Đánh giá chung

Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDtỉnh Quảng Bình trong những năm qua đã có những bước tiến bộ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, góp phần quan trọng vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trước hết, số lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh tương đối ổn định, cơ bản đủ theo vị trí công tác và bảo đảm sự lãnhđạo, chỉ đạo trên các mặt, lĩnh vực công tác.

Cơ cấu đội ngũ từng bước có sự chuyển biến theo hướng tích cực, hợp lý hơn; số lượng, tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ ngày càng tăng. Đã chú trọng việc thu hút và quan tâm đến cán bộ có triển vọng, có thành tích xuất sắc, coi trọng việc bảo đảm chuẩn hóa và trẻ hóa, tăng số lượng cán bộ có trình độ sau đại học, cán bộ có trình độ chuyên môn, chuyên sâu trong từng ngành, từng lĩnh vực nhằm nâng cao trình độ, năng lực công tác cho đội ngũCBQL cấp tỉnh.

Hai là, chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh ngày càng được nâng lên cả về trìnhđộ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị và công tác chỉ đạo thực tiễn, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.

Đội ngũ CBQL cấp tỉnh đa số trưởng thành từ thực tiễn, được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách qua thực tiễn ở cơ sở; có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật tốt, không có biểu hiện dao động trước hoàn cảnh khó khăn, cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Hầu hết đãđược đào tạo cơ bản, đủ tiêu chuẩn của các chức danh đang đảm nhận; phương pháp làm việc khoa học, năng động, sáng tạo trong thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách đổi mới của Đảng, pháp luật của Nhà nước; có kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, hiểu biết về lĩnh vực, ngành được phân công phụ trách;

có khả năng vận động, quy tụquần chúngnhân dân và phát huy sức mạnh tổng hợp của cơ quan, đơn vị, đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của tỉnh.

Ba là, các khâu của quy trình công tác cán bộ được thực hiện nghiêm túc, tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủvàbám sát quan điểm, nguyên tắc của Đảng.

Công tác quy hoạch đội ngũ CBQL cấp tỉnh dần đi vào nền nếp, bảo đảm chặt chẽ, dân chủ, khách quan, từng bước bảo đảm về độ tuổi, cơ cấu. Các bước quy trình xây dựng quy hoạch được thực hiện nghiêm túc, bước đầu gắn kết được công tác quy hoạch với các khâu khác trong công tác cán bộ,góp phần thúc đẩy thực hiện đồng bộ, chất lượng hơn các khâu khác trong công tác cán bộ. Hàng năm, đều tiến hành rà soát đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn; bổ sung

Trường Đại học Kinh tế Huế

vào quy hoạch những cán bộ đủ điều kiện, tiêu chuẩn, những nhân tố trẻ, nhân tố mới có triển vọng phát triển. Trên cơ sở quy hoạch, Tỉnh ủy, UBND tỉnh, các sở đã chủ động xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ để nâng cao trìnhđộ các mặt cho đội ngũ CBQL cấp tỉnh.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL cấp tỉnhcó chuyển biến tích cực, cơ bản theo quy hoạch, kế hoạch, trìnhđộ các mặt của đội ngũ cán bộ không ngừng được nâng lên. Hàng năm, tỉnh đã chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cả về chuyên môn, nghiệp vụ quản lý nhà nước, quản lý ngành, lĩnh vực, bồi dưỡng kiến thức mới; đã chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dự nguồn trong quy hoạch, cán bộtrẻ, cán bộnữ.

Công tác bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, điều động CBQL cấp tỉnhbảo đảm đúng quy trình, quy định, điều kiện và tiêu chuẩn cán bộ, trong đó, đã coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để bố trí, bổ nhiệm theo hướng mở rộng đối tượng tham gia. Cán bộ được bổ nhiệm bảo đảm tiêu chuẩn, gắn với quy hoạch; hầu hết đã phát huy tốt vai trò, trách nhiệm trên cương vị được giao. Đồng thời, đã quan tâm, tạo điều kiện luân chuyển cán bộ, bước đầu đã tạo động lực mới trong công tác cán bộ.

Công tác đánh giá đội ngũ CBQL cấp tỉnh ngày càng chặt chẽ, dân chủ, khách quan; được tiến hành định kỳ, lấy hiệu quả công việc làm thước đo, kết hợp với sự giám sát và tín nhiệm của quần chúng nhân dân để đánh giá; đã từng bước khắc phục bệnh thành tích trong đánh giá cán bộ.

Công tác quản lý và thực hiện chính sách đối với đội ngũ CBQL cấp tỉnh đượcbảo đảm, chính sách phù hợp với quy định và điều kiện thực tế của tỉnh.

2.3.2. Hạn chế, yếu kém

Chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh nhìn chungđược nâng lên, nhưng để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới thì vẫn còn nhiều hạn chế, có mặt chưa ngang tầm.

Thứ nhất, đội ngũ CBQL cấp tỉnh có trình độ chuyên môn chưa đồng đều,

“vừa thừa, vừa thiếu”, thiếu cán bộ quản lý giỏi, thông thạo ngoại ngữ, kinh tế đối ngoại, pháp luật, thiếu cán bộ khoa học, kỹ thuật có trình độ cao, thiếu cán bộ là chuyên gia đầu ngành có khả năng dự báo, xử lý tốt những vấn đề phức tạp về kinh

Trường Đại học Kinh tế Huế

tế, văn hóa, xã hội, dân tộc, tôn giáo. Trình độ, kiến thức, năng lực quản lý có mặt chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ mới, nhất là về quản lý KTTT, quản lý xã hội, luật pháp...

Thứ hai, chất lượng, hiệu quả công tác, năng lực quản lý, điều hành của một bộ phận CBQL cấp tỉnhcòn yếu; chưa có nhiều kinh nghiệm về quản lý trong thời kỳ hội nhập, mở cửa, chưa thông thạo về pháp luật, ngoại ngữ; vai trò của một số người đứng đầu có lúc chưa thể hiện rõ nét, xử lý một số việc phức tạp, nhạy cảm còn lúng túng, chưa sâu sát thực tế, cơ sở, có biểu hiện chủ quan, thiếu dân chủ.

Hoạt động của đội ngũ CBQL cấp tỉnh nhìn chung còn mang tính chất hành chính hóa, chưa thực sự thể hiện tính chủ động, năng động, sáng tạo trong công việc, do đó, chưa tạo ra được đột phátrong phát triểnKT - XH của tỉnh.

Thứ ba, về cơ cấu giới tính, độ tuổi của đội ngũ CBQL cấp tỉnh chưa thực sự cân đối. Tỷ lệ cán bộ nữ, trẻ còn thấp. Cán bộ lớn tuổi còn khá cao, mặc dù họ có kinh nghiệm trong thực tiễn nhưng khó khăn cho việc tiếp thu cái mới, cập nhật kiến thức, thông tin mới phục vụ cho công tác quản lý, do đó có ảnh hưởng nhất định đến sự phát triển KT - XH của tỉnh, nhiều khi còn có tư tưởng bảo thủ, công thần, hạn chế sự năng động, sáng tạo của lớp cán bộ trẻ.

Thứ tư, một số CBQL cấp tỉnh nhận thức chưa sâu sắc về chủ nghĩa Mác -Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; một số ngại học tập, nghiên cứu, học lướt chỉ cốt để lấy bằng cấp,không chịukhó rèn luyện vươn lên; thiếu tự giác nhận khuyết điểm và trách nhiệm trong công việc được giao.

Thứ năm, một số hạn chế, yếu kém của từng khâu trong công tác cán bộ có thời điểm còn chậm được khắc phục, hiệu quả chưa cao, có khi còn hình thức.

Còn tình trạng khép kín trong công tác quy hoạch cán bộ; chất lượng quy hoạch một số nơi chưa cao, chưa có tầm nhìn xa; cơ cấu cán bộ trong quy hoạch có nơi chưa bảođảm, ít cán bộ trẻ, nữ; chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí cán bộ;

chưa có quy hoạch tổngthể cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của toàn hệ thống chính trị tỉnh. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa thực sự gắn với yêu cầu, vị trí công tác, tiêu chuẩn và quy hoạch cán bộ, chất lượng và hiệu quả còn thấp; còn mất cân

Trường Đại học Kinh tế Huế

đối trong đào tạo, đội ngũ CBQLcấp tỉnh được chú ý đào tạo lý luận chính trị hơn so với chuyên mônvà sau đại học.Trong bố trí, bổ nhiệm cán bộ còn có một số hạn chế nhất định, có trường hợp còn chậm bố trí, bổ nhiệm cán bộ khi khuyết; cán bộ nữ, cán bộ trẻ có trìnhđộ, năng lực được bổ nhiệm giữ các chức vụ còn thấp so với yêu cầu. Luân chuyểncán bộ chưa thực sự mạnh và chưa nhiều. Công tác đánh giá cán bộ có nơi chưa nền nếp, chưa chặt chẽ, khách quan nên chưa phản ánh đầy đủ thực chất, năng lực, hiệu quả công tác của cán bộ. Việc thiếu công khai hoặc không công khai kết quả đánh giá cán bộ ở một số đơn vị đã hạn chế tính giáo dục đối với cán bộ. Chính sách đối với cán bộ, nhất là chính sách tiền lương, phương tiện đi lại, điều kiện làm việc... còn nhiều bất hợp lý, thiếu công bằng, thực hiện không thống nhất và đồng bộ, chưa tạo được động lực và phát huy tài năng của cán bộ. Công tác kiểm tra, quản lý cán bộ chưa được quan tâm đúng mức,chưakiên quyết xử lý, điều chuyển, bố trí công tác khác đối với những cán bộ năng lực, uy tín giảm sút.

