TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---∞∞---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI
NGUYỄN THỊ THÚY GIANG
KHÓA HỌC: 2014-2018
Trường Đại học Kinh tế Huế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---∞∞---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI
Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Thúy Giang Lớp: K48B QTNL
Niên khóa: 2014-2018
Giảng viên hướng dẫn:
TS. Hoàng Quang Thành
Huế, 5/2018
Trường Đại học Kinh tế Huế
Lời Cảm Ơn
Khóa luận tốt nghiệp là một phần quan trọng thể hiện sự đúc kết những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm thực tế của sinh viên trong suốt bốn năm ngồi trên ghế nhà trường và những tháng ngày thực tế ngoài xã hội. Trong thời gian thực hiện đề tài này, tác giả đã nhận được nhiều sự quan tâm giúp đỡ của rất nhiều cá nhân, tập thể.
Lời đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám hiệu nhà trường, quý thầy cô trường Đại Học Kinh Tế nói chung và Khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tác giả trong suốt bốn năm học để có những kiến thức nền tảng ngày hôm nay giúp cho việc thực hiện đề tài một cách thuận lợi hơn.
Đặc biệt, tác giả xin gởi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy Hoàng Quang Thành là người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tác giả tận tình trong suốt quá trình thực hiện đề tài để có được đề tài hoàn thiện như ngày hôm nay.
Tác giả xin bày tỏ lời cám ơn chân thành đến Công ty cổ phần Sợi Phú Bài đã cho tác giả thực tập, quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi nhất để tác giả được làm việc thực tế như một nhân viên trong công ty. Tác giả xin gởi lời cảm ơn đến các anh chị phòng nhân sự và phòng kế toán và đặc biệt là chị Nguyễn Thị Kim Loan đã hỗ trợ tác giả hết mình trong thời gian thực tập tại công ty.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thành khóa luận nhưng do hạn chế về thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm bản thân cho nên đề tài nghiên cứu này không tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp từ quý thầy, cô và những người quan tâm. Đó sẽ là
Trường Đại học Kinh tế Huế
hành trang quý giá giúp tác giả hoàn thiện kiến thức của mình sau này.
Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm 2018 Sinh viên
Nguyễn Thị Thúy Giang
MỤC LỤC
Lời Cảm Ơn...i
MỤC LỤC ... ii
DANH MỤC CHỮVIẾT TẮT ... vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNHẢNH ...ix
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...1
1. Lý do chọn đềtài...1
2. Mục tiêu nghiên cứu...2
2.1 Mục tiêu chung ...2
2.2 Mục tiêu cụthể...2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2
3.1 Đối tượng nghiên cứu ...2
3.2 Phạm vi nghiên cứu...3
4. Phương pháp nghiên cứu...3
4.1 Phương pháp thu thập dữliệu ...3
4.1.1 Sốliệu thứcấp ...3
4.2.Phương pháp phân tích và xửlý sốliệu...5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...7
1.1. Lý luận chung về điều kiện lao động trong doanh nghiệp...7
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.1 Một sốkhái niệm cơ bản...7
1.1.1.1 Môi trường lao động...7
1.1.1.2 Điều kiện lao động ...7
1.1.1.3 Cải thiện điều kiện lao động...8
1.1.2 Các nhân tốcấu thành điều kiện lao động trong doanh nghiệp ...8
1.1.2.1 Nhóm các nhân tốthuộc vềVệsinh - Y tế...8
1.1.2.2 Nhóm các nhân tốthuộc vềTâm -Sinh lí lao động ...10
1.1.2.3 Nhóm các nhân tốthuộc vềthẩm mỹhọc ...12
1.1.2.4 Nhóm các nhân tốthuộc vềtâm lý xã hội ...13
1.1.2.5 Nhóm các nhân tốthuộc về Điều kiện sống của người lao động ...13
1.1.3 Sựcần thiết phải cải thiện điều kiện lao động trong doanh nghiệp ...14
1.1.4 Mô hình nghiên cứu về điều kiện lao động ...15
1.1.4.1 Mô hình lý thuyết ...15
1.1.4.2 Mô hình nghiên cứu đềxuất ...16
1.2. Một sốvấn đềthực tiễn về điều kiện lao động trong doanh nghiệp ...18
1.2.1 Điều kiện lao động trong các doanh nghiệp ngành dệt mayở Việt Nam và những vấn đề đặt ra...18
1.2.1.Một số kinh nghiệm thực tiễn về cải thiện điều kiện lao động tại các doanh nghiệp ...22
1.2.2. Một số bài học về cải thiện điều kiện lao động có thể rút ra đối với Công ty cổ phần Sợi Phú Bài ...25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI ...27
2.1 Tổng quan vềCông ty cổphần Sợi Phú Bài ...27
2.1.1 Thông tin chung vềCông ty Cổphần Sợi Phú Bài Huế...27
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổphần Sợi Phú Bài...28
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụcủa Công ty...28
2.1.4 Cơ cấu tổchức và bộmáy quản lý của công ty...29
2.1.5 Tình hình laođộng của Công ty ...33
2.1.6 Tình hình nguồn vốn và tài sản của Công ty...36
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.1.7 Hệthống cơ sởvật chất và trang thiết bị...39
2.1.7.1 Văn phòng và nhà xưởng...39
2.1.7.2 Hệthống trang thiết bị máy móc ...40
2.1.8 Kết quảsản xuất kinh doanh cuảCông ty Cổphần Sợi Phú Bài ...41
2.1.9 Quy trình sản xuất và đặc điểm sản phẩm...44
2.1.9.1 Quy trình sản xuất sản phẩm ...44
2.1.9.2 Đặc điểm sản phẩm ...47
2.2 Thực trạng điều kiện lao động tại Công Ty CổPhần Sợi Phú Bài ...50
2.2.1 Chủ trương và biện pháp cải thiện điều kiện lao động đã được áp dụng tại Công ty CổPhần Sợi Phú Bài ...50
2.2.2 Phân tích thực trạng điều kiện lao động tại Công ty Cổphần Sợi Phú Bài ...52
2.2.2.1 Về điều kiện Vệsinh- Y tế...52
2.2.2.2 Về điều kiện liên quan đến tâm-sinh lý lao động ...55
2.2.2.3 Các điều kiện thuộc nhân tốThẩm mỹhọc ...57
2.2.2.4 Các điều kiện thuộc vềtâm lý–xã hội ...58
2.2.2.5 Nhóm nhân tốthuộc về điều kiện sống của người lao động ...58
2.3 Điều kiện lao động tại Công ty qua ý kiến đánh giá của người lao động ...60
2.3.1 Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát ...60
2.3.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính ...60
2.3.1.2 Cơ cấu mẫu điều tra theo độtuổi...61
2.3.1.3 Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc ...62
2.3.2 Kiểm tra độtin cậy Cronbach’s alpha của các biến phân tích ...62
2.3.2.1 Kiểm định độtin cậy thang đo các nhóm biến độc lập ...62
2.3.2.2 Kiểm định độtin cậy thang đo nhóm biến phụthuộc ...65
2.3.3 Phân tích nhân tốkhám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis) ...65
2.3.4 Đặt tên nhân tố...67
2.3.5 Mức độ tác động của các nhân tố đến sự đánh giá chung của người lao động về điều kiện lao động...69
2.3.5.1 Mô hình hồi quy ...69
2.3.5.2 Giảthuyết mô hình ...69
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.5.3 Đánh giá độphù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ...70
2.3.5.4 Kiểm định sựphù hợp của mô hình ...70
2.3.5.5 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ...71
2.3.6 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư...74
2.3.7 Mức độ đánh giá của người lao động vềcác nhân tốthuộc điều kiện lao động...75
2.3.7.1 Đánh giá của đối tượng điều tra vềnhóm nhân tốVệsinh-Y tế...75
2.3.7.2 Đánh giá của đối tượng điều tra vềnhóm nhân tốtâm lý xã hội ...76
2.3.7.3 Đánh giá của đối tượng điều tra vềnhóm nhân tố Tâm sinh lý lao động ...77
2.3.7.4Đánh giá của đối tượng điều tra vềnhóm nhân tố Điều kiện sống ngườilao động ..78
2.3.7.5 Đánh giá của đối tượng điều tra vềnhóm nhân tốThẩm mỹhọc ...79
2.3.8 So sánh sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm đối tượng điều tra về điều kiện lao động ...80
2.3.8.1 Sựkhác biệt trong đánh giá giữa các nhóm đối tượng theo giới tính ...80
2.3.8.2 Sựkhác biệt trong đánh giá giữa các nhóm đối tượng theo độ tuổi...81
2.3.8.3 Sựkhác biệt trong đánh giá giữa các nhóm đối tượng theo thời gian làm việc 82 2.3.9Đánh giá chung về điều kiện lao động tại công ty cổphần Sợi Phú Bài...84
2.3.9.1 Các ưu điểm...84
2.3.9.2 Những tồn tại hạn chếvà nguyên nhân ...84
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI...86
3.1 Quan điểm và định hướng cải thiện điều kiện lao động tại Công ty ...86
3.2 Các giải pháp cải thiện điều kiện lao động tại công ty Cổphần Sợi Phú Bài ...86
3.2.1 Giải pháp cải thiện điều kiện vệsinh y tế...86
3.3.2 Giải pháp cải thiện điều kiện tâm lý xã hội ...87
3.3.3 Giải pháp cải thiện điều kiện tâm sinh lý lao động ...88
3.3.4. Giải pháp cải thiện điều kiện sống của người lao động...88
3.3.5. Giải pháp cải thiện điều kiện thẩm mỹhọc ...89
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...90
1. Kết luận ...90
2. Kiến nghị...91
Trường Đại học Kinh tế Huế
TÀI LIỆU THAM KHẢO...92
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tiếng Việt
EFA Phân tích nhân tốkhám phá
CNH-HĐH Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa
ĐKLĐ Điều kiện lao động
NLĐ Người lao động
DN Doanh nghiệp
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động
TNLĐ Tai nạn lao động
BHLĐ Bảo hộ lao động
CĐCS Công đoàn cơ sở
PCCN Phòng chống cháy nổ
PCCC Phòng cháy chữa cháy
BHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
KCN Khu công nghiệp
KT-ĐHSX Kỹthuật-Điều hành sản xuất
SXKD Sản xuất kinh doanh
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1 Tình hình laođộng của công ty cổphần Sợi Phú Bài giai đoạn 2015-2017..33
Bảng 2.2: Tình hình nguồn vốn và tài sản Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài giai đoạn 2015-2017 ...37
Bảng 2.3 Một sốmáy móc, thiết bị chủyếu tại xưởng sản xuất công ty ...40
Bảng 2.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài qua 3 năm (2015-2017) ...42
Bảng 2.5: Hệthống chiếu sáng của Công ty ...54
Bảng 2.6: Tổng bảo hiểm và kinh phí công đoàn giai đoạn 2015-2017 ...59
Bảng 2.7 Kết quả phân tích Cronbach’s alpha của thang đo về điều kiện lao động ...63
Bảng 2.8 Kết quả phân tích Cronbach’s alpha của thang đo đánh giá chung...65
Bảng 2.9 Kết quảphân tích nhân tố...66
Bảng 2.10. Kết quảphân tích nhân tố đánh giá chungvề điều kiện lao động ...66
Bảng 2.11 Đặt tên biến quan sát và hệsốtải nhân tố...68
Bảng 2.12. Đánh giá độphù hợp của mô hình ...70
Bảng 2.13. Kiểm định vềsựphù hợp của mô hình hồi quy ...71
Bảng 2.14. Phân tích hồi quy đa biến ...72
Bảng 2.15 Đánh giá của người lao động vềnhóm nhân tốVệsinh- Y tế...75
Bảng 2.16. Đánh giá của người lao động vềnhóm nhân tốtâm lý xã hội ...76
Bảng 2.17. Đánh giá của người lao động vềnhóm nhân tố Tâm sinh lý lao động ...77
Bảng 2.18. Đánhgiá của nhân viên vềnhóm nhân tố Điều kiện sống người lao động...78
Bảng 2.19. Đánh giá của nhân viên vềnhóm nhân tốThẩm mỹhọc...79
Bảng 2.21. Kiểm định theo giới tính ...80
Bảng 2.22. Kiểm định theo độtuổi...81
Bảng 2.23. Kiểm định theo thời gian làm việc...82
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính...60
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu mẫu điều tra theo độtuổi ...61
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc ...62
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ1.1: Mô hình lý thuyết các nhóm nhân tố trong điều kiện lao động [5]...16
Sơ đồ1.2: Mô hình nghiên cứu đềxuất ...16
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổchức và bộmáy quản lý của Công ty Cổphần Sợi Phú Bài...30
Sơ đồ2.2: Hệthống kéo sợi chải thô...45
Sơ đồ2.3: Hệthống kéo sợi chải kỹ...46
Sơ đồ2.4: quy trình sản xuất sợi TCCm ...49
Hình 2.1. Biểu đồtần sốcủa phần dư chuẩn hóa ...75
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tếthị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, đểgiữ vững vị thế và phát triển lâu dài thì doanh nghiệp phải xác định rõ mục tiêu, chiến lược phát triển của mình. Bên cạnh đó việc theo đuổi tăng trưởng kinh tế thông qua tạo việc làm và tạo thu nhập nên được cân bằng với việc bảo vệcác quyền cơ bản của người lao động.
Đối với bất kỳdoanh nghiệp nào, lực lượng lao động là một tài sản có giá trị và mối quan hệ quản lý công nhân lành mạnh là một thành phần quan trọng cho sự bền vững lâu dài của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự trong quá trình sản xuất là việc mà các doanh nghiệp cần chú trọng hàng đầu, thông qua mối quan hệquản lý công nhân, bằng cách đối xử công bằng với người lao động và cung cấp cho họ những điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh nhằm tạo ra những lợi ích hữu hình, nâng caođộng lực giúp họ hăng say sáng tạo, làm việc tích cực nhất để đạt được mục tiêu cao nhất của doanh nghiệp đềra.
Khi Việt Nam hội nhập quốc tếvà tham gia các Hiệp định thương mại tựdo thế hệmới sẽtạo điều kiện cho ngành hàng dệt may Việt Nam phát triển, được hưởng thuế suất ưu đãi khi xuất khẩu, cơ hội gia tăng vốn đầu tư và cải cách doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cùng với sự phát triển của thời đại công nghệ 4.0, các doanh nghiệp có xu hướng thay thếhàng loạt thiết bị máy móc hiện đại nhằm nâng cao năng suất lao động, đáp ứng nhu cầu ngày một tăng lên của thị trường trong và ngoài nước, do đó người lao động phải có kiến thức chuyên môn kỹ thuật để sản xuất, muốn sản xuất có hiệu quả và bảo đảm an toàn vệ sinh lao động thì phải hiểu biết kỹ về công tác bảo hộlao động. Đặc biệt trong xu thếhội nhập quốc tế, các khách hàng đòi hỏi sản phẩm không chỉ đạt đúng chuẩn chất lượng mà còn phải được sản xuất trong môi trường an toàn vệ sinh y tế, đảm bảo các quyền lợi xã hội của người lao động làm ra sản phẩm đó. Tuy nhiên, ngày nay điều kiện lao động ở Việt Nam vẫn chưa được đảm bảo, nổi lên như một thách thức với tính nghiêm trọng về số trường hợp tai nạn trong lao động ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế-xã hội. Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động-
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thương binh và Xã hội, năm 2017 trên toàn quốc xảy ra 8.965 vụtai nạn lao động làm 9.173 người bị nạn [1] và con số đó vẫn tiếp tục gia tăng qua các năm, đó là một con số đáng báo động.
