Kinh nghiệm của một số nước về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý

1.2.1.1. Kinh nghiệm củaSingapore

Singapore là một quốc gia đã biết phát huy tiềm năng, lợi thế về vị trí địa lý, nguồn lực con người… và đã có những bước phát triển vượt bậc. Trong đó, có vai trò quyết định của các nhà lãnhđạo tâm huyết, trong sạch, hết lòng vìđất nước.

Chính phủ Singapore luôn quan tâm đến việc thu hút nhân tài để phục vụ nhân dân với quan niệm: Người tài không có nghĩa là người thông minh nhất, có

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhiều bằng cấp nhất, học vị cao mà là người phù hợp với công việc, đạt kết quả tốt nhất trong công việc được giao. Việc đánh giá, phát hiện nhân tài chủ yếu dựa vào 2 tiêu chí: Kết quả làm việc hiện tại và tầm nhìn, khả năng phát triển trong tương lai.

Việc thăng chức, đề bạt căn cứ vào 2 tiêu chuẩn:Chất lượng công việc và năng lực, khả năng phát triển. Quan chức lãnh đạo cấp cao khi đào tạo được người kế nhiệm thì sẵn sàng giới thiệu người kế nhiệm lên thay, coi đó là niềm tự hào. Đối với công chức có khả năng phát triển, cấp trên dự đoán cương vị cao nhất họ có thể đạt được, trên cơ sở đó giao việc để thử thách, rèn luyện. Singapore có học bổng và được cấp hàng năm để bảo đảm đủ nhân lực chất lượng cao phục vụ các cơ quan công quyền và tạo nguồn bổ sung, thay thế những người chuyển sang khu vực khác hoặc nghỉ hưu. Singapore cũng liên kết với người nhận học bổng từ nước ngoài hay người nước ngoài nhận học bổng của Singapore để làm việc cho Chính phủ.[12]

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở Singapore theo hướng mỗi người đều được phát triển tài năng, tạo thói quen học tập suốt đời nhằm có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ/năm đối với công chức. Trong đó, 60%

nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau: Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học đào tạo cơ bản dành cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc và nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức được trang bị những kiến thức và nghiệp vụ bên ngoài lĩnh vực chuyên môn chính để có thể đảm đương những công việc liên quan khi cần thiết.[10]

Singapore coi trọng đào tạo các nhà lãnh đạo có kinh nghiệm thực tiễn và khả năng ứng dụng chính sách tốt. Họ đề cao những người có năng khiếu về khoa học tự nhiên vìđây là những người tiềm năng trở thành các nhà quản lý giỏi, có thể giải quyết các vấn đề quốc kế dân sinh một cách khoa học.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đánh giá cán bộ ở Singapore được chú trọng và đồng bộ, gồm đánh giá về biểu hiện công tác và biểu hiệntiềm năng. Về đánh giá tiềm năng là đánh giá năng lực phân tích, năng lực sáng tạo, tính nhạy bén, tính quyết đoán,… trong đó, đánh giá cao tố chất trí tuệ, lãnhđạo và tố chất thành tích. Về đánh giá công tác, quy định mỗi cán bộ cần thiết có sự đánh giá thống nhất và mang tính chu kỳ, ngoài ra còn yêu cầu những đánh giá này có bản ghi nhớ suốt đời (thành tích thực trong công tác). Trong đánh giá, tình trạng cơ bản của người được đánh giá được viết chi tiết các nội dung: Sở trường về học vấn, chuyên môn; khen thưởng; các khóa học đã tham gia; viết sách; sở thích; tham gia hoạt động về chuyên môn, kỹ thuật, xã hội, văn hóa; tính bắt buộc làm việc; có muốn điều chuyển công tác và nguyên nhân.

Phương pháp đánh giá cán bộ ở Singapore là từng cấp tiến hành đánh giá, cấp dưới do cấp trên trực tiếp đánh giá, nhưng cấp dưới không đánh giá cấp trên.

Biểu hiện công tác cuối năm của mỗi người đều do lãnh đạo trực tiếp cho điểm và công khai với người được đánh giá. Mục tiêu là nhằm khích lệ lãnh đạo dám quản lý, có