2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế, yếu kém

Thứ nhất, một số cấp ủy, tổ chức đảng và người đứng đầu trong các sở, ngànhở tỉnh chưa nhận thức đầy đủ, sâu sắc các nội dung, yêu cầu mới đối với cán bộ, nên việc chỉ đạo,quán triệt,triển khai thực hiện các nguyên tắc, nghị quyết, chỉ thị, quy định, hướng dẫn của cấp trên về công tác cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chưa được chú trọng đúng mức, bị động, có nơi còn hình thức. Một số cán bộ không chịu tu dưỡng, rèn luyện, tự phê bình và phê bình, bị chủ nghĩa cá nhân chi phối. Đội ngũ cán bộ được hình thành từ nhiều nguồn, đến từ các vùng, miền khác nhau trong tỉnh nên có biểu hiện tư tưởng cục bộ địa phương.

Thứ hai, một số cấp ủy, lãnh đạo cơ quan, cá nhân có thẩm quyền đánh giá cán bộ chưa có quan điểm thật đầy đủ về vị trí, tầm quan trọng của việc đánh giá cán bộ, còn tình trạng xem nhẹ; có nơi khoán trắng cho cơ quan tham mưu hoặc cá nhân, bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ. Tiêu chí đánh giá cán bộ còn chung chung, chưa gắn cụ thể với chứctrách, nhiệm vụ của người được đánh giá; chưa có chế tài xử lý trách nhiệm của tổ chức, cá nhân có thẩm quyền đánh giá khi cán bộ

Trường Đại học Kinh tế Huế

được bổ nhiệm thì năng lực trì trệ, yếu kém, vi phạm kỷ luật. Còn xẩy ra tình trạng đánh giá cán bộ đểhoàn chỉnhthủ tục,lưuhồ sơ hoặc báo cáo cấp trên.

Thứ ba, công tác quy hoạch cán bộ chưa được phát huy đầy đủ. Tình trạng đơn giản, chủ quan trong xây dựng quy hoạch, quy hoạch không khả thi vẫn còn xẩy ra. Việc gắn kết giữa các khâu nhận xét, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, sắp xếp và thực hiện chính sách cán bộ còn yếu, nhất là việc rà soát, nhận xét, đánh giá, phân loại, tạo nguồn cán bộ; có nơi chưa xác định rõ yêu cầu quy hoạch cấp dưới là cơ sở cho quy hoạch cấp trên, vì vậy quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnhđạo,quản lý cấp tỉnh còn tình trạng hẫng hụt, thiếu vững chắc.

Thứ tư,công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa thật sự gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ dẫn đến chất lượng thấp. Tỷ lệ cán bộ trẻ học đại học tại chức, từ xa còn nhiều. Cán bộ quản lý ở các cơ quan cấp tỉnh được đào tạo bài bản sau đại học còn ít; tình trạng đào tạo liên thông, liên kết không chính thức còn diễn ra, chất lượng kém. Mặt khác, có một số cán bộ có trình độ học vấn cơ bản, song chưa phát huy được vốn kiến thức, sa vào giáo điều, sách vở, xa rời thực tiễn. Tình trạng cán bộ chạy theo bằng cấp, học vị một cách hình thức còn diễn ra; nhiều trường hợp có bằng cấp, học vị nhưng không phát huy được trong thực tiễn công tác.

Thứ năm, công tác luân chuyển cán bộ còn chưa mạnh, số lượngcán bộ nói chung, CBQL cấp tỉnh nói riêng luân chuyển còn ít, chưa thực hiện được nhiều việc luân chuyển từ ngành sang ngành. Một số cán bộ chuyên môn được luân chuyển về địa phương, do công tác chuyên ngành hẹp, nên không tránh khỏi những lúng túng trong chỉ đạo, điều hành. Việc bố trí công tác cho cán bộ sau luân chuyển có một số trường hợp còn bị động, khó khăn, không theo quy hoạch; biên chế phục vụ luân chuyển không được bổ sung, nên hạn chế trong công tác luân chuyển. Công tác quản lý cán bộ nhiều mặt còn yếu, thiếu chặt chẽ, nhiều nơi còn buông lỏng; thiếu các chế định thay thế những cán bộ phẩm chất đạo đức, năng lực, trách nhiệm kém.

Thứ sáu, tiền lương và thu nhập của cán bộ vẫn còn khá thấp, chưa đủ nuôi sống bản thân và gia đình, chưa tạo được động lực và thu hút người tài giỏi.Chính sách cán bộ còn nhiều vấn đề bất cập, chưa theo kịp tình hình thực tế.

Trường Đại học Kinh tế Huế