Đánh giá những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai – Ichi Life Huế 1

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN

PHÒNG TỔNG ĐẠI LÝ DAI-ICHI LIFE HUẾ 1

DƯƠNG THỊ DIỆU LINH

Khóa học: 2016 – 2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG TỔNG

ĐẠI LÝ DAI-ICHI LIFE HUẾ 1

Sinh viên thực hiện:

Dương Thị Diệu Linh Lớp: K50B – KDTM Niên khóa: 2016 - 2020

Giáo viên hướng dẫn:

PGS. TS: Nguyễn Thị Minh Hòa

Huế, tháng 12 năm 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian thực tập tốt nghiệp tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1, em đã tiếp thu được nhiều kiến thức mới bổ ích và nhiều kinh nghiệm quý báu trong công việc thực tế. Những bài học mà em học được trong thời gian học tập tại trường và thực tập tại công ty sẽ là hành trang quý giá giúp em vững bước trên con đường tương lai.

Để hoàn thành tốt bài báo cáo này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy, cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế đã hết lòng truyền đạt những kiến thức trong suốt thời gia em tham gia học tập tại trường, đặc biệt em xin cám ơn cô PGS. TS Nguyễn Thị Minh Hòa đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực tập.

Em chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo của Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình thực tập tại công ty. Các anh chị phòng Kinh doanh đã cung cấp những tài liệu cùng những kinh nghiệm thực tế để chúng em có thể hoàn thành tốt đề tài khóa luận này.

Cuối cùng, kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các anh, chị tại Văn phòng luôn dồi dào sức khỏe đạt được thành công trong công việc.

Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày 22 tháng 12 năm 2019 Sinh viên thực hiện

Dương Thị Diệu Linh

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài...1

2.Mục tiêu nghiên cứu ...2

3.Câu hỏi nghiên cứu...2

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...2

5.Phương pháp nghiên cứu ...3

5.1.Qui trình nghiên cứu...3

5.1.1.Phương pháp điều tra thu thập số liệu ...4

5.1.1.1.Số liệu thứ cấp ...4

5.1.1.2.Số liệu sơ cấp...4

5.1.2.Mẫu điều tra và phương pháp chọn mẫu ...4

5.2.Phương pháp phân tích số liệu: ...5

6.Kết cấu đề tài: ...6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU... 8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG, SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN.... 8

1.1.Cơ sở lý luận...8

1.1.1.Người lao động và nhân viên ...8

1.1.2.Khái niệm về sự hài lòng:...8

1.1.3.Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên:...9

1.1.4.Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc: ...10

1.1.4.1.Thuyết nhu cầu Maslow: ...10

1.1.4.2.Thuyết nhu cầu Mc. Clelland’s: ...11

1.1.4.3.Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):...12

1.1.4.4.Thuyết kỳ vọng của Vroom:...13

1.1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: ...14

1.1.5.1.Môi trường làm việc: ...14

1.1.5.2.Chính sách lương, thưởng: ...15

1.1.5.3.Cơ hôi đào tạo thăng tiến:...16

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

1.1.5.4.Bản chất công việc: ...16

1.1.5.5.Đồng nhiệp và lãnh đạo:...16

1.2.Cơ sở thực tiễn:...17

1.2.1.Khái quát các nghiên cứu liên quan đến “Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên”: ...18

1.2.1.1.Nghiên cứu nước ngoài: ...18

1.2.1.2.Các nghiên cứu trong nước: ...19

1.2.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất:...19

1.2.3.Giả thiết nghiên cứu: ...20

1.2.4.Thang đo: ...21

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TỔNG ĐẠI LÝ DAI- ICHI LIFE HUẾ 1... 23

2.1.Tổng quan về công ty Dai-Ichi Life Việt Nam: ...23

2.1.1.Tổng quan về công ty Dai-Ichi Life Việt Nam: ...24

2.1.2Tổng quan về Công ty TNHH MTV Nguyễn Hoàng Hưng Thịnh ...26

2.1.2.1.Lịch sử hình thành: ...26

2.1.2.2.Cơ cấu tổ chức: ...26

2.1.2.3.Tình hình tài chính của công ty: ...29

2.1.2.4.Tình hình hoạt động kinh doanh:...30

2.1.2.5.Tình hình lao động công ty giai đoạn 2016-2018: ...30

2.1.2.6.Tình hình thực hiện các chính sách làm việc tại công ty: ...31

2.1.2.6.1.Môi trường làm việc: ...31

2.1.2.6.2.Chế độ lương, thưởng:...32

2.1.2.6.3.Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến:...33

2.1.2.6.4.Đồng nghiệp và lãnh đạo:...34

2.2.Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên công ty Dai-ichi Life tại Tp Huế: 34 2.2.1.Đặc điểm của nhân viên điều tra: ...34

2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Huế 1. ...37

2.2.2.1.Đánh giá thang đo tin cậy:...37

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

2.2.2.2.Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập:...40

2.2.2.3.Phân tích hồi quy ...42

2.3. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1...49

2.3.1.Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách lương, thưởng:...49

2.3.2.Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về bản chất công việc...52

2.3.3.Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về cơ hội đào tạo thăng tiến ...54

2.3.4.Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc ...58

2.3.5.Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp và lãnh đạo ...60

2.3.6.Đánh giá sự hài lòng chung của nhân viên về công việc: ...63

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TỔNG ĐẠI LÝ DAI-ICHI LIFE HUẾ 1... 66

3.1.Định hướng của ngành BHNT Việt Nam nói chung và BHNT Dai-Ichi Life Việt Nam nói riêng: ...66

3.2.Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1: ...67

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ... 72

1.Kết luận: ...72

2.Kiến nghị: ...72

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 74

PHỤ LỤC ... 75

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Tp Thành phố

SXKD Sản xuất kinh doanh

TS Tiến sỹ

BHNT Bảo hiểm nhân thọ

TVTC Tư vấn tài chính

DN Doanh nghiệp

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên ĐVT

RYP

Đơn vị tính Phí tái tục

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

DANH SÁCH BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 1.1: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ... 13

Bảng 1.2: Các thương hiệu BHNT đang hoạt động tại Huế... 18

Bảng 2.1: Tình hình tài chính công ty giai đoạn 2016-2018 ... 29

Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016-2018 ... 30

Bảng 2.3: Tình hình lao động giai đoạn 2016-2018... 31

Bảng 2.4: Mức thưởng chương trình thi đua “Tư vấn năng động” ... 33

Bảng 2.5: Mức thưởng chương trình thi đua “Thu phí hợp đồng quá hạn 30 ngày” ... 33

Bảng 2.6: Số lượng học viên tham gia học đào tạo năm 2018 ... 34

Bảng 2.7: Thông tin mẫu điều tra ... 34

Bảng 2.8: Đánh giá độ tin cậy thang đo qua đại lượng Cronbach ‘s Alpha ... 37

Bảng 2.9: đánh giá độ tin cậy của biến phụ thuộc... 39

Bảng 2.10: Kiểm định KMO về tính phù hợp của số liệu với phân tích nhân tố ... 40

Bảng 2.11: Kết quả phân tích nhân tố ... 41

Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu... 43

Bảng 2.13: Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mô hình ... 44

Bảng 2.14: Độ phù hợp của mô hình hồi quy của mô hình... 44

Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy ... 45

Bảng 2.16: Kết quả kiểm định giả thuyết ... 46

Bảng 2.17: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo chính sách lương, thưởng 49 Bảng 2.18: Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm chính sách lương, thưởng ... 50

Bảng 2.19: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo bản chất công việc ... 52

Bảng 2.20: Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm bản chất công việc ... 53

Bảng 2.21: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo cơ hội đào tạo thăng tiến . 55 Bảng 2.22: Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm cơ hôi đào tạo thăng tiến... 56

Bảng 2.23: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo môi trường làm việc ... 58

Bảng 2.24: Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm môi trường làm việc... 59

Bảng 2.25: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo đồng nghiệp, lãnh đạo ... 61

Bảng 2.26: Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm đồng nghiệp và lãnh đạo ... 62

Bảng 2.27: Thống kê mức độ hài lòng của nhân viên ... 63

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Bảng 2.28: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên ... 67

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu. ... 3

Sơ đồ 1.2: Mô hình lý thuyết kỳ vọng Vroom ... 13

Sơ đồ 1.3: mô hình nghiên cứu đề xuất. ... 20

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức hoạt động ... 26

Sơ đồ 2.2: Cấu trúc đại lý. ... 28

Sơ đồ 2.3: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu ... 48

HÌNH ẢNH Hình 1.1: mô hình Maslow. ... 10

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài

Nhân sự được ví như xương sống của một tổ chức, họ chính là khách hàng nội bộ của tổ chức, gây ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của doanh nghiệp. Một nhân viên giỏi có thể đem lại cho doanh nghiệp 100 khách hàng hàng và thậm chí hơn nữa. Doanh nghiệp không thể phát triển nếu đội ngũ nhân viên không hài lòng với công việc hay môi trường làm việc, chính vì thế để không đánh mất nhân viên của mình, bản thân các doanh nghiệp luôn đưa ra những chính sách nhằm làm thõa mãn sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình. Một khi sự hài lòng được thỏa mãn sẽ là công cụ hiệu quả giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp hiện nay, mỗi doanh nghiệp phải cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh của mình, trong đó lợi thế về con người là lợi thế lâu dài nhất. Các công ty cần có những chính sách, biện pháp nâng cao hiệu quả chất lượng làm việc của người lao động cũng như duy trì được lực lượng lao động có chất lượng cao và làm việc lâu dài với công ty. Tuy nhiên, hiện nay hầu hết các doanh nghiệp vẫn còn quá tập trung vào sự hài lòng của khách hàng mà xem nhẹ yếu tố sự hài lòng của nhân viên dẫn đến số lượng nhân viên quyết định chuyển việc tại các doanh nghiệp vẫn còn rất lớn.

Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1chỉ mới hoạt động tại địa bàn Tp Huế trong những năm gần đây cho nên để xây dựng nền tảng cho sự phát triển lâu dài tại Tp Huế thì việc chú trọng xây dựng đội ngũ nhân viên là một điều hết sức cần thiết.

Dai-Ichi luôn cố gắng xấy dựng một môi trường làm việc lí tưởng cho người lao động được thỏa sức sang tạo và cống hiến. Tuy nhiên hiện tại nguồn lao động của công ty hiện tại vẫn còn khá hạn chế do đặc thù bản chất công việc hay áp lực doanh số gây một số khó khăn cho nhân viên trong công việc. Công ty cần phải nỗ lực hơn nữa trong việc thu hút nguồn nhân lực và giữ chân nhân lực của mình để đảm bảo sự phát triển bền vững lâu dài. Chính vì lí do đó em quyết định chọn đề tài nghiên cứu“Đánh giá những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai – Ichi Life Huế 1.” Nhằm nắm bắt các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên của công ty trong công việc từ đó đề xuất ra các

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

đề nghị, giải pháp giúp công ty có thể hoàn thiện chính sách, duy trì, thu hút lực lượng lao động chất lượng cao cho công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu chung: đánh giá những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

- Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên..

- Đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1có thể cải thiện nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên tại doanh nghiệp của mình.

3. Câu hỏi nghiên cứu

- Sự hài lòng của nhân viên tại doanh nghiệp đang ở mức độ nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

- Những giải pháp nào cần đưa ra để Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1có thể cải thiện nhằm nâng cao sự hài lòng của các nhân viên đối với công việc?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

- Phạm vi nghiên cứu:

 Phạm vi không gian: Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

 Phạm vi thời gian: 3 năm từ năm 2016 đến năm 2018.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Qui trình nghiên cứu

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu.

Xác định đề tài

nghiên cứu Đề cương sơ bộ Thu thập dữ liệu

Chỉnh sửa bảng hỏi Xác định cỡ mẫu

Mã hóa, nhập số liệu Điều tra chính

thức

Xử lý số liệu

Thiết kế bảng hỏi

Phân tích dữ liệu

Kết quả

Kiến nghị, giải

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

5.1.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu 5.1.1.1. Số liệu thứ cấp

Để hoàn thành bài khóa luận này, tác giả đã tiến hành thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ nhiều nguồn khác nhau: các trang báo, tạp chí chuyên ngành, mạng internet, các kháo luận, luận văn từ anh chị đi trước,….

