Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã

Tóm lại: Một đội ngũ công chức chuyên môn có chất lượng là đội ngũ có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực và có khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã

Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chuyên môn ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ này chưa thực sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là đội ngũ công chức chuyên môn ở các xã thuộc khu vực miến núi khó khăn. Những bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện:

- Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa có sự đầu tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình. Một số bài giảng khô khan, nặng nề về truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ trừu tượng, phức tạp trong khi trìnhđộtiếp thu của học viên khá hạn chế.

- Công tác quản lý, đào tạo, bồi dưỡng không khoa học, việc quản lý mang nặng về phương pháp quản lý hành chính đơn thuần.

- Sau khi đào tạo nhiều người không được sử dụng vào công việc chuyên môn của mình; chính sách về đào tạo chưa hợp lý.

Từ những phân tích trên cho thấy đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã. Tuy nhiên, do những bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là đối với các xãđặc biệt khó khăn làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ này.

1.2.3.2. Cơ chế tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm - Cơ chế tuyển dụng:

Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chấtlượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai. Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán bộ sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác [5].

Để có được đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu

Trường Đại học Kinh tế Huế

cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH-HĐH đất nước [16].

Tuyển dụng công chức phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã, cần có cơ chế, chính sách ưu đãi, chính sáchđãi ngộxứng đáng cho việc thu hút ngườigiỏi tham gia tuyển dụng.

-Cơ chế bố trí, phân công công tác

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đấy là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã. Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phầnchủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đốivới chất lượngcủa đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã.

-Cơ chế bổ nhiệm

Quá trìnhđề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tính nhiệm để đề bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng. Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm đề bạt, bổ nhiệm cán bộ được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình. Nên thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, chế độ tập sự đối với cán bộ, lãnh đạo, quản lý. Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm,

Trường Đại học Kinh tế Huế

công tâm, khách quan, phải vì lợi íchchung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập thể. Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp ủy, lãnh đạo cơ quan đơn vị. Nếu không có chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt bổ nhiệm cán bộ.

Tuy nhiên, công tác cán bộ nói chung, lựa chọn để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nói riêng còn những hạn chế, yếu kém: Không ít trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương. Thực tế cho thấy trong lựa chọn cán bộ đề bạt, bổ nhiệm còn thiếu tính dân chủ, công khai và chưa bảo đảm tiêu chuẩn nên sau khi được đề bạt, bổ nhiệm một số cán bộ không phát huy được năng lực, chất lượng. Hiệu quả công việc được giao đạt thấp, thậm chí còn vi phạm khuyết điểmphải xử lý kỹ luật. Nạn chạy chức, chạy quyền có nguy cơ hiển hiện.

2.2.3.3. Chế độ chính sách bảo đảm lợi ích vật chất

Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc thu hút, kích thích tinh thần tích cực của cán bộ công chức hiện nay. Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm, sáng tạo của mỗi con người. Vì vậy, chế độ chính sách ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ.

Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả.

Thu nhập cá nhân cho cán bộ công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả tiền lương cho cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về chất lượng và tính tích cực, hiệu quả trong lao động của họ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tất cả những bất hợp lý về chính sách cán bộ như trên đã dẫn đến kết quả có nhiều cán bộ có năng lực thực sự không muốn tham gia vào công tác ở địa phương hoặc nếu tham gia có quan điểm nay làm mai nghỉ. Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho sự nghiệp CNH-HĐH nông nghiệp.

1.2.3.4. Chế độ chính sách bảo đảm lợi ích tinh thần

Cần phải khẳng định rằng, môi trường làm việc và sự ghi nhận của đơn vị, cơ quan là chỗ dựa quan trọng cho niềm tin của các nhân tài. Chỉ khi có niềm tin, họ mới dốc sức, dốc nhiệt huyết để cống hiến trọn vẹn. Niềm tin ở đây bao gồm cả sự chia sẻ, đồng hành và bồi dưỡng nhân tài. Bởi nhiều người thuộc diện thu hút, với tấm bằng đỏ hẳn hoi nhưng khi bắt tay vào thực tế cũng có đôi lúc bỡ ngỡ. Vì vậy, sau những lần thử lửa trong thực tế, sự động viên, khích lệ từ lãnhđạo, đồng nghiệp có giá trị lớn lao cho họ vững tin thểhiện năng lực công tác.

Người công chức sẽ cảm thấy có động lực trong công việc nếu cơ quan có môi trường làm việc tốt, nghĩa là ở đó, không khí làm việc thoải mái, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt, tôn trọng lẫn nhau, văn hóa công sở được bảo đảm. Bên cạnh đó, phong cách của nhà quản lý cũng là nhân tố tạo nên động lực cho người công chức. Khuyến khích phát huy năng lực bản thân trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ động vào quá trình hoạt động của cơ quan như việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch,tham gia ý kiến vào các quyết định quản lý quan trọng, trao quyền nhiều hơn gắnvới cơ chế chịu trách nhiệm. Họ sẽ cảm thấy mình thực sự được thừa nhận, được tin cậy và tự hoàn thiện mình thông qua quá trình làm việc và cống hiến.

Nghĩa là, người lãnh đạo sẽ tạo ngày càng nhiều hơn cơ hội học tập, nâng cao trình độ hiểu biết thông qua công việc hàng ngày của công chức. Khi đó, mỗi công chức tự nhận thấy mình là một thành viên có tiếng nói, có sự gắn bó và hoạt động vì mục tiêu của cơ quan. Chính đây là chất gắn kết công chức với cơ quan, giúp họ vượt qua những rào cản , trở ngại về mặt vật chất mà có thể khu vực công không thể đáp ứng được như khu vực tư nhân.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3. Tác động của chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn lên chất lượng