Đối với công ty cổphần Sợi Phú Bài, là Công ty chuyên sản xuất kinh doanh sợi, dệt vải thường xuyên vận hành hàng loạt máy móc hiện đại dễgây ra tai nạn lao động và ảnh hưởng sức khỏe thì việc cải thiện điều kiện lao động cho người lao động trở nên vô cùng cấp bách. Vì thếmà tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá điều kiện lao động tại Công ty cổ phần Sợi Phú Bài” để làm đề tài nghiên cứu nhằm xác định rõ thực trạng điều kiện lao động và mức độ đánh giá của người lao động về điều kiện lao động, từ đó đưa ra các đềxuất và giải pháp nhằm cải thiện điều kiện lao động tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng điều kiện lao động, đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện điều kiện lao động tại công ty cổphần Sợi Phú Bài.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về điều kiện lao động trong doanh nghiệp, từ đó rút ra được một số bài học thực tiễn về cải thiện điều kiện lao động tại Công ty.
- Xác định, đo lường các nhân tố thuộc điều kiện lao động qua ý kiến đánh giá của người lao động vềthực trạngđiều kiện lao động tại công ty cổphần Sợi Phú Bài
- Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện điều kiện lao động tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Các vấn đề liên quan đến điều kiện lao động tại Công ty cổphần Sợi Phú Bài.
- Đối tượng điều tra là nhân viên công ty cổphần Sợi Phú Bài.
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Công ty cổphần Sợi Phú Bài- Khu công nghiệp Phú Bài, Thành PhốHuế.
- Phạm vi nội dung và thời gian
+ Đánh giá thực trạng từ việc quan sát và từ số liệu thứ cấp trong 3 năm 2015- 2017 được cung cấp bởi các phòng ban Công ty Cổphần Sợi Phú Bài.
+ Sốliệu thứcấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 2-tháng 4 năm 2018.
+ Đềxuất giải pháp được áp dụng cho giai đoạn 2018-2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1 Sốliệu thứcấp
Được thu thập từ bộ phận nhân sự và các phòng ban khác của công ty cổ phần Sợi Phú Bài, các nguồn tài liệu liên quan dùng cho việc phân tích, đánh giá điều kiện lao động khác trên internet, khóa luận tương tự liên quan đến đềtài, các công trình đã được công bố.
4.1.2 Sốliệu sơ cấp
Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần Sợi Phú Bài để tìm hiểu về mức độ đánh giá của người lao động đối với điều kiện lao động tại Công ty.
- Phương pháp chọn mẫu
Theo sốliệu tại phòng nhân sự, hiện tại Công ty có 598 người lao động. Tổng thể mẫu nghiên cứu: 598. Do giới hạn về điều kiện thời gian, kinh phí và nguồn lực nên không thểthực hiện điều tra tổng thể, đòi hỏi cần phải điều tra chọn mẫu.
Khi thực hiện nghiên cứu này, tác giả có điều kiện để tiếp cận được danh sách tổng thể cán bộ công nhân viên từphòng Lao động- Tiền lương của Công ty nên việc chọn mẫu hoàn toàn có thể thực hiện theo phương pháp chọn mẫu xác suất. Để gia
Trường Đại học Kinh tế Huế
tăng tính đại diện cho tổng thểthì ngoài yếu tốkích cỡmẫu lớn, tác giảcân nhắc thêm đặc tính phòng ban, công đoạn thực hiện công việc của nhân viên. Do vậy, danh sách tổng thể sau khi có được sẽ được phân tầng, chia thành các nhóm để chọn mẫu. Với những lý do đó, phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu này là chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng.
Tác giả tiến hành lấy danh sách tổng thể nhân viên tại phần mềm Bravo, phòng Laođộng- tiền lương. Tác giả phân chia sốphiếu tương ứng với số lượng nhân viên ở mỗi phòng ban, công đoạn với: Công đoạn đóng phá kiện: 10 phiếu; Công đoạn bông chải: 10 phiếu; Công đoạn ghép thô- cuộn cúi- chải kỹ: 20 phiếu; Công đoạn Sợi con:
20 phiếu; Công đoạn Đánh ống- đậu xe: 20 phiếu; Công đoạn Đóng gói-vận chuyển:
10 phiếu; Tổbảo vệ, nhà ăn: 10 phiếu; Nhân viên văn phòng: 20 phiếu. Sau đó, tác giả tiếp cận, nhờsự giúp đỡ các trưởng phòng ban, côngđoạn phát phiếu khảo sát.
- Phương pháp xác định cỡ mẫu
Theo“Phân tích dữliệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc [2] thì số quan sát (kích thước mẫu) cho phân tích nhân tố EFA ít nhất phải bằng 5 lần sốbiến trong phân tích nhân tố. Như vậy, với sốbiến trong phiếu khảo sát là 22 biến thì số quan sát (mẫu) phải đảm bảo điều kiện: n ≥ 5*22 =110. Để đảm bảo số lượng phiếu điều tra hợp lệ, tác giảtiến hành phát ra 120 phiếu khảo sát, thu về được 113 phiếu, trong đó có 3 phiếu thiếu thông tin bịloại bỏ. Sốphiếu hợp lệ đưa vào xửlý là 110 phiếu.
Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã được chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiếnđánh giá nhân viênvề điều kiện lao động tại Công ty, từ đó cho biết mức độ đánh giá về các nhân tố thuộc điều kiện lao động và nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ đánh giá chung về điều kiện lao động của người lao động nhất.
- Thiết kếbảng hỏi
+ Phần I: Bảng hỏi được thực hiện trên thang đo đãđược lựa chọn vềviệc thực hiện các tiêu chí trong điều kiện lao động. Nội dung và các biến quan sát trong các nhân tố được hiệu chỉnh sao cho phù hợp. Thang đo Likert được dùng để sắp xếp từ
Trường Đại học Kinh tế Huế
nhỏ đến lớn với phát biểu (1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toànđồng ý).
+ Phần II: Thông tin cá nhân của người được khảo sát.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Các dữliệu sau khi thu thậpđược làm sạch và xửlý bằng phần mềm SPSS 22.0 -Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng nhằm phân tích, đánh giá các đặc điểm chung về đối tượng điều tra và các thông tin thống kê ban đầu. Sau đó các biến quan sát đánh giá sẽ được phân tích bằng phương pháp định lượng và các kiểm định cần thiết đểgiải quyết mục tiêu nghiên cứu đềra.
-Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha) để kiểm tra xem biến quan sát nào có đóng góp vào việc đo lường mức độ đánh giá của nhân viên và biến quan sát nào không. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s alpha từ 0,8 đến gần 1là thang đo lường tốt, từ0,7 đến gần 0,8 là sửdụng được và trên 0,6 trong trường hợp biến nghiên cứu là mới đối với người được khảo sát. Đối với nghiên cứu này, nhằm đảm bảođộ tin cậy của thang đo những nhân tố nào có Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6 thì mới được xem là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại. Ngoài ra, các biến có hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Sau khi độ tin cậy đạt yêu cầu, dùng phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định đâu là những tiêu chí quan trọng nhất mà Công ty cần quan tâm.
-Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút trích các nhân tố tác động đến mức độ đánh giá chung về điều kiện lao động để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu.
Theo Hair (1998), trong phân tích EFA, hệ số tải nhân tố có giá trị lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tế. KMO (Kaiser–Meyer–Olkin) là chỉ sốthểhiện mức độ phù hợp của phương pháp EFA, hệ số KMO từ 0,5 đến 1 thì phân tích được coi là phù hợp.
Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kiểm định Bartlett (Bartlett’s test) xem xét giả thiết H0 độ tương quan bằng 0 trong tổng thể. Nếu như kiểm định có ý nghĩa thống kê, tức là sig. < 0,5 thì quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tóm lại, phân tích nhân tốkhám phá phải đáp ứng các điều kiện:
Hệsốtải nhân tố> 0,5
0,5 ≤ KMO ≤ 1
Kiểm định Bartlett có sig < 0,05
Phương sai rút trích Total Variance Explained > 50%
Eigenvalue > 1
- Kiểm định tương quan giữa các nhân tố độc lập và các nhân tốphụthuộc đểxác định mối quan hệgiữa biến độc lập với biến phụthuộc, phục vụcho việc phân tích hồi quy đa biến. Biến độc lập nào không có mối quan hệ với biến phụ thuộc thì không được đưa vào mô hình hồi quy.