Số liệu thứ cấp thu thập còn bao gồm các thông tin liên quan đến lao động, cơ cấu tổ chức, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1do các phòng ban tại công ty cung cấp.

5.1.1.2. Số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách khảo sát, điều tra có sử dụng bảng hỏi nhân viên của Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 từ ngày 20/10 đến ngày 20/11.

Cấu trúc bảng hỏi được chia làm hai phần:

- Phần mở đầu: Giới thiệu mục đích của việc điều tra, thông tin cá nhân của đối tượng điều tra.

- Phần nội dung chính: Các câu hỏi được sắp xếp theo các khía cạnh và mục tiêu nghiên cứu, sử dụng thanh đo Likert với 5 mức độ đánh giá từ 1 đến 5.

5.1.2. Mẫu điều tra và phương pháp chọn mẫu

- Phương pháp chọn mẫu được lựa chọn dựa trên phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Vì trong quá trình làm việc nhân viên của văn phòng phần lớn không làm việc cố định tại văn phòng. Tác giả tiến hành phát bảng hỏi tranh thủ vào các cuộc họp nội bộ và các buổi đào tạo chung để tiết kiệm thời gian, công sức và dễ tiếp cận với đối tượng điều tra.

Mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc với 20 biến quan sát. Theo Hachter (1994), kích cỡ mẫu phải bằng ít nhất 5 lần biến quan sát. Để đảm bảo mức ý nghĩa có thể chấp nhận của biến ta nhân 5, do số biến quan sát là 20 nên số mẫu là n= 20 × 5 = 100. Để tránh các rủi ro, sai sót trong quá trình điều tra

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

nghiên cứu số bảng hỏi được phát ra là 120 bảng đến tay các nhân viên của Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

5.2. Phương pháp phân tích số liệu:

Số liệu sau khi được thu thập sẽ được tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.

Phương pháp thống kê mô tả: dựa trên dữ liệu thu thập được tiến hành xử lý, phân tích để biết được cơ cấu mẫu theo tiêu thức: giới tính, tuổi,….

Kiểm định độ tin cậy của thanh đo Liket bằng hệ số Cronbach ‘s Alpha nhằm loại bỏ những biến không đủ tin cậy.

Các nhân tố sau khi kiểm định được đối chiếu theo nguyên tắc kết luận của các nhà nghiên cứu. Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

 0,8≤Cronbach ‘s Alpha≤1: thang đo lường tốt.

 0,7≤Cronbach ‘s Alpha<0,8: thang đo lường có thể sử dụng được.

 0.6≤Cronbach ‘s Alpha<0,7: thang đo lường có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới.

Trong nghiên cứu này, những biến có hệ số tương quan nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại còn những biến có Cronbach ‘s Alpha lớn hơn 0,6 thì được xem là đáng tin cậy.

Nhân tố EFA để xách định ảnh hưởng nhất định của các nhân tố và phương pháp phân tích hồi quy đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

Sau khi kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát, loại bỏ những biến không đảm bảo độ tin cậy, ta tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát về nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trông công việc của nhân viên Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. Các tham số trong phân tích nhân tố:

 Trị số KMO: kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 0,5≤KMO≤1 thì nhân tố phân tích là thích hợp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

 Đại lượng Bartlett’s Test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig kiểm định này bé hơn hoặc bằng 0,05 kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA.

 Tổng phương sai tổng phương sai trích≥50% (Gerbing và Anderson, 1998).

Phân tích tương quan hồi quy để kiểm định sự phù hợp của mô hình nhân tố khám phá EFA với sự hài lòng của nhân viên Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

Kiểm định thống kê One – Sample T – test, One – Way Anova sẽ được áp dụng để kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc tính của nhân viên đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty.

6. Kết cấu đề tài:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được chia thành 3 chương:

Chương 1: tổng quan về người lao động, sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Chương 2: phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Văn phòng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

Chương 3: một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG, SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN.

1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1. Người lao động và nhân viên

Người lao động là người đủ từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.

Nhân viên là một các nhân đã được tuyển dụng bởi một người sử dụng lao động để làm một công việc cụ thể. Người lao động được thuê bởi người sử dụng lao động sau khi ứng dụng và quá trình phỏng vấn dẫn đến việc chọn họ làm nhân viên. Lực chọn này xảy ra sau khi người chủ lao động tìm thấy người làm đơn là người có đủ tiêu chuẩn để làm việc.

Người lao động có thể là lao động phổ thông chân tay hoặc lao động trí óc.

Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiên, lao động trực tiếp được chia thành: lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các lao động khác.

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được chia thành các loại:

+ Lao động tay nghề cao: gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhiệm các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao.

+ Lao động có tay nghề trung bình: gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế.

1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng:

Sự hài lòng trong công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức. Nhân viên hài lòng với công việc của mình thường cống hiến, làm việc với năng suất chất lượng hiệu quả hơn, đặt biệt khi thành quả có liên kết với phần

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

thưởng. Mặc khác mức độ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp của những nhân viên hài lòng của công việc của mình cũng có xu hướng kéo dài hơn . Vậy làm thế nào để nhân viên hài lòng với công việc của mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp?

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.

Theo Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là tổng hợp về sự lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tốt môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.

Theo Vroom (1964), thõa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.

Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc đơn giản là cảm giác mà người loao động cảm nhân về công việc của họ.

Như vậy có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc đã được đưa ra.

Nói một cách đơn giản, sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà cá nhân có được đối với công việc mà họ đang làm.

1.1.3. Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên:

Sự hài lòng của nhân viên có vai trò hết sức quan trọng trong bất kì tổ chức nào.

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân.

- Việc làm hài lòng nhân viên từ đó tạo ra sự trung thành qua đó giúp doanh nghiệp giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo.

- Sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu suất làm việc bởi những nhân viên hài lòng trong công việc sẽ có thái độ, tốt hơn, họ sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp,

- Thái độ của nhân viên tốt hơn dẫn đến hành vi đối với khách hàng cũng tốt hơn giúp xây dựng hình ảnh của công ty tốt hơn trong mắt của khách hàng.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

- Giúp doanh nghiệp giảm thiểu các sai sót trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới.

- Tạo sự gắn kết giữ lao động và tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.1.4. Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc:

1.1.4.1. Thuyết nhu cầu Maslow:

Theo Maslow, cá nhân sẵn sang hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần.

Thuyết Maslow cho rằng nhu cầu của con người được phân cấp như sau:

Hình 1.1: mô hình Maslow.

(nguồn:www.vi.wikipedia.org)

Trong đó:

Mức thấp:

Cấp 1: Nhu cầu cơ bản bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở, thỏa mãn các nhu cầu sinh lý khác. Maslow quan niệm rằng khi nững nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Cấp 2: Nhu cầu an toàn/an ninh là được bảo vệ khỏi những tồn tại vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất, tinh thần được tiếp tục thỏa mãn.

Mức cao:

Cấp 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, giao tiếp xã hội, sự chấp nhận,… Những người có nhu cầu xã hội cao thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp nhân viên viên thõa mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp như các hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại,....

Cấp 4: Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn có được địa vị, sự công nhận, tôn trọng của mọi người. Để thỏa mãn nhu cầu này, con người tìm cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng của mình. Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công.

Cấp 5: Nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất hướng tới việc phát huy, đạt được những cái mình có thể và sự thõa mãn về bản thân. Các nhà quản trị cần nhân ra những nhu cầu này trong nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả năng nghề nghiệp của họ.

1.1.4.2. Thuyết nhu cầu Mc. Clelland’s:

David MC. Clelland’s (Dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

(1) Nhu cầu thành tựu:

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ tìm kiếm những cơ hội mà trong đó họ có thể có trách nhiệm cá nhân đối với việc tìm ra giải pháp cho các vấn đề. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ đều là do kết quả của những hành động của họ. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

- Nhu cầu cao về sự phản hồi ngay lập tức.

- Nhanh chóng sớm làm chủ công việc của họ.

(2) Nhu cầu liên minh:

Cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè,… Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

(3) Nhu cầu quyền lực:

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn lại cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.

Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức. Theo McClelland, những người thành đạt là những người có nhu cầu cao về thành tích, quyền lực và nhu cầu liên kết ở mức độ tương đối. Nhà quản lý cần nắm được điều này để biết tạo điều kiện , phát triển nhân viên cũng như giúp học thăng tiến khi có cơ hội.

1.1.4.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):

Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và triển vọng của sự phát triển.

Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn.

Các nhân tố duy trì như lương, phúc lợi, chính sách của công ty, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo. Nếu được đáp ứng sẽ không mang lại sự bất mãn trong công việc cho nhân viên, ngược lại nếu không được đáp ứng sẽ làm cho nhân viên bất mãn trong công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Bảng 1.1: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì

Khi đáp ứng Khi không đáp ứng Khi đáp ứng Khi không đáp ứng

Thỏa mãn Không thõa mãn Không bất mãn Bất mãn

(Nguồn: Quản trị học-NXB Thống Kê)

Như vậy, có thể thấy rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu như không đáp ứng tốt các nhân tố duy trì sẽ mang lại sự bất mãn cho nhân viên.

1.1.4.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom:

Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có.

Nói cách khác, Vroom cho rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà cong người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết kỳ vọng của Vroom có thể được phát biểu như sau:

Động cơ thúc đẩy = mức đam mê× niềm hy vọng

Kỳ vọng Tính chất công cụ Giá trị

Sơ đồ 1.2: Mô hình lý thuyết kỳ vọng Vroom

(Nguồn: htpp://www.ieit.vn)

Nỗ lực Hành động Phần thưởng Mục tiêu

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Kỳ vọng: là niềm tin của nhân viên nếu họ nỗ lực, tập trung vào công việc thì họ sẽ haonf thành công việc đạt kết quả tốt. Kỳ vọng này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của nguồn phù hợp (thời gian, con người, máy móc,...); trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng để thực hiện; sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin liên quan đến công việc, định hướng chỉ dẫn, sự hợp tác của đồng nghiệp,...).

Tính chất công cụ: là niềm tin rằng khi nhân viên hoàn thành công việc, đạt kết quả tốt thì đi kèm với kết quả này họ sẽ nhận được phần thưởng đãi ngộ xứng đáng.

Tính chất công cụ được thể hiện qua mối quan hệ giữ hành động đạt mục tiêu công việc và phần thưởng khuyến khích ghi nhân thành tích này. Nó bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự rõ ràng trong mối liên kết giữ hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận; tin tưởng vào sự công bằng của người có quyền quyết định thưởng/phạt; tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng /phạt.

Giá trị: phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị là khác nhau tùy theo tuổi tác, vị trí làm việc, trình độ, năng lực.

Vroom cho rằng người lao động được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm này là tích cực. Khi một con người thờ ơ với việc đạt được mục tiêu thì mức đam mê coi như bằng không và mức đam mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc âm.

1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc:

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc như: tiền lương, đồng nghiệp và lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc ,….

Qua những tìm hiểu từ các nghiên cứu tôi tiến hành nghiên cứu, phân nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên theo các nhóm sau đây:

1.1.5.1. Môi trường làm việc:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Yếu tố môi trường làm việc được phân tích qua các khía cạnh như cơ sở vật chất tinh thần, bầu không khí làm việc,….

Cơ sở vật chất tinh thần: cơ sở vật chất, tinh thần luôn là yếu tố được nhiều nhân viên quan tâm hàng đầu, sở dĩ vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả, chất lượng làm việc của nhân viên trong công việc. Người lao động luôn luôn thích làm việc trong những môi trường có cơ sở vật chất hiện đại, nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn phù hợp. Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát cũng là yếu tố được nhiều nhân viên quan tâm.

Bầu không khí nơi làm việc: bầu không khí nơi làm việc cũng có tác động nhất định đến sự hài lòng của nhân viên. Tất nhiên không có nhân viên nào muốn làm việc không bầu không khí căng thẳng cả, nếu nhân viên làm việc trong tâm trạng buồn bã, chán nản thậm chí là cáu bẩn thì sự thể hiện đó sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà họ đang làm, vì vậy việc tạo bầu không khí thư giãn, thoải mái nơi làm việc cũng là điều mà doanh nghiệp nên chú ý.

