có hệsốhồi quy lớn thứhai). Dấu dương của hệsốB cho thấy giữa nhân tố “Cấp trên” và “Sựthỏa mãn trong công việc”

Trường Đại học Kinh tế Huế

có mối tương quan thuận. Từkết quảhồi quy có B = 0,286, mức ý nghĩa < 0,05, điều này có nghĩa là khi mức độthỏa mãn về “Cấp trên” tăng lên 1 đơn vị, các nhân tốkhác không đổi thì sựthỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty tăng tương ứng 0,286 đơn vị. Vậy giảthiết H5 được chấp nhận.

Sau nhân tố “Cấp trên”, “Nội dung công việc” là nhân tố thứ 3 ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc. Dấu dương của hệ số hồi quy B cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố “Nội dung công việc” với “sự thỏa mãn trong công việc”. HệsốB = 0,258, mức ý nghĩa < 0,05 có nghĩa là khi mức độ thỏa mãn vềnhân tố “Nội dung công việc” tăng lên một đơn vị, các nhân tố khác không đổi thì sự thỏa mãn trong công việc tương ứng tăng 0,258 đơn vị. Giảthiết H1 được chấp nhận.

Cuối cùng là nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”. Với hệsố hồi quy B = 0,248, mức ý nghĩa < 0,05 cho biết mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”

với sựthỏa mãn trong công việc của nhân viên. Nếu tăng mức độ thỏa mãn của nhân tố

“Đào tạovà thăng tiến” lên 1 đơn vị, các nhân tố khác không đổi thì tương ứng sựthỏa mãn trong công việc của nhân viên tăng 0,248 đơn vị. Giảthiết H7 được chấp nhận.

Bảng: 2.13: Kết quả về giả thuyết của mô hình điều chỉnh

Giả thuyết Nội dung Sig. Kết luận

Mức độthỏa mãn với nội dung công việctăng/giảm thì

H1 mức độthỏa mãn trong công việc của nhân viên cũng .038 Chấp nhận tăng /giảm.

Mức độthỏa mãn vớimôi trường làm việctăng/giảm thì

H2 mức độthỏa mãn trong công việc của nhân viên cũng .117 Bác bỏ tăng/giảm.

Mức độthỏa mãn vớilương, thưởngtăng/giảm thì mức

H3 độthỏa mãn trong công việc của nhân viên cũng .007 Chấp nhận tăng/giảm.

H4 Mức độthỏa mãn với phúc lợităng/giảm thì mức độthỏa

.534 Bác bỏ mãn trong công việc của nhân viên cũng tăng/giảm.

H5 Mức độthỏa mãn với cấp trêntăng/giảm thì mức độthỏa

.009 Chấp nhận mãn trong công việc của nhân viên cũng tăng/giảm.

H6 Mức độthỏa mãn vớiđồng nghiệptăng/giảm thì mức độ

.943 Bác bỏ thỏa mãn trong công việc của nhân viên cũng tăng/giảm.

Mức độthỏa mãn vớiđào tạo và thăng tiếntăng/giảm thì

H7 mức độthảo mãn trong công việc của nhân viên cũng .019 Chấp nhận tăng/giảm.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.4.Kiểm tra sự vi phạm các giả định mô hình hồ quy