- Sửdụng mô hình hồi quy đa biến để đo lường mức độ tác động của các nhân tố được rút trích đến đánh giá của người lao động về điều kiện lao động tại Công ty.
- Sửdụng kiểm định One -sample t test đểkiểm định mức độ đánh giácủa người lao động đối với nhóm nhân tốbằng giá trịtrung bình.
-Sử dụng kiểm định Independent - sample t test để so sánh sự khác biệt trong đánh giávề điều kiện lao động giữa các nhómđối tượng nhân viên theo giới tính.
-Sửdụng kiểm định One -way ANOVA để so sánh sự khác biệt trong đánh giá về điều kiện lao động giữa các nhóm đối tượng nhân viên theo độtuổi và thời gian làm việc.
5. Kết cấu đề tài
Nội dung chính của khóa luận được trình bày thành 3 chương:
Chương I: Cơ sởlý luận và thực tiễn về điều kiện lao động trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng điều kiện lao động tại Công ty cổphần Sợi Phú Bài
Chương III: Giải pháp cải thiện điều kiện lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận chung về điều kiện lao động trong doanh nghiệp 1.1.1 Một sốkhái niệm cơ bản
1.1.1.1 Môi trường lao động
Theo định nghĩa của Luật Bảo vệ môi trường:“Môi trường là hệthống các yếu tố vật chất tựnhiên và nhân tạo có tác động đối với sựtồn tại và phát triển của con người và sinh vật”.[3]
Từ định nghĩa trên, ta thấy rằng, môi trường lao động là phạm vi nhỏ hơn nằm trong môi trường sống của con người. Môi trường lao động gồm: Các yếu tố tự nhiên trong lao động (ánh sáng, khí hậu, vệ sinh…) và các yếu tố xã hội trong lao động (quan hệgiữa người sửdụng lao động và người lao động, quan hệgiữa người lao động với nhau..)
1.1.1.2Điều kiện lao động
Điều kiện lao động là tổng thểcác yếu tố kỹthuật, tổchức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc. Điều kiện lao động thểhiện qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình laođộng sản xuất. [4]
Điều kiện lao động tại nơi làm việc là tập hợp các yếu tốcủa môi trường lao động (các yếu tố: Vệsinh, tâm sinh lý, tâm sinh lý xã hội và thẩm mỹ) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình sản xuất sức lao động và hiệu quảcủa họtrong hiện tại cũng như lâu dài. [5]
Như vậy, điều kiện lao động là khái niệm rộng và là tổng thểcác yếu tố(công cụ, phương tiện lao động, đối tượng lao động, quá trình công nghệ và môi trường lao động), các quá trình lao động khác nhau sẽtạo nên môi trường lao động rất khác nhau,
Trường Đại học Kinh tế Huế
và do đó mức độ tác động của chúng đến người lao động cũng sẽ khác nhau. Trong quá trình nghiên cứu cần có các giải pháp kỹthuật đểcải thiệnđiều kiện lao động cho người lao động, tổ chức hợp lý và tuân thủcác tiêu chuẩn vệ sinh môi trường, vệ sinh xây dựng, các tiêu chuẩn tổchức nơi làm việc đểhạn chế ảnh hưởng xấu đến sức khỏe đồng thời nâng cao tinh thần làm việc của họ.
1.1.1.3 Cải thiện điều kiện lao động
Cải thiện điều kiện lao động là làm thế nào để đưa các yếu tố của điều kiện lao động vào trạng thái tốt nhất, tối ưu nhất đểchúng không gâyảnh hưởng xấuđến người lao động và môi trường xung quanh. Ngược lại chúng còn có tác động thúc đẩy củng cố sức khỏe, nâng cao khả năng làm việc của người lao động. Cải thiện điều kiện lao động có ý nghĩa quan trọng trong tổchức lao động khoa học.
1.1.2 Các nhân tốcấu thànhđiều kiện lao động trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Nhóm các nhân tốthuộc vềVệsinh - Y tế
- Điều kiện vi khí hậu (nhiệt độ, độ ẩm, sự di chuyển…)[6]
Vi khí hậu là trạng thái lý học của không khí trong khoảng không gian thu hẹp gồm các yếu tố nhiệt độ, độ ẩm, bức xạ nhiệt và vận tốc chuyển động không khí. Điều kiện vi khí hậu trong sản xuất phụ thuộc vào tính chất của quá trình công nghệ và khí hậu địa phương.
Về mặt vệ sinh, vi khí hậu có ảnh hưởng đến sức khỏe, bệnh tật của công nhân.
Làm việc lâu trong điều kiện vi khí hậu lạnh vàẩm có thể mắc bệnh thấp khớp, viêm đường hô hấp trên, viêm phổi và làm cho bệnh lao nặng thêm.
Vi khí hậu lạnh và khô làm cho rối loạn vận mạch thêm trầm trọng, gây khô niêm mạc, nứt nẻ da. Vi khí hậu nóng ẩm làm giảm khả năng bay hơi mồhôi, gây ra rối loạn thăng bằng nhiệt, làm cho mệt mỏi xuất hiện sớm, nó còn tạo điều kiện cho vi sinh vật phát triển, gây các bệnh ngoài da.
Tùy theo tính chất tỏa nhiệt của quá trình sản xuất người ta chia ra 3 loại vi khí hậu sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Vi khí hậu tương đối ổn định: Nhiệt tỏa ra khoảng 20 kcal/m3h (trong xưởng cơ khí, dệt...).
Vi khí hậu nóng: Nhiệt tỏa ra nhiều hơn 20 kcal/m3h (trong xưởng đúc, rèn, cán, luyện kim...).
Vi khí hậu lạnh: Nhiệt tỏa ra dưới 20 kcal/m3h (trong xưởng lên men rượubia, nhà ướp lạnh,chế biến và bảo quản thực phẩm...).
- Tiếngồn, rung động, siêu âm
Là thứ âm thanh hỗn độn gây cảm giác khó chịu cho người nghe. Tiếng ồn đang trở thành mối đe dọa lớn và thường xuyên đối với con người. Nếu cường độ tiếng ồn vượt quá ngưỡng cửa chịu đựng của con người (55 đề xi ben) nó sẽ làm đau đầu, mất ngủ, gây ảnh hưởng xấu đến hệ thần kinh trung ương, tim mạch, tiêu hóa…Nhưng ảnh hưởng lớn nhất của tiếng ồn, rung động là tác động đến thính giác. Nó có thể làm cho con người ta mệt mỏi thính giác và điếc dần. Làm việc trong điều kiện ồn ào, năngsuất có thể giảm từ 10-20%. Đặc biệt với lao động trí óc, tiếng ồn thật sự là một kẻ thù nguy hiểm.
-Độc hại trong sản xuất
Môi trường có những yếu tố độc hại trong sản xuất bao gồm những yếu tố độc hại gây ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động như: Hóa chất là các nguyên tố hóa học, các hợp chất và hỗn hợp có bản chất tự nhiên hay tổng hợp. Hóa chất khác nhau có độc tính khác nhau, chỉ cần một liều lượng nhỏ xâm nhập vào cơ thể cũng gây tác hại đến sức khỏe, nguy hiểm là gây nhiễm độc cấp tính hoặc nhiễm độc mãn tính, có chất gây ảnh hưởng đến thế hệ tương lai, gây ung thư…Thường phổ biến thì các thể dạng của hóa chất như là bụi, sương mù, khói ở dạng thể lỏng và khí với kích thước mà mắt thường khó có thể nhìn thấy được.
- Tia bức xạ và điện từ trường cao
Bức xạ nhiệt do bức xạ mặt trời và các tia nhiệt phát ra từ các thiết bị máy móc, tạo nên những mức độ nóng khác nhau. Mức độ chịu đựng của con người là 1calo/m2/phút. Sự lưu thông không khí đặc trưng bởi vận tốc chuyển động của không khí đo bằng m/s. Nếu vận tốc này quá nhanh hay quá chậm cũng gây ra những thay đổi về sinh lí trong cơ thể.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Ánh sáng và chế độchiếu sáng
Chiếu sáng nơi làm việc và nhà xưởng được coi là yếu tố môi trường quan trọng nhấtbởi vì 85% các thông tin từmôitrường bên ngoài trựctiếpnhận bằngthịgiác.
So với ánh đèn nhân tạo (đèn tròn,đèn ống) ánh sáng tự nhiên tốt hơn vì có thành phần quang phổ phù hợp với hoạt động của mắt và cơ thể, độ khuếch tán lớn và tỏa đều trong không gian. Vì vậy, làm việc với ánh sáng tự nhiên có cảm giác dễ chịu và cho năng suất cao hơn. Còn khi sử dụng nguồn ánh sáng nhân tạo, cần nhớ đèn không đủ sáng hoặc quá chói mắt đều gây căng thẳng, ức chế và có khi dẫn đến sự cố tai nạn.
-Điều kiện vệsinh và sinh hoạt
Hệ thống nhà vệ sinh phải đầy đủ vị trí thuận tiện bảo đảm vệ sinh. Trung bình tối thiểu 25 người phải có 1 nhà vệ sinh. Có hệ thống chiếu sáng và thông gió, hệ thống thoát nước dễ dàng loại bỏ chất thải và bảo đảm vệ sinh. Xây dựng sao cho hướng gió chính không thổi từ khu vực nhà vệ sinh sang khu vực chế biến, bảo quản và bày bán thực phẩm. Cách ly hoàn toàn và mở cửa không được hướng vào khu vực chế biến, bảo quản thực phẩm và phải có bồn rửa tay; có bảng chỉ dẫn “Rửa tay saukhi ra khỏi nhà vệ sinh” đặt ở vị trí dễ ngay sau khi mở cửa ra khỏi phòng vệsinh.
1.1.2.2 Nhóm các nhân tốthuộc vềTâm -Sinh lí lao động - Sự căng thẳng vềthểlực
Áp lực với cường độ thấp có thể là một điều tốt và thậm chí có lợi ích trong công việc và sức khỏe. Căng thẳng tích cực giúp tăng hiệu suất vận động thể thao. Nó cũng có vai trò trong động lực, thích nghi và phản ứng với môi trường xung quanh. Tuy nhiên với một lượng áp lực quá nhiều có thể dẫn đến nhiều vấn đề đối với cơ thể và điều đó có thể cực kì có hại.
Căng thẳng có thể từ bên ngoài và liên quan đến môi trường sống, nhưng cũng có thể được tạo ra từ sự nhìn nhận sinh lý bản thân dẫn đến lo âu hay các cảm xúc tiêu cực khác như dồn ép, không thoải mái quanh một tình huống mà sau đó họ sẽ cho là sự kiện áplực.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tình trạng căng thẳng kéo dài ảnh hưởng đến thể lực của người lao động, dẫn đến nguy cơ mắc bệnh về tim mạch, tiêu hóa, cơ khớp và thậm chí cả toàn thân.
- Sự căng thẳng vềthần kinh
Căng thẳng là những phản ứng sinh lý và cảm xúc xuất hiện khi những yêu cầu của công việc không phù hợp về thể lực và tâm thần của người lao động.
Căng thẳng về thần kinh dẫn đến tác động nhiều trong quá trình làm việc như:
Khả năng làm việc sút kém, chóng mệt, hiệu quả làm việc thấp, dễ bị kích thích, nóng nảy, cáu gắt, bị đau đầu, mất ngủ, giảm trí nhớ…
- Nhịp độ laođộng
Nhịp độ lao động là tốc độ hay độ nhanh của một thao tác trong quá trình lao động.Khi làm việc với một nhịp độ không phù hợp thì sẽ gây tác động như: Mệt mỏi cơ bắp, ảnh hưởng đến suy nhược thần kinh, dẫn đến buồn chán đơn điệu.
- Trạng thái và tư thếlaođộng
Tư thế lao động bắt buộc là trong quá trình làm việc, người lao động phải giữ mãi một tư thế để khỏi ảnh hưởng đến công việc sản xuất.
Tư thế thoải mái là trong quá trình làm việc người lao động có sự thay đổi từ tư thế này đến tư thế khác mà khôngảnh hưởng đến sản xuất.
Những tư thế phổ biến trong làm việc: Tư thế đứng, tư thế ngồi, tư thế nằm, tư thế kết hợp. Mỗi công việc phù hợp với tư thế làm việc khác nhau và chịu ảnh hưởng đến sức khỏe nặng nhẹ khác nhau. Vì vậy, trong mỗi doanh nghiệp sản xuất, tùy theo tính chất công việc, mà người lao động linh hoạt với tư thế lao động của mình cộng với sự quan tâm giúp đỡ của người sử dụng lao động để đảm bảo được sức khỏe của người lao động và năng suất củadoanh nghiệp.
-Tính đơn điệu trong laođộng
Tính đơn điệu trong công việc là trạng thái hoạt động lặp đi lặp lại một động tác, là tác dụng gây ức chế của các kích thích được lặp lại đều đều (quy luật chuyển từ hưng phấn sang ứcchế).
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đơn điệu trong công việcảnh hưởng đến người lao động như làm mất hứng thú đối với việc làm, gây sự nhầm lẫn về độ dài của thời gian, gây buồn ngủ.
1.1.2.3 Nhóm các nhân tốthuộc vềthẩm mỹhọc - Không gian sản xuất
Yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động, sức khỏe người lao động. Sự bố trí không gian sản xuất và sựphù hợp với thẩm mỹcông nghiệp, kiểu dáng và sựphù hợp của trang thiết bị với tính thẩm mỹcao, âm nhạc chức năng, màu sắc…Với một không gian bốtrí hợp lý tạo cho người động có cảm giác thoải mái trong làm việc. Khi cảm giác không thoải mái thì thường gia tăng sự phàn nàn có thể là những bất bình trong công việc, có thểdẫn đến hành vi phá hoại ngầm và gây ra tiêu cực cho tổchức.
- Âm nhạc chứcnăng
Theo các nhà sinh lý học, hoạt động của hệ thần kinh và cơ bắp của con người thường có một nhịp điệu nhất định, nhất là những công việc nặng nhọc căng thẳng.
Âm nhạc có thể giúp con người tạo nên nhịp điệu này, điều chỉnh sự co bóp của tim, huyết áp, hơi thở, tăng cường trí giác, trí nhớ, tư duy, gây hào hứng hoặc làm sâu sắc khuynh hướng tình cảm của con người. Chính vì vậy, trong quá trình làm việc, người ta sử dụng âm nhạc chức năng là loại âm nhạc dùng cho người lao động tùy theo chức năng công việc của họ. Âm nhạc được phát đúng lúc, đúng chỗ đúng liều lượng sẽ có tác dụng gây hào hứng, làm dịu thần kinh và chống sự mệtmỏi.
- Màu sắc
Mắt bình thường có thể phân biệt tới 120 màu sắc khác nhau do hệ số sắc phản chiếu sáng của chúng khác nhau. Hệ số đó cao hay thấp có thể gây ra ở con người những cảm giác lạnh lẽo, mát mẻ, ấm áp, hay nóng bức, kích thích suy nghĩ hay kích thích để phân biệt đồ vật một cách nhanh chóng hay dùng trong an toàn lao động. Cách phối hợp màu sắc tại khu vực làm việc vô cùng quan trọng, vừa thể hiện phong cách đẳng cấp của công ty vừa tạo cảm giác thoải mái cho người lao động, kích thích cảm giác say mê làm việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Cây xanh và cảnh quan môitrường
Cây xanh và cảnh quan môi trường xung quanh là yếu tố đóng vai trò không những tôn vẻ đẹp cho công trình chính mà còn giúp môi trường lao động trở nên thân thiện hơn với tự nhiên, bên cạnh đó còn tạo cảm giác mát mẻ,thoải mái chongười lao động, có tác dụng vệ sinh phòng bệnh, nâng cao hiệu quả công việc, phát huy tính sáng tạo.
1.1.2.4 Nhóm các nhân tốthuộc vềtâm lý xã hội - Bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.
- Tác phong, phong cách lãnhđạo của người quản lý.
- Các chế độvề khen thưởng, kỷluật.
- Trìnhđộkhoa học, kỹthuật, trìnhđộquản lý của đơn vị.
-Cơ cấu tuổi đời, tuổi nghề, giới tính của người lao động.
- Sự động viên, khuyến khích thi đua lao động sản xuất, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹthuật.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị, vị thế của doanh nghiệp trong nền kinh tế.
Trong quá trình CNH-HĐH đất nước hiện nay, sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tếthì con người luôn muốn nhận được nhiều thứ từ công việc chứ không phải chỉ có vật chất và các thành tựu nhìn thấy, họ muốn có được những thỏa mãn nhu cầu quan hệ trong tập thể, sự quan tâm của người lãnh đạo, khen thưởng một cách công bằng trong tổ chức, doanh nghiệp khi người lao động có sáng kiến nhằm tạo điều kiện giữa người lao động vớinhau.
1.1.2.5 Nhóm các nhân tốthuộc về Điều kiện sống của người lao động
Ngoài những điều kiện tâm sinh lý, thẩm mỹ lao động, tâm lý xã hội, vệ sinh y tế, nhóm nhân tố điều kiện sống của người lao động cũng có tác động không nhỏ đến người lao động. Vấn đề nhà ở, đi lại và gia đình của từng người lao động thuận tiện, điều kiện địa lý, khí hậu thuận lợi, tình trạng xã hội và pháp luật ổn định, trật tự không
Trường Đại học Kinh tế Huế
ảnh hưởng đến cuộc sống của người lao động thì lúc đó họ mới an tâm với công việc của mình, góp phần cải thiện cho cả bản thân và cho tổ chức doanh nghiệp.
Chế độ làm việc nghỉ ngơi cũng là một yếu tố vô cùng quan trọng, làm việc và nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo sức khỏe cho người lao động, tùy theo từng công việc mà có thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ làm thêm khác nhau.
“Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần.
Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết. Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành”. “Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào giờ làm việc. Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc. Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang cakhác”. [7]
1.1.3 Sựcần thiết phải cải thiện điều kiện lao động trong doanh nghiệp
Mục đích của cải thiện điều kiện lao động là nhằm đạt kết quả lao động đồng thời đảm bảo sức khỏe, an toàn cho người lao động, phát triển toàn diện người lao động và góp phần củng cố mối quan hệ xã hội của người lao động, giúp doanh nghiệp phát triển.
Sự cần thiết của việccải thiện điều kiện lao độngtrong doanh nghiệp xuất phát từ những lý do sau:
Thứ nhất, cải thiện ĐKLĐ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Con người đóng vai trò trung tâm và quyết định trong việc xây dựng doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Nhiệm vụ của cải thiện ĐKLĐ là nhằm bảo vệ sức khỏe, an toàn cho người lao động. Khi điều kiện lao động tốt là khi con người được bảo vệ về mọi mặt thì họ sẽ sẵn sàng và luôn đáp ứng yêu cầu của công việc,hayđáp ứng nhu cầu tồn tại của doanhnghiệp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thứ hai, việc cải thiện ĐKLĐ tạo điều kiện cho việcáp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp bởi vì một trong những phương pháp cải thiện ĐKLĐ là áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm tạo một môi trường làm việc antoàn cho người lao động.
Thứba, cảithiện ĐKLĐlà giải pháp cho tính chiến lược tạo ra lợithếcạnhtranh của doanh nghiệp. Khi người lao động cảm nhận được độ an toàn tuyệt đối trong một môi trường làm việcthì họ sẽ phát huy tối đa năngsuất của mình từ đó tiết kiệm được lao động trên một đơn vị sản phẩm giúp giảm gíá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh và tạo cơhộicho doanh nghiệp. Hơnnữacảithiện ĐKLĐcũnglà tạo thương hiệu cho doanh nghiệpgiúp thu hútđượcnhiềulaođộnggiỏi đếnvớidoanh nghiệp.
Từ những lý do trên có thể thấy đượcsự cần thiết phải cải thiện ĐKLĐ trong doanh nghiệp. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải thường xuyên quan tâm và đưa ra thảo luận tại các cuộc trao đổi khi xây dựng chương trình, chiến lược phát triển của doanhnghiệp.
1.1.4 Mô hình nghiên cứu về điều kiện lao động 1.1.4.1 Mô hình lý thuyết
Nghiên cứu tập trung đi sâu tìm hiểu về các mô hình liên quan đến sự hài lòng của người lao động như thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố của F. Herzberg, thuyết công bằng của Adams,...và các mô hình đúc kết từ những nghiên cứu như mô hình nghiên cứu lý thuyết các nhóm nhân tố trong điều kiện lao động .
- Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương điều kiện lao động bao gồm 4 nhóm nhân tố:
Nhóm nhân tốthuộc vềvệsinh y tế; nhóm nhân tố thuộc về tâm sinh lý lao động; nhóm nhân tốthuộc vềtâm lý xã hội và nhóm nhân tốthuộc vềthẩm mỹhọc lao động.[5]
Trường Đại học Kinh tế Huế
ĐÁNH GIÁ VỀ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG
Nhóm nhân tố thuộc vềvệ
sinh y tế
Nhóm nhân tố thuộc về tâm sinh lý
lao động
Nhóm nhân tố thuộc về tâm lý xã
hội
Nhóm nhân tố thuộc về thẩm mỹ
học
Nhóm nhân tố thuộc điều
kiện sống NLĐ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG
Nhóm nhân tốthuộc về vệsinh y tế
Nhóm nhân tố thuộc về tâm sinh lý
lao động
Nhóm nhân tốthuộc về tâm lý xã hội
Nhóm nhân tốthuộc về thẩm mỹhọc
Sơ đồ 1.1: Mô hình lý thuyết các nhóm nhân tố trong điều kiện lao động [5]
1.1.4.2 Mô hình nghiên cứu đềxuất
Qua quá trình học và nghiên cứu bộmôn Tổchức lao động khoa học cùng với sự hướng dẫn giảng dạy của Cô Hà Ngọc Thùy Liên thì điều kiện lao động có 5 nhóm nhân tốbao gồm: Nhóm nhân tốthuộc vềvệsinh y tế; nhóm nhân tốthuộc vềtâm sinh lý lao động; nhóm nhân tốthuộc vềtâm lý xã hội; nhóm nhân tốthuộc vềthẩm mỹhọc lao động và nhóm nhân tố điều kiện sống của người lao động[8]. Áp dụng mô hình lý thuyết kết hợp với kiến thức được học, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 5 thành phần để đo lường điều kiện lao động tại Công ty qua các đánh giá của nhân viên.
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các giả thiết được đặt ra như sau:
H1: Nếu nhóm nhân tốthuộc vềvệ sinh y tế được người lao động đánh giá càng cao thì họ càng đánh giá caovề điều kiện lao động và ngược lại.
H2: Nếu nhóm nhân tốthuộc vềtâm lý xã hội được người lao động đánh giá càng cao thì họ càng đánh giá caovề điều kiện laođộngvà ngược lại.
H3: Nếu nhóm nhân tố thuộc về tâm sinh lý lao động được người lao động đánh giá càng cao thì họ càng đánh giá caovề điều kiện lao động và ngược lại.
H4: Nếu nhóm nhân tốthuộc điều kiện sống người lao động được người lao động đánh giá càng caothì họ càng đánh giá cao về điều kiện lao động và ngược lại..
H5: Nếu nhóm nhân tố thuộc về thẩm mỹ học được người lao động đánh giá càng cao thì họ càng đánh giá cao về điều kiện lao động và ngược lại.
Xây dựng các thang đo
Thang đo đánh giá điều kiện lao động
-Nhân tốthuộc vềvệsinh y tế: gồm 4 biến, thểhiện các điều kiện liên quan đến vệsinh y tếcủa công ty
Chỗ làm việc trang bị đầy đủ hệ thống chiếu sáng, điều kiện vi khí hậu dễ chịu.
Khu vực sản xuất có ít khí độc hại.
Tiếng ồn, rung động trong sản xuất tại nơi làm việc thấp.
Khu vực vệsinh và y tếthoáng mát, sạch đẹp, an toàn cho người lao động.
-Nhân tố thuộc về tâm lý xã hội: gồm 4 biến, thể hiện các điều kiện liên quan đến tâm lý xã hội người lao động trong công ty
Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt.
Anh/chị được cấp trên tôn trọng và tin cậy trong công việc.
Anh/chị được đối xửcông bằng, không phân biệt.
Ít xảy ra vấn đềmâu thuẫn, xung đột và dư luận.
- Nhân tốthuộc về tâm sinh lý lao động: gồm 3 biến, thể hiện các điều kiện liên quan đến tâm sinh lý lao động
Mức độ căng thẳng trong công việc vềthểlực là vừa phải.
Mức độ căng thẳng trong công việc vềtrí óc là vừa phải.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tư thế làm việc của anh/chị rất thoải mái, công việc không đơn điệu nhàm chán.
- Nhân tố thuộc điều kiện sống người lao động: gồm 3 biến, thể hiện các điều kiện liên quan đến điều kiện sống của người lao động
Thời gian làm việc, nghỉ ngơi nghiêm chỉnh,hợp lý.
Công việc đảm bảo mức thu nhập ổn định giúp anh/chị cân bằng được cuộc sống.
Việc đi lại, di chuyển từ nhà đến công ty của anh/chị dễdàng.
-Nhân tố thuộc về thẩm mỹ học: gồm 3 biến, thể hiện các điều kiện liên quan đến thẩm mỹhọc
Không gian làm việc của Anh/Chị được bốtrí phù hợp với tính thẩm mỹcao.
Công ty cung cấp đầy đủtrang thiết bịvà dụng cụcho công việc.
Cảnh quan môi trường xung quanh đem lại cảm giác dễchịu.
Thang đo đánh giáchung về điều kiện lao động của Công ty
Mức độ đánh giá chung về điều kiện lao động của Công ty được thể hiện khi người lao động đánh giá cao về các nhận định của các nhân tố thuộc điều kiện lao động của Công ty, cảm thấy hài lòng và muốn gắn bó lâu dài với Công ty. Mức độ đánh giá chungvề điều kiện lao động được đo bằng 2 biến quan sát.
Anh/chịhài lòng về điều kiện lao động của Công ty.
Anh/chịsẽtiếp tục gắn bó với công việc tại Công ty.
1.2. Một số vấn đề thực tiễn về điều kiện lao động trong doanh nghiệp
1.2.1 Điều kiện lao động trong các doanh nghiệp ngành dệt may ở Việt Nam và những vấn đề đặt ra
Dệt may Việt Nam, đặc biệt ngành may là ngành kinh tế quan trọng của đất nước, có kim ngạch xuất khẩu lớn thứ hai cả nước với giá trị xuất khẩu đóng góp từ 10-15% GDP. Lao động dệt may có khoảng 2,5 triệu người, chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% tổng lực lượng lao động cả nước.[9] Hiện nay lao động ngành may Việt Nam đang đối mặt với nhiều vấn đề.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hiện nay cả nước có 5.213 doanh nghiệp dệt may; số lượng lao động là 2,5 triệu người, trong đó 80% là nữ. Tiền lương cơ bản của công nhân may thấp, trung bình chỉ đạt 4.332.000 đồng/tháng, chỉ đáp ứng 75-80% mức sống tối thiểu. Công nhân có cơ hội được hưởng 8 khoản phụ cấp, trợ cấp, hỗ trợ khác (tiền chuyên cần, nhà ở…), trung bình khoảng 300.000 đồng/tháng, thấp nhất trong các ngành thâm dụng lao động. Công nhân chỉ được nhận lương thấp nhưng thường xuyên bị vi phạm, có tới 60-70% các doanh nghiệp không tuân thủ các quy định về trả lương tăng ca, ngày nghỉ hưởng lương. Trung bình thu nhập từ tăng ca của họ chỉ là hơn 1.336.000 đồng/người/tháng, chiếm khoảng 22,4% tổng thu nhập. Lương thấp là nguyên nhân của 80% các cuộc đình công.
Thời gian làm thêm giờ, tăng ca nhiều, cụ thể, thời gian tăng ca trung bình từ 47-60 giờ/tháng( trong khi quy định của pháp luật là 30 giờ/tháng tương đương 300 giờ/năm, nhưng thực tế các doanh nghiệp đã cho làm thêm giờ lên tới 500 giờ/ năm, thậm chí là 600 giờ/năm…
Với 80% lao động là nữ, họ phải làm việc trong điều kiện lao động khắc nghiệt, thiếu an toàn vệ sinh lao động, ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng và bệnh nghề nghiệp cao. Trong khi đó, giá trị bữa ăn ca thấp, không đảm bảo chất lượng.
Theo thống kê của Viện Công nhân - Công đoàn, giá trị bữa ăn của ngành dệt may chưa đạt được mức khuyến cáo tối thiểu (15.000 đồng/suất), thấp nhất trong 10 ngành sửdụng nhiều lao động phổthông.
Thực tế cho thấy, lao động trong ngành dệt may có nguy cơ bị chấm dứt hợp đồng lao động bất cứlúc nào, nên họluôn trong tình trạng hoang mang, bấp bênh. Báo cáo tổng hợp vềtuân thủlần thứ9 (tháng 4.2017) của Better Work Việt Nam cho thấy, một trong số10 vi phạm phổbiến nhất chính là chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngành Dệt may là một trong những ngành quan trọng và đóng góp một phần đáng kể vào nền kinh tế Việt Nam. Trên thực tế, vấn đề an toàn lao động và phòng chống các bệnh nghề nghiệp lại chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến tỷ lệ công nhân ngành Dệt may bị mắc bệnh nghề nghiệp và gặp phải các vấn đề về tai nạn lao động rất cao. Kết quả khảo sát trên 1.000 công nhân may tuổi từ 25-35 của Viện Vệ
Trường Đại học Kinh tế Huế
sinh Y tếcông cộng thành phốHồ Chí Minh tại 3 doanh nghiệpở Bình Dương, thành phốHồ Chí Minh và Đồng Nai, có tới 93% công nhân mệt mỏi sau lao động, trong đó 47% mệt mỏi toàn thân; 16,7% nặng đầu, nhức đầu; 15,1% kiệt sức; hơn 80% đau mỏi cơ, xương khớp tại thắt lưng, vùng cổ và bả vai… Bệnh nghề nghiệp trong ngành Dệt may chủ yếu là bệnh bụi phổi bông, bệnh dãn tĩnh mạch chân. Bên cạnh những căn bệnh này, tỷ lệ công nhân dệt may mắc các bệnh viêm xoang, viêm mũi dị ứng, hen suyễn, viêm phế quản mạn tính nghề nghiệp, viêm da, lãng tai, điếc nghề nghiệp…
cũng rất cao.
Theo kết quả chiến dịch thanh tra lao động với chủ đề “Nâng cao nhận thức về pháp luật lao động trong ngành may mặc”cho thấy một sốkết quảtriển khai công tác an toàn, vệ sinh lao động của các doanh nghiệp dệt may như sau:[10]
Về trang bị dụng cụ bảo vệ cá nhân: Hoạt động khoanh vùng rủi ro chỉ ra những vi phạm đối với việc sửdụng các công cụbảo vệcá nhân. Kết quảthanh tra cho thấy có 28,29% doanh nghiệp chưa trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho tất cả người lao động; 45,39% doanh nghiệp trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân không đầy đủvềsố lượng cho người lao động theo quy định; 20,39% doanh nghiệp không lập sổ theo dõi việc cấp phát phương tiện bảo vệcá nhân hoặc lập sổcấp phát nhưng không có chữ ký của người lao động; 3,2% doanh nghiệp có người lao động không sử dụng trang bịbảo vệ cá nhân đúng mục đích công việc.
Đường đi lại nội bộ và cửa thoát hiểm: Kết quả khoanh vùng rủi ro cho thấy nhiều doanh nghiệp không thực hiện việc kiểm tra, bảo trì cửa thoát hiểm, không diễn tập ứng phó với các tình huống khẩn cấp: 13,16% doanh nghiệp thiết kế đường đi lại nội bộ không đảm bảo chiều rộng theo quy định; 11,18% doanh nghiệp có đường đi lại nội bộcòn để các vật cản, chướng ngại vật; 18.52% doanh nghiệp không có các biển cảnh báo an toàn, biển cấm, biển chỉ dẫn cho người và phương tiện qua lại; 9,21%
doanh nghiệp không phổbiến cho người lao động các quy định vềthoát hiểm và niêm yết ở những nơi dễthấy đểmọi người biết và chấp hành; 11,84% doanh nghiệp không có sơ đồ chỉ dẫn lối thoát hiểm; 9,21% doanh nghiệp không có biển cấm, biển báo, biển chỉ dẫn lối thoát hiểm.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Rủi ro về điện: Hoạt động khoanh vùng rủi ro cho thấy 24% doanh nghiệp vi phạm vềviệc nối trung tính các thiết bị làm việc: 8,55% doanh nghiệp không thực hiện nối trung tính vỏ kim loại của máy, thiết bị điện để đề phòng điện chạm vỏ hoặc nối nhưng không đảm bảo; 9,21% doanh nghiệp có dây điện không đi trên sứ cách điện, lắp đặt trên kết cấu kim loại của nhà xưởng; 22,37% doanh nghiệp không trang bịhoặc trang bị không đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân thích hợp cho thợ điện; 7,24%
doanh nghiệp không thiết kế hoặc không lắp đặt hệ thống chống sét đánh thẳng hoặc lắp đặt không đảm bảo; 18,41% doanh nghiệp không định kỳkiểm tra đo điện trở nối đất nhà xưởng, thiết bị.
Môi trường lao động tại nơi làm việc: 24,34% doanh nghiệp không tổchức đo, kiểm tra môi trường lao động định kỳ hàng năm; 9,87% doanh nghiệp không thực hiện các biện pháp cải thiện điều kiện, môi trường làm việc.
Lập kếhoạch và thực hiện kế hoạch an toàn vệ sinh lao động: 42,11% doanh nghiệp chưa xây dựng kế hoạch an toàn, vệ sinh lao động hàng năm; 13,82% doanh nghiệp xây dựng kế hoạch an toàn lao động nhưng không đảm bảo các nội dung theo quy định; 10,53% doanh nghiệp không tham khảo ý kiến đại diện người lao động khi xây dựng kế hoạch.
Huấn luyện vềan toàn, vệ sinh lao động: Việc kiểm soát này sẽgồm việc kiểm tra về đào tạo, huấn luyện về an toàn vệ sinh lao động cho tất cả các đối tượng đang làm việc tại doanh nghiệp: 59,21% người sửdụng lao động không tham gia huấn luyện an toàn lao động hoặc tham gia không đầy đủ; 40,13% doanh nghiệp có cán bộ làm công tác an toàn ở các doanh nghiệp chưa được huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động hoặc huấn luyện chưa đầy đủsố người theo quy định; 44,74% doanh nghiêp có người làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động không được huấn luyện an toàn hoặc tham gia không đầy đủ; 9,87% doanh nghiệp không tổ chức huấn luyện an toàn lao động cho người lao động thuộc nhóm IV hoặc huấn luyện nhưng không đầy đủ; 38,82% doanh nghiệp không tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho người học nghề, tập nghềkhi tuyển dụng hoặc huấn luyện không đầy đủ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.1.Một số kinh nghiệm thực tiễn về cải thiện điều kiện lao động tại các doanh nghiệp
Xác định người lao động là nhân tố quyết định sựthành công của doanh nghiệp, những năm qua, các doanh nghiệp, cơ sởsản xuất trên địa bàn tỉnh đã quan tâm chăm lo các quyền lợi chính đáng của người lao động, đặc biệt là đã quan tâm cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động cụthể:
Công ty TNHH NS Bluescope Lysaght cho biết: “Với phương châm sản xuất kinh doanh phải gắn liền với công tác ATVSLĐ, con người là tài sản quý giá làm nên sự phát triển của doanh nghiệp, đảm bảo tuyệt đối an toàn trong quá trình sản xuất.
Nhờ vậy, 23 năm đi vào hoạt động doanh nghiệp không để xảy ra mất an toàn, không có tai nạn lao động (TNLĐ). Đây chính là điều kiện để NS Bluescope Lysaght Việt Nam luôn phát triển và tăng trưởng bền vững”.[11]
Bên cạnh đó, để có được thành tích không tai nạn lao động, không cháy nổ, bệnh nghề nghiệp như vậy, doanh nghiệp quy định rõ trách nhiệm đối với từng cấp, từng chức danh quản lý về ATVSLĐ theo chiến lược “Trách nhiệm an toàn thuộc về mỗi thành viên trong công ty, trong đó Phòng An toàn, sức khỏe và môi trường cùng các trưởng bộ phận sẽchịu trách nhiệm chính cho kết quả công tác an toàn thuộc phòng, ban mình quản lý”.
Công ty đãđưa ra các nhiệm vụcụthểcho từng cá nhân trong mô tảcông việc và xem là một trong những tiêu chí đánh giá thành tích hằng năm. Cụ thể, mỗi cá nhân phải có ít nhất 1 cuộc kiểm tra an toàn/thángởbộphận mình phụtrách, 1 báo cáo quan sát công tác an toàn (báo cáo này nêu rõđược hành vi không an toàn, mối nguy hiểmở các bộphận tại nhà máy và đề xuất giải pháp khắc phục) và phải tham gia họp an toàn 1 lần/tháng. Riêng với nhân viên các bộ phận sản xuất phải dự giao ban an toàn 15 phút trước ca làm việc.Còn phòng an toàn, môi trường, sức khỏe- đơn vị chịu trách nhiệm tham mưu chính cho Ban giám đốc thì phải tư vấn, hỗtrợ cho Ban giám đốc kế hoạch BHLĐ hằng năm, hỗtrợ giám đốc các nhà máy, trưởng bộphận thực hiện công tác an toàn tại khu vực quản lý; thực hiện việc thanh tra, kiểm tra đảm bảo hệ thống quản lý an toàn của cảtập đoàn và các quy định của pháp luật về công tác ATVSLĐ;
theo dõi,đôn đốc các đầu mối báo cáo tình hình ATVSLĐ theo quy định.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong thực tế, Hội đồng Bảo hộ lao động của doanh nghiệp được kiện toàn và thành lập ngay khi doanh nghiệp chính thức hoạt động, công ty và CĐCS còn phát động phong trào thi đua lao động sản xuất gắn với phát huy sáng kiến cải tiến nhằm đảm bảo an toàn lao động. Trung bình mỗi năm, doanh nghiệp tổ chức khen thưởng hơn 50 lượt người lao động có sáng kiến, ý tưởng về công tác ATVSLĐ và cải thiện điều kiện làm việc. Nhờ vậy mà liên tục 23 năm hoạt động doanh nghiệp không có tai nạn lao động.
C
