Cơ sở thực tiễn

1.2.1.Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn của người lao động

1.2.1.1.Nghiên cứu của Keith và John (2002)

Nghiên cứu của Keith và John vềsựthỏa mãn của những người có trìnhđộ cao, vai trò, giới tính, những người quản lí và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau:

Yếu tố tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trìnhđộcao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.

- Nữcó mức độthỏa mãn trong công việc cao hơn nam

- Có sự gia tăng mức độthỏa mãnđối với những người quản lí - Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độthỏa mãn công việc.

1.2.1.2.Nghiên cứu của Andrew (2002)

Nghiên cứu Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳvà một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 43% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một sốrất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷlệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.

Nghiên cứu xác định các yếu tốnâng cao mức độthỏa mãn trong công việc gồm:

- Giới nữ

- Quan hệ đồng nghiệp - An toàn trong công việc - Thời gian đi lại

-Nơi làm việc nhỏ - Vấn đềgiám sát - Thu nhập cao

- Quan hệcông chúng

-Cơ hội học tập nâng cao trìnhđộ

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữU, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.1.3.Nghiên cứu của Tom (2007)

Kết quảnghiên cứu của Tom (2007) vềsựthỏa mãn trong công việc tại hoa kỳ đã đưa ra một sốkết luận như sau: Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47% số người lao động rất hài lòng với công việc.

-Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độhài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với công việc),

- Trong khinhóm lao động có kỹ năngcao thì mức độhài lòng với công việc là khá cao (chiếm 55,8% số người được khảo sát).

1.2.1.4.Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự(2003)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003) bằng cách khảo sát 580 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệâm với mức độnổlực, cốgắng của nhân viên. Nghịch lí này được giải thích là các doanh nghiệp thiếu kiến thức về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học, việc trả lương thưởng mang tính cảm tính, tùy tiện, không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quảlà những người càng có nhiều nổ lực, cốgắng đóng góp cho tổ chức càng bất mãn với chính sách tiền lương hiện hành.

So sánh các kết quảnghiên cứu :

Kết quảnghiên cứu về mức độthỏa mãn trong công việc của người lao động của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở những quốc gia khác nhau là khác nhau. Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong các nghiên cứu này bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo – thăng tiến. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng tăng lên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.2.Cơ sở thực tiễn

Thực tiễn công tác phân tích, đánh giá vềsựthỏa mãn trong công việc của người lao động.

Nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động của các doanh nghiệp không còn là một đề tài mới mẻ hay xa lạ trong nước, nhưng mà nó là đề tài quan trong cần thiết nhất cho mọi doanh nghiệp trong thời gian hiện nay. Trong khi đó ở nước ngoài, các nghiên cứu trong lĩnhvực này đã được thực hiện từrất lâu và được áp dụng rộng rãi. Điển hình là nghiên cứu của tập thể các tác giả Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell vềsựthỏa mãn công việc thông qua chỉsố JDI liên quan đến các nhu cầu của người lao động tại nơi làm việc, bao gồm bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sựgiám sát của cấp trên. Ngoài ra, tác giả Boeve (2007) cũng đã có nghiên cứu về vấn đề này bằng việc sử dụng thuyết hai yếu tố của Herzberg và 3 tác giả trên và chia làm hai yếu tố: yếu tố bên ngoài và yếu tốnội tại. Việc nghiên cứu định lượng bằng thống kê cũng được sửdụng bằng các kiểm định tương quan hạng Spearman, hệsố Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy.

Trong nghiên cứu: “Đánh giá trìnhđộ quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phốHồ Chí Minh” (Trần Kim Dung, 1999). Thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp, 558 phiếu điều tra cá nhân về qua điểm của người lao động và 125 phiếu điều tra về đánh giá củakhách hàng đối với đội ngũ, nhân viên du lịch trên địa bàn thành phốHồChí Minh. Trần Kim Dung– Đại học Kinh tếthành phốHồChí Minh. Cuộc điều tra thông qua 4 yếu tốlà công việc; cơ hội đào tạo thăng tiến; môi trường, không khí làm việc và thu nhập ảnh hưởng đến sự thảo mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp. Trong đó, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sựhài lòng của người lao động là môi trường làm việc.

Tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, cũng có nhiều đề tài liên quan đến các yếu tốtạo ra sựthỏa mãn trong công việc của người lao động như Đềtài khóa luận tốt nghiệp năm 2013 Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần rau an toàn Hà Nội của Hà Thị Trà với kết quả là tác giả đã đưa ra được các yếu tố bao gồm: Thu nhập; Đào tạo thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc; Phúc lợi. Qua phân tích tác giả đãđánh giá được

Trường Đại học Kinh tế Huế

sự ảnh hưởng của các yếu tố. Từ đó làm một tư liệu tham kháo có ý nghĩa cho các nhà quản trị ởCông ty trong chính sách quản trịnhân lực của mình.

Dựa trên tài liệu các nghiên cứu trong và ngoài nước, đề tài“Phân tích các nhân tố tác động đến sựthỏa mãn của người lao động tại Công ty TNHH Hà Lan” được thực hiện nhằm nghiên cứu và phân tích tìm ra các nhân tốchính tác động đến sựthỏa mãn