Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã ở huyện

sự liên kết, phối hợp và không thống nhất giữa các ban, các bộ phận dẫn đến tình trạng người dân mỗi khi đến làm việc phải đi khắp các phòng ban mà không giải quyết xong công việc. Bên cạnh đó, lãnh đạo cũng gặp nhiều khó khăn trong việc triển khai công việc, khó kiểm soát khối lượng công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với các đơn vị, bộ phận. Bản thân công chức cũng nhiều lần hạch sách, nhũng nhiễu, đặt ra các yêu cầu đòi hỏi tổ chức, doanh nghiệp và nhân dân phải qua rất nhiều công đoạn, nhiều đơn vị giải quyết trong khi không có đơn vị nào trực tiếp thụ lý hồ sơ để giải quyết. Chính việc không có sự phối hợp, thống nhất trong công việc của đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã và thủ tục hành chính rườm rà là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng khiếu kiện kéo dài, khiếu kiện vượt cấp ở huyện Bố Trạch trong giai đoạn vừa qua.

2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã ở

với công chức nhà nước, đã tạo tâm lý yên tâm ổn định công tác đối với cán bộ, công chức.

Trong những năm qua, được sự quan tâm của các cấp trong việc chỉ đạo chặt chẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng về các lĩnh vực như: Lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc… Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ công chức cấp xã ngày càng được chú trọng hơn, do đó chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn các xã ngày càngđược nâng cao hơn so với trước đây.

2.4.2. Những tồn tại hạn chế

Bên cạnh những mặt đãđạt được, đội ngũ công chức chuyên môn các xã trên địa bàn huyện Bố Trạch còn nhiều tồn tại, hạn chế.

- Trình độ học vấn, trình độ quản lý hành chính nhà nước, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tuy được nâng lên hơn so với trước đây nhưng vẫn chưa xứng tầm với những yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Trìnhđộ quản lý nhà nước tuy đượcbồi dưỡng nhưng phần lớn là bồi dưỡng ngắn hạn. Do đó, chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, công chức phát triển chưa đồng đều, trình độ năng lực còn yếu kém, qua thực tế cho thấy một số công chức cấp xã chưa đạt chuẩn.

- Hoạt động quản lý, điều hành chính quyền của UBND cấp xã có một số nơi chưa tốt, còn hiện tượng nể nang, tình cảm…nói chung là chưa giải quyết công việc theo pháp luật.

- Điều kiện trang thiết bị làm việc của chính quyền cấp xã nhìn chung chưa đảm bảo, chỉ mới ở mức phục vụ cơ bản khi cần thiết, trụ sở làm việc của hầu hết các xã còn thiếu phòng làm việc, bố trí nơi làm việc cho từng cán bộ, công chức chưa ổn định.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa có kế hoạch phù hợp, việc đào tạo chưa chú ý vào chất lượng công việc của từng chức danh. Có tình trạng đào tạo xong nhưng không sử dụng.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Đa số công chức chuyên môn cấp xã thường quen giải quyết những vấn đề sự vụ, khả năng nghiên cứu tổng hợp kinh nghiệm thực tiễn chưa tương xứng với yêu cầu của nhiệm vụ, tham mưu lúng túng, chậm thích ứng với nhiệm vụ và công việc.

- Do trình độ các mặt còn hạn chế nên khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin chậm; Khả năng nắm và truyền đạt đúng chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước vào quần chúng nhân dân vẫn còn hạn chế. Vì vậy, chất lượng công tác chưa cao. Đa số hoàn thành công việc theo chỉ thị, yêu cầu của chính quyền cấp trên nhưng còn thiếu kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ một cách sáng tạo.

Nhiều công chức còn kiêm nhiệm chức danh khác hạn chế đến việc tập trung giải quyết nhiệm vụ chính của chức danh đang phụ trách.

2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

- Nguyên nhân chính là do cơ chế cũ để lại, trước năm 1990 nhà nước có quan tâm đến bộ máy chính quyền cấp xã nhưng các quy định vẫn còn chung chung, chưa có cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức cấp xã. Đến năm 1998, Chính phủ ban hành Nghi định só 09/1998/NĐ-CP mới có cơ chế chính sách, chế độ đối với cán bộ cấp cơ sở. Kể từ đó đến nay, cán bộ công chức cấp xã được quan tâm cho đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị.

- Công tác quản lý cán bộ công chức còn nhiều bất cập. Trong đánh giá cán bộ chưa thực sự đối chiếu với nhiệm vụ, trách nhiệm được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá cán bộ, chưa thực hiện đầy đủ các nguyên tắc đánh giá cán bộ. Tình trạng thiếu dân chủ, công khai, minh bạch, mang tính áp đặt còn khá phổ biến. Trong công tác đánh giá còn nhiều hạn chế né tránh, nể nang, thành kiến hoặc thiên vị.

Công tác quy hoạch cán bộ được coi là quan trọng và cần thiết nhưng nhiều nơi chỉ làm mang tính hình thức. Trong công tác quy hoạch có nhược điểm lớn là người được vào danh sách kế cận dường như yên vị không chịu phấn đấu, còn

Trường Đại học Kinh tế Huế

người khác có dù phần đấu vượt bậc vẫn không đưa vào quy hoạch. Ngược lại có người trong quy hoạch lại bị phân hóa, cô lập, làm mất uy tín.

- Bố trí cán bộ là khâu quyết định nhưng hiện nay vẫn còn nhiều thiếu sót.

Hiện nay vẫn còn hiện tượng cán bộ, công chức được đưa đi đào tạo nhưng khi trở về lại khó bố trí hoặc bố trí trái với chuyên môn nghiệp vụ, do đó không phát huy được năng lực sở trường.

- Công tác kiểm tra cán bộ công chức chưa được chủ trọng. Công tác kiểm tra mới chỉ dừng lại ở các vấn đề như tác phong công tác, sinh hoạt, ít khi kiểm tra cán bộ chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế là mức độ hiệu quả thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao.

- Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa căn cứ vào quy hoạch lâu dài, còn tình trạng có nơi cử người đi học cho đủ số lượng được giao dẫn đến lãng phí kinh phí cũng nhưnguồn lực của nhà nước.

- Tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của chính quyền cấp xã về tài chính, ngân sách còn hạn chế, đã gây khó khăn chưa đáng kể cho hoạt động của chính quyền cấp xã cũng như đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn.

- Quy trình, nguyên tắc tuyển dụng vần còn chưa hợp lý; việc quy định diều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng chưa phù hợp với tình hình thực tế ở địa phương.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GẢI PHÁP NÂNG CAO