1.1.5.2. Chính sách lương, thưởng:

Tiền lương: là khoảng thu nhập người lao động thu được khi hoàn thành công việc. Khoản thu nhập bao gồm cả khoản tiền lương cơ bản và các khoản thưởng, hoa hồng khác. Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực thúc đẩy con người làm việc. Nhìn chung người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra yếu tố về công bằng trong việc chi trả tiền lương cũng rất được người lao động quan tâm.

Tiền thưởng: là khoảng thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động. Các hình thức tiền thưởng phổ biến hiện nay được các doanh nghiệp sử dụng như: thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng, thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động, thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm,…. Tiền thưởng là công cụ đãi ngộ quan trọng khuyến khích nhân viên làm việc hăng say hơn.

Nhân tố tiền lương được nghiên cứu được xem xét dựa trên các khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với sự đóng góp trong công việc của người lao động, các

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

khoản lương thưởng được phân chia công bằng và sự so sánh với thu nhập của các đơn vị khác trong cũng lĩnh vực.

1.1.5.3. Cơ hội đào tạo thăng tiến:

Đào tạo: đề cập đến việc dạy các kỹ năng, kiến thức liên quan tới một lĩnh vực để người học lĩnh hội và nắm vững chuẩn bị thích nghi và đảm nhận vị trí công việc nhất định.

Thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí công việc cao hơn, quan trọng hơn trong một công ty.

Bên cạnh các yếu tố lương, thưởng thì yếu tố đào tạo thăng tiến rất được quan tâm. Đặc biệt đối với những nhân viên có năng lực tốt khi đã được đáp ứng sự thõa mãn về tiền lương thì vấn đề thăng tiến, đào tạo rất có ý nghĩa đối với họ. Chính vì vậy các soanh nghiệp phải cần nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của nhân viên để có những chính sách phù hợp qua đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc.

1.1.5.4. Bản chất công việc:

Nhân viên thường có xu hướng hài lòng với những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng khác nhau, cho phép họ thực hiện các quyền hạn, năng lực nhất định, tạo cho họ sự tự chủ trong công việc. Một chút thách thức nhỏ để kích thích óc thông minh cũng là yếu tố làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên.

Yếu tố bản chất công việc được xem xét trong nghiên cứu bao gồm:

- Công việc có áp lực cao.

- Công việc đòi hỏi thường xuyên làm ngoài giờ.

- Công việc có quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng.

- Công việc có nhiều đổi mới và mục tiêu công việc rõ ràng.

1.1.5.5. Đồng nhiệp và lãnh đạo:

Lãnh đạo: là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Là những người đứng đầu tổ chức có vai trò dẫn dắt, định hướng, chỉ đạo. Người lãnh đạo có ảnh hưởng nhất

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

định đến tinh thần làm việc của nhân viên. Thái độ, hành vi của lãnh đạo có tác động đến hành vi, thái độ của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong mối quan hệ nơi công sở.

Đồng nghiệp: là những người cùng làm việc trong tổ chức. Một đồng nghiệp tốt sẽ giúp đỡ, hỗ trợ bạn cùng đạt hiệu quả cao trong công việc. Thực tế cho thấy người lao động làm việc và tiếp xúc với đồng nghiệp nhiều hơn so với lãnh đạo, vì vậy mối quan hệ với đồng nghiệp cũng có tác động tới sự hài lòng của nhân viên.

1.2. Cơ sở thực tiễn:

Thị trường Bảo hiểm nhân thọ bắt đầu mở ra tại Việt Nam vào năm 1996 thông qua việc hình thành của một công ty Bảo hiểm nhân thọ trực thuộc Nhà nước. Sau đó các công ty BHNT có vốn đầu tư nước ngoài gia nhập vào Việt Nam khiến BHNT trở thành thị trường sôi động đầy tiềm năng. Tại Việt Nam hiện nay có hơn 18 công ty đa phần là công ty nước ngoài đang chia nhau chiếm lĩnh thị trường BHNT. Với mục tiêu đến năm 2020, 11% người dân Việt Nam tham gia bảo hiểm nhân thọ thì đây là cơ hội lớn đối với các công ty BHNT tại Việt Nam.

Tại thành phố Huế, nếu không tính các sản phẩm thay thế thì có đến 9 thương hiệu BHNT đang cạnh tranh trực tiếp trên thị trường, do đó thị trường việc làm của lĩnh vực BHNT cũng hết sức sôi động.

STT Tên công ty

1 Chi nhánh công ty BHNT Bảo Việt 2 Chi nhánh công ty BHNT Prudential 3 Chi nhánh công ty BHNT Sun life 4 Chi nhánh công ty BHNT Dai-Ichi Life 5 Chi nhánh công ty BHNT AIA

6 Chi nhánh công ty BHNT Hanwha life 7 Chi nhánh công ty BHNT ACE

8 Chi nhánh công ty BHNT Generali

9 Chi nhánh công ty BHNT Vietinbank Aviva

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Bảng 1.2: Các thương hiệu BHNT đang hoạt động tại Huế.

(Nguồn: Cục quản lý và giám sát BH Việt Nam) Tuy nhiên đi kèm với những cơ hội cũng là những thách thức mà các công ty này đang đối mặt trong đó vấn đề về nguồn nhân lực là một vấn đề mang tính cấp bách. Người lao động ở đây là các nhân viên ở tất cả các bộ phận mà đặt biệt là các Tư vấn tài chính là chìa khóa giúp đem lại nguồn doanh thu cho các công ty BHNT, do đó việc làm hài lòng họ sẽ giúp gia tăng sự trung thành, cống hiến của họ với doanh nghiệp dẫn đến tăng doanh số tài chính của công ty. Tuy vậy, cũng giống như những doanh nghiệp ở các lĩnh vực khác ở Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên chưa được chú trọng, nếu có thì chỉ do bộ phận nhân sự của công ty đảm trách vì vậy vẫn còn rất nhiều thiếu sót, bất cập xảy ra.

1.2.1. Khái quát các nghiên cứu liên quan đến “Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên”:

1.2.1.1. Nghiên cứu nước ngoài:

Nghiên cứu của Smith et al:

Thang do mô tả công việc JDI (Jod Descriptive Index) do Smith et al thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trongn lý thuyết lẫn thực tiễn. Năm khía cạnh của thang do JDI là bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Sau này, Crossman và Basem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là phúc lợi và môi trường làm việc.

Nghiên cứu của Schemerhon:

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.

Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969):

Các nhà nghiên cứu Smith, kendall và Hulin (1969) đà tiến hành xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người qua các nhân tố: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

1.2.1.2. Các nghiên cứu trong nước:

Công trình nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung (2005) :

Nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố là:

(1) Bản chất công việc

(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3) Lãnh đạo

(4) Đồng nghiệp (5) Tiền lương (6) Phúc lợi

(7) Điều kiện làm việc

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý – phan tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế:

Tác giả Phan Thị Minh Lý đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mai trên địa bàn Thừ Thiên Huế. Trong mô hình này có 6 nhân tố bao gồm: tính chất công việc, thu nhập và chế độ đãi ngộ, quan hệ và đố xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Nghiên cứu của Lê Thị Tường Vân năm 2016:

Tác giả đề cập đến 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động:

thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu cho thấy người lao động làm việc tại công ty haì lòng với công việc. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng với đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên.

1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Nhằm khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên của văn phòng Tổng Đại lý Dai- Ichi Life Huế 1, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu đối với đối tượng là nhân viên làm việc tại văn phòng trong quá trình thực tập tại văn phòng. Sau khi nghiên cứu các tài liệu và các mô hình nghiên cứu đi trước về sự hài lòng của nhân viên, đồng thời kế thừa các nhân tố của các đề tài trước.

Các yếu tố ảnh hưởng đã được lựa chọn, sửa đổi nhằm phù hợp với tính chất công việc và văn hóa tại đơn vị thực tập, tôi đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài như sau:

Sơ đồ 1.3: mô hình nghiên cứu đề xuất.

1.2.3. Giả thiết nghiên cứu:

H1: Nhân tốMôi trường làm việccó sự ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

H2: Nhân tốChính sách lương, thưởngcó sự ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

H3: Nhân tốcơ hội đào tạo thăng tiến có sự ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

H4: Nhân tốBản chất công việc có sự ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

Sự hài lòng đối với công

việc của nhân viên Môi trường làm việc

Chính sách lương, thưởng

Cơ hội đào tạo thăng tiến

Bản chất công việc

Đồng nghiệp và lãnh đạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

H5: Nhân tốĐồng nghiệp và lãnh đạo có sự ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1.

1.2.4. Thang đo:

Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là thang đo Likert với 5, mức độ (1 - rất không đồng ý, 2 – không đồng ý, 3 – không ý kiến, 4 – đồng ý, 5 – hoàn toàn đồng ý).

- Yếu tố Môi trường làm việc kí hiệu MT1 đến MT4.

- Yếu tố Chính sách lương, thưởng kí hiệu TL1 đến TL4.

- Yếu tố đào tạo và thăng tiến kí hiệu TT1 đến TT5.

- Yếu tố bản chất công việc kí hiệu BC1 đến BC4.

- Yếu tố Đồng nghiệp và lãnh đạo kí hiệu DNLD1 đến DNLD4.

Nội dung các thang đo được thể hiện cụ thể ở bảng dưới đây:

STT Thang đo Kí hiệu Nguồn

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc làm việc

nghiêm chỉnh, rõ ràng

MT1 Trần Thị

Kim Dung (2005) 2 Tôi đang làm việc trong một tập thể vui vẻ, hòa đồng

và thân thiện.

MT2

3 Công ty cung cấp cho tôi đầy đủ trang thiết bị để tôi có thể làm việc

MT3

4 Công ty thường tổ chức các hoạt động ngoài khóa hấp dẫn đối với nhân viên.

MT4

CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG

5 Mức lương hiện tại được trả tương xứng với năng lực TL1 Trần Thị

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

và đống góp của tôi Kim

Dung (2005) 6 Tiền lương được trả công bằng, hợp lý giữa các nhân

viên

TL2

7 Mức thưởng của công ty hấp dẫn, động viên nhân viên phát huy hết khả năng của mình

TL3

8 Công ty cung cấp và hỗ trợ cho tôi đầy đủ các chế độ phúc lợi xã hội

TL4

CƠ HỘI ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN 9 Công ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng và cụ thể cho

nhân viên..

TT1 Trần Thị Kim Dung (2005) 10 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc đang

làm

TT2

11 Cơ hội thăng tiến là công bằng với tất cả mọi người TT3 12 Tôi được đào tạo huấn luyện các kỹ năng cần thiết để

đảm nhận công việc

TT4

BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

13 Công việc tôi đang làm luôn hấp dẫn với mọi người. BC1 Trần Thị Kim Dung (2005) 14 Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng BC2

15 Công việc không có áp lực cao BC3

16 Công việc tôi đang làm phù hợp với kỹ năng và năng lực của bản thân

BC4

ĐỒNG NGHIỆP VÀ LÃNH ĐẠO 17 Tôi luôn được đồng nghiệp và cấp trên quan tâm, động

viên khi gặp khó khăn

DNLD1 Trần Thị Kim Dung (2005) 18 Đồng nghiệp của tôi hòa đông, thân thiện và hỗ trợ lẫn

nhau trong công việc.

DNLD2

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

19 Cấp trên luôn có chế độ cho nhân viên nữ nghỉ thai sản và cam kết giữ vị trí sau khi đi làm lại.

DNLD3

20 Ý kiến của tôi luôn được cấp trên và đồng nghiệp ghi nhận.

DNLD4

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TỔNG ĐẠI LÝ

DAI-ICHI LIFE HUẾ 1

2.1. Tổng quan về công ty Dai-Ichi Life Việt Nam:

Là tiền thân của Tập đoàn Dai-Ichi Life, Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Tương hỗ Dai-Ichi (Dai-Ichi Mutual Life Insurance Company) được thành lập vào năm 1902 và là công ty BHNT tương hỗ đầu tiên của Nhật Bản. Dai-Ichi Mutual Life rời khỏi cơ cấu công ty tương hỗ, cổ phần hóa và niêm yết trên thị trường chứng khoán Tokyo vào năm 2010, và chuyển sang cơ cấu công ty cổ phần vào năm 2016.

Tập đoàn Dai-Ichi Life sở hữu tổng giá trị tài sản 515 tỷ đô la Mỹ, doanh thu phí bảo hiểm hơn 64 tỷ đô la Mỹ (tính đến 31/3/2019). Ngoài Việt Nam, tập đoàn Dai- Ichi Life đã mở rộng hoạt động kinh doanh BHNT sang Ấn Độ, Thái Lan, Úc, Indonesia, Campuchia và Mỹ. Tập đoàn Dai-Ichi Life đã mở Trụ sở Khu vực Châu Á Thái Bình Dương tại Singapore và Trụ sở Khu vực Bắc Mỹ tại New York.

Triết lý kinh doanh: “Với hơn 117 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ kể từ khi được thành lập vào năm 1902, Dai-Ichi Life luôn hoạt động dựa trên nền tảng “Khách hàng là trên hết” và sẽ tiếp tục áp dụng triết lý kinh doanh này vào mọi hoạt động của công ty nhằm thực hiện cam kết trở thành người bạn đồng hành đáng tin cậy trọn đời của khách hàng”.

Sứ mạng của Dai-Ichi Life:

- Đạt được niềm tin từ cộng đồng và đóng góp vào sự phát triển của cộng đồng thông qua hoạt động kinh doanh bảo hiểm nhân thọ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

- Mang lại sự hài lòng cao nhất cho khách hàng thông qua việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ với chất lượng tốt nhất.

- Xây dựng một môi trường làm việc mà ở đó các thành viên trong công ty có điều kiện phát huy mọi khả năng, thể hiện tài năng và phát triển bản thân.

2.1.1. Tổng quan về công ty Dai-Ichi Life Việt Nam:

Trực thuộc Dai-Ichi Life Holdings Inc. Và thành viên của Tập đoàn Dai-Ichi Life, công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Dai-Ichi Việt Nam (gọi tắt là Dai-Ichi Life Việt Nam) được thành lập vào tháng 1/2007, và đây là thị trường nước ngoài đầu tiên mà Tập đoàn Dai-Ichi Life có công ty BHNT sỡ hữu 100% vốn.

Ngày 3/10/2018, Dai-Ichi Life Việt Nam đã được Bộ Tài chính cấp Giấy phép chấp thuận đợt tăng vốn thứ tám lên gần 7.700 tỷ đồng, trở thành một trong những công ty có mức vốn hóa lớn nhất thị trường, minh chứng tiềm lực tài chính vững mạnh cũng như cam kết “gắn bó dài lâu” với khách hàng Việt Nam. Cùng với sự hỗ trợ mạnh mẽ và kinh nghiệm hơn 117 năm trong hoạt động BHNT từ Dai-Ichi Life Nhật Bản, Dai-Ichi Life Việt Nam không ngừng nỗ lực để cung cấp những sản phẩm, dịch vụ tốt nhất cho người dân Việt Nam.

Chỉ sau hơn 12 năm hoạt động, Dai-Ichi Life Việt Nam tăng trưởng gấp 20 lần về tổng doanh thu phí bảo hiểm, xây dựng nền tảng vững chắc và giữ vững vị thế là một trong ba công ty BHNT hàng đầu Việt Nam với doanh thu phí bảo hiểm khai thác mới năm 2018 trên 5.000 tỷ đồng, đạt tổng doanh thu phí bảo hiểm trên 11.500 tỷ đồng và thị phần 13%. Công ty vinh dự phục vụ hơn 2,8 triệu khách hàng thông qua đội ngũ hơn 1.300 nhân viên và 92.000 tư vấn tài chính chuyên nghiệp, tự hào giữ vị trí thứ 3 về mạng lưới phục vụ khách hàng với hệ thống 295 văn phòng và tổng đại lý rộng khắp toàn quốc.

Trong năm 2017-2018, công ty Bảo hiểm Dai-Ichi Life Viêt Nam đã tổ chức nhiều đợt chi trả quyền lợi bảo hiểm cho khách hàng khi tham gia mua các sản phẩm BHNT:

- Ngày 30/7/2017, công ty chi trả gần 1,5 tỷ đồng quyền lợi bảo hiểm cho hai khách hàng tại tỉnh Vĩnh Phúc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

- Ngày 17/22/2018, công ty chi trả 550 triệu đồng quyền lợi chữa bệnh cho khách hàng tại tỉnh Bạc Liêu.

- Ngày 23/11/2018, trao 1,2 tỷ đồng cho người thân của anh Hoàng Văn Thành tại Bà Rịa – Vũng Tàu, anh Thành đột ngột qua đời do đột quỵ.

Dai-Ichi còn tổ chức rất nhiều đợt chi trả khác nhằm hỗ trợ kịp thời về mặt tài chính cho những người thân vượt qua nỗi đau, ổn định cuộc sống và mang lại niềm tin cho nhiều khách hàng.

Không chỉ là kết quả kinh doanh mà thành tích cũng là một trong những yếu tố nói lên chất lượng của công ty.

- Dai-ichi Việt Nam vinh dự được xếp trong top 10 công ty BHNT uy tín nhất năm 2019 do công ty cổ phần Báo cáo đánh giá Việt Nam khảo sát và công bố tháng 6/2019.

- Top 50 Nhãn hiệu nổi tiếng Việt Nam 2018.

- Dai-Ichi Life Việt Nam được vinh danh công ty BHNT hàng đầu tại Việt Nam, đánh dấu 11 năm liên tiếp công ty đạt danh hiệu Rồng Vàng danh giá.

- Vào ngày 17/2/2018, tại hội trường Thống Nhất TP HCM, Dai-Ichi Life Việt Nam đã long trọng tổ chức lễ đón nhận Huân chương Lao động Hạng Ba do Chủ tịch Nước trao tặng nhằm ghi nhận những đóng góp xuất sắc của công ty vào sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam.

- Ngày 2/6/2017 tại Bangkok, Thái Lan, Dai-Ichi Life Việt Nam vinh dự là công ty BHNT duy nhất tại Việt Nam được trao giải thưởng “Doang nghiệp Trách nhiệm Châu Á” do Hội Doanh nghiệp Châu Á tổ chức.

Bên cạnh hoạt động kinh doanh, trong suốt hơn 12 năm qua, Dai-Ichi Life Việt Nam là doanh nghiệp tiên phong khởi xướng nhiều hoạt động từ thiện xã hội có ý nghĩa với tổng số tiền lên đến hơn 27 tỷ đồng. Dai-Ichi Life Việt Nam đã vinh dự hai lần được trao tặng giải thưởng “Doanh nghiệp Xuất sắc vì trách nhiệm Xã hội” của Tạp chí Bảo hiểm Châu Á.

Tại Thừa Thiên Huế, Dai-Ichi Life hiện có 4 văn phòng:

- Văn phòng Tổng Đại lý Huế 2

Địa chỉ: 41 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

- Văn phòng Tổng Đại lý Huế 1

Địa chỉ: 11 Lý Thường Kiệt, phường Phú Nhuận, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Văn phòng Tổng Đại lý Phú Lộc.

Địa chỉ: 210 Lý Thánh Tông, thị trấn Phú Lộc, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Văn phòng đại diện Tổng Đại lý thị trấn Tứ Hạ, huyện Hương Trà.

2.1.2. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Nguyễn Hoàng Hưng Thịnh (Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1, gọi tắt là Văn phòng Huế 1):

2.1.2.1. Lịch sử hình thành:

Công ty TNHH MTV Nguyễn Hoàng Hưng Thịnh được thành lập ngày 13/11/2013. Tọa lạc tại tầng 5 tòa nhà Viettel ở 11 Lý Thường Kiệt, phường Phú Nhuận, Thành phố Huế. Công ty là đại lý BHNT thuộc tổng công ty Dai-Ichi Life Việt Nam chính thức vào ngày 28/12/2013.

2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức:

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức hoạt động

(Nguồn: Dai-Ichi Life Huế 1) Nhiệm vụ, chức năng của từng bộ phận:

GĐ Tổng đại lý

Bộ phận kinh doanh

Bộ phận Sale – marketing

Bộ phận kế toán và bảo

vệ

Bộ phận chăm sóc khách hàng

Trợ lý GĐ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Bộ phận kinh doanh (gồm 1 trưởng bộ phận và 2 nhân viên hỗ trợ): Tham mưu cho ban giám đốc và trưởng bộ phận lập kế hoạch kinh doanh và giao kế hoạch kinh doanh cho các nhân viên kinh doanh.

Bộ phận Sale – Marketing (gồm 650 TVTC và 20 nhân viên Telesale): tìm kiếm khách hàng và chốt hợp đồng bảo hiểm. Là cầu nối giữa khách hàng và công ty. Các nhân viên Tesale hoạt động dưới sự quản lý bởi tư vấn tài chính trong nhóm họ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Cấp trưởng phòng

Cấp trưởng nhóm

Cấp tư vấn tài chính

Sơ đồ 2.2: Cấu trúc đại lý.

(Nguồn: Dai-Ichi Life Huế 1)

Ghi chú:

- SBM: Trưởng phòng cấp cao.

- BM: Trưởng phòng.

- SUM: Trưởng nhóm cấp cao.

- UM: Trưởng nhóm.

- PUM: Tiền trưởng nhóm.

- FM: Chuyên viên tư vấn tài chính.

- FC: Tư vấn tài chính.

- SA: Tư vấn tài chính phục vụ.

Bộ phận kế toán và bảo vệ (gồm 2 kế toán, 1 bảo vệ và 1 tạp vụ): kế toán có nhiệm vụ quản lý thông tin tài chính của công ty và làm báo cáo kết quả kinh doanh

SBM

BM

PUM

FM UM

FC/SA SUM

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

định kỳ. Văn phòng còn có một bảo vệ và tạp vụ để giúp đỡ một số công việc nhằm đảm bảo môi trường làm việc hiệu quả.

Bộ phận hỗ trợ khách hàng (gồm 1 nhân viên tiếp tân và 1 nhân viên hỗ trợ): có nhiệm vụ tiếp nhận hồ sơ yêu cầu bảo hiểm, giải quyết quyền lợi cho khách hàng, thu phí định kỳ và gửi thông báo nhắc phí cho khách hàng, tổ chức tập huấn cho nhân viên và các đại lý về công tác khai thác BHNT và chăm sóc khách hàng.

Công ty có hai văn phòng đại lý, một văn phòng tại thành phố Huế và một văn phòng tại Phú Lộc. Đứng đầu là giám đốc tổng đại lý Nguyễn Hữu Tưởng – người đưa ra các quyết định quan trọng và quản lý, giám sát hoạt động của văn phòng.

Ngoài ra còn có một nhân viên huấn luyện và một giám đốc kinh doanh trực thuộc tổng côngty Dai Ichi Life Việt Nam để hỗ trợ văn phòng tổng đại lý phát triển.

2.1.2.3. Tình hình tài chính của công ty:

Bảng 2.1: Tình hình tài chính công ty giai đoạn 2016-2018

(ĐVT: đồng)

Chỉ tiêu 2018 2017 2016

So sánh

17/16 (+/-) 18/17 (+/-) Tổng tài sản 1.085.619.247 1.121.093.649 1.597.539.047 - 476.445.398 - 35.474.402 Tài sản ngắn hạn 463.868.425 429.914.572 784.418.958 - 354.504.386 33.953.853 Tài sản dài hạn 621.750.822 691.179.077 813.120.089 - 121.941.012 -69.428.255 Tổng nguồn vốn 1.085.619.247 1.121.093.649 1.597.539.047 - 476.445.398 - 35.474.402 Nợ phải trả 1.648.224.937 1.301.508.312 875.936.813 425.571.499 346.716.625 VCSH (562.605.690) (180.414.663) 721.602.234 - 902.016.897 - 382.191.027

(Nguồn: Dai-Ichi Life Huế 1) Qua bảng số liệu có thể nhìn thấy tổng tài sản và tồng nguồn vốn giảm dần qua từng năm. Cụ thể, tổng tài sản năm 2016 đạt 1.597.539.047 đồng nhưng đến năm 2018 chỉ còn 1.085.619.247 đồng, giảm 35.474.402 đồng so với năm 2017. Năm 2017 giảm 476.445.398 đồng so với năm 2016.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

2.1.2.4. Tình hình hoạt độ