Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của một số địa phương trong

1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của một số địa phương

Các đơn vị đã có sự quan tâm và cải thiện những yếu kém thông qua chỉ số CCHC công. Từ tháng 9/2011 đến tháng 12/2012, Đà Nẵng đã nghiên cứu mô hình đánh giá công chức trong và ngoài nước, sau đó, xây dựng bộ tiêu chí cũng như phương pháp đánh giá kết quả làm việc và hoàn thiện mô hình đánh giá, xây dựng phương pháp, triển khai thí điểm tại tất cả các cơ quan hành chính trên địa bàn thành phố.

Kết quả đến nay, đã triển khai đến các phường, xã với hơn 700 công chức tham ga đánh giá; 1.200 số người trung thực bình xét trực tuyến trên phần mềm, 87 đơn vị tham gia triển khai với hơn 33.000 mẫu đánh giá hoàn thành. Theo Sở Nội vụ thành phố đã có hơn 3.600 tài khoản đánh giá cá nhân được cấp phát. Kết quả đánh giá được lưu trữ trực tiếp vào hồ sơ điện tử[21].

Theo kết quả triển khai đánh giá, sau khi xây dựng phần mềm đánh giá kết quả làm việc của công chức tại Đà Nẵng, đã có hơn 180.000 công việc của công chức được lưu trữ. Các công việc được phân loại theo mức độ khác nhau, đồng thời sẵn sàng kết nối hệ thống công việc và xây dựng các nhiệm vụ thường xuyên của vị trí việc làm. Phần mềm được tích hợp với phần mềm quản lý hồ sơ cán bộ công chức (CBCC), viên chức (VC) và kết nối trực tuyến với 100% Sở, ban, ngành, UBND huyện, Quận, phường, xã bảo đảm công khai, minh bạch.

Đà Nẵng xây dựng mục tiêu đến năm 2020, chất lượng hoạt động của các cơ quan nhà nước được cải thiện thông qua việc tăng cường điều phối, trách nhiệm giải trình, tính minh bạch và các nỗ lực chống tham nhũng sẽ làm giảm sự chênh lệch và bảo dảm tiếp cận dịch vụ công cho các nhóm dễ bị tổn thương, thiệt thòi nhất. Các hoạt động chủ yếu tập trung đến những lĩnh vực CCHC có tính đột phá như: Cải cách nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ hành chính công do cơ quan nhà nước thực hiện ở bộ phận một cửa, một cửa liên thông; quản lý tri thức, chia sẻ kinh nghiệm và đối thoại chính sách. Chú trọng cải thiện dịch vụ hành chính công với việc xây dựng và đưa ra một số bộ chỉ số nhằm giám sát có hệ thống việc thực hiện CCHC công và các tiêu chí để đo lường mức độ hài lòng của người dân [14].

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.4.1.3. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội

Khắc phục những hạn chế về chất lượng của đội ngũ công chức trong các cơ quan nhà nước, ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Trong kỳ kiểm tra sát hạch, tuyển dụng công chức đặc cách không qua thi tuyển trong đợt tuyển dụng 2013, có 14 trên tổng số 43 thí sinh không đạt yêu cầu, trong đó có 5 thủ khoa các trường đại học trong nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi tại nước ngoài không đạt điểm sát hạch. 5 thí sinh khác bỏ thi sát hạch. Bên cạnh đó, tình trạng chạy công chức, những hành vi tiêu cực trong thi tuyển công chức bị các cơ quan chức năng phát hiện trong thời gian qua khiến dư luận lo ngại.

Nhằm tiếp tục đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, khắc phục tiêu cực trong việc tuyển dụng công chức, thành phố Hà Nội vừa ban hành thí điểm đề án đổi mới thi tuyển công chức. Theo đề án này, việc thi tuyển công chức được tiến hành theo hình thức thi trắc nghiệm trực tiếp trên máy tính, có camera giám sát toàn bộ quá trình thi để đảm bảo công khai, minh bạch và nâng cao chất lượng thi tuyển. Các thí sinh sẽ được máy tính thông báo kết quả ngay sau khi hoàn thành bài thi. Sau khi vượt qua kỳ thi trắc nghiệm, các thí sinh sẽ tiếp tục tham dự thi viết bài luận bao gồm kiến thức chung và kiến thức chuyên ngành theo khối hoặc lĩnh vực QLNN.

Với việc đổi mới hình thức thi tuyển theo phương pháp thi trực tuyến được lãnh đạo các cơ quan, đơn vị và người dân ủng hộ. Tuy nhiên, để tiếp tục nâng cao chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan chức năng thành phố cần nghiên cứu, bổ sung thêm các hình thức thi tuyển mới như: Phỏng vấn trực tiếp để đánh giá thêm về khả năng giao tiếp, xử lý tình huống của các thí sinh. Đặc biệt, sau quá trình tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị cần có trách nhiệm quản lý, sử dụng hợp lý, hiệu quả năng lực của CBCC mới; giúp đỡ, tạo điều kiện, nhất là về kinh nghiệm làm việc, điều kiện học tập để họ phát huy năng lực bản thân, cống hiến hết mình cho công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.4.1.4. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị

Công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) CBCC với mục đích nâng cao năng lực thực thi công vụ cho CBCC. Trong thời gian qua, ở Quảng Trị công tácĐTBD đã có những đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và công tác CCHC. Qua công tácđào tạo bồi dưỡng (ĐTBD), CBCC đã được trang bị bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc, từ đó nâng cao hiệu quả trong quá trình công tác.

Hàng năm, Sở Nội vụ tiến hành khảo sát nhu cầu ĐTBD CBCC của các Sở, ban, ngành, các huyện, thành phố đểxây dựngKế hoạch, dự toán kinh phí thực hiện gửi Sở tài chính thẩm định trình UBND tỉnh phê duyệt. Để nâng cao hơn nữa công tác ĐTBD CBCC, Sở nội vụ là cơ quan tham mưu cho UBND tỉnh ban hành các kế hoạch ĐTBD hàng năm cần phải dựa vào trình độ CMNV cụ thể của từng CBCC để xây dựng chương trình. Kế hoạch, nội dung, phương pháp để ĐTBD sát với công việc và khả năng thực tế của CBCC. ĐTBD theo nhu cầu sẽ giúp CBCC chủ động lựa chọn nội dung, chương trình, cơ sở đào tạo và thời gain học tập phù hợp và sát với thực tế. Công chức tự lựa chọn việc học tập sẽ nâng cao tính tự giác và trách nhiệm học tập và thực thi nhiệm vụ, là cơ sở để cơ quan sử dụng công chức, đánh giá đúng hơn năng lực thi hành công vụ. Để công tác ĐTBD đội ngũ CBCC của Quảng Trị đi vào nền nếp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phải kết hợp đồng bộ các giải pháp sau:

+ Cấp ủy đảng các cấp và lãnh đạo các cơ quan nhà nước cần nhận thức sâu sắc, mục đích yêu cầu, tầm quan trọng của việc ĐTBD nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Từ đó, có biện pháp, chương trình, kế hoạch cụ thể ĐTBD CBCC.

+ Đổi mới nội dung, hình thức, phương thức ĐTBD CBCC, phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhiệm vụ chính trị củatừng cơ quan, đơn vị để ĐTBD theo chức danh, nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệpcủa đội ngũCBCC. Nội dung ĐTBD đạt chuẩn chức danh về lý luận chính trị,chuyên môn nghiệp vụ (CMNV), QLNN...

+ Gắn công tác ĐTBD với quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ, những cán bộ được ĐTBD về chuyên ngành nên được sử dụng đúng chuyên môn để phát huy kiến

Trường Đại học Kinh tế Huế

thức được học. Mạnh dạn sử dụng CBCC trẻ, có triển vọng phá triển đã được đào tạo đủ chuẩnchức danh.

+ Thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát công tác ĐTBD cán bộ. Các cấp lãnh đạo sâu sát kiểm tra từ khâu xây dựng kế hoạch đến quá trình thực hiện. Kịp thời phát huy những ưu điểm, khắc phục nhược điểm, cónhững điều chỉnh, bổ sung phù hợp với yêu cầu của các cơ quan, đơn vị.

+ Trường Chính trị phối hợp chặt chẽ với các cơ quan, tổ chức có liên quan về kế hoạch mở lớp ĐTBD hàng năm cho CBCC của tỉnh. Trên cơ sở đó, các cơ quan, đơn vị sẽ thuận lợi trong việc cử cán bộ đi học, lựa chọn chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp đáp ứng nhu cầu phát triển của cơ quan, đơn vị.

1.4.2. Bài học nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã ở huyện Bố Trạch

Tỉnh Quảng Bình nói chung và huyện Bố trạch nói riêng là một trong những địa phương có mức GDP đầu người thấp so với mặt bằng chung của cả nước, đang cần nâng cao năng lực xã hội để thoát khỏi nguy cơ tụt hậu. Hơn lúc nào hết, đây là giai đoạn mà năng lực và sứ mệnh của công chức nhà nước, nhất là đội ngũ công chức chuyên mônở các đơn vị hành chính được kỳ vọng nhiều nhất[23].

Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức một số tỉnh, thành phố trong cả nước, chúng ta có thể rút ra một số bài học như sau:

- Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản quy phạm pháp luật để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước.

Những văn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, tuyển dụng, bổ nhiệm và ĐTBD công chức.

- Hai là, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được ĐTBD sau khi tuyển dụng; Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiếtcủamột công chức nhà nước

- Ba là, là một địa phương nghèo, ngân sách dành cho đào tạo và phát triển độingũ công chức rất hạn chế, vì vậy, cần huy động nhiều nguồn lựccủaxã hội cho

Trường Đại học Kinh tế Huế

đào tạo như gắn nội dung đào tạo nâng cao năng lực với nội dung khác của các dự án trên địa bàn.

- Bốn là, biệnpháp liên kết với các trường đạihọc để đào tạo trìnhđộ đại học cho đội ngũ công chức là cần thiết để tiết kiệm kinh phí đào tạo, đồng thời tăng được số công chức chuyên môn có trìnhđộ cao[4].

- Năm là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức QLNN có chất lượng; có chế độ đãi ngộ xứng đáng với công chức và chế độ đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác.

- Sáu là, phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị để ĐTBD theo chức danh, nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBCC, gắn công tác ĐTBD với quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ[24].

Tóm lại, đội ngũ công chức nhà nước có một vai trò vô cùng quan trọng đối với sự nghiệp phát triển KT-XH của mỗi quốc gia và mỗi địa phương trong cả nước.

Suy cho cùng, xã hội muốn ổn định, phát triển không thể không quan tâm, chăm lo xây dựng và tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn của mình.Điều này, trong thực tiễn đã trở thành một yếutố tất yếu khách quan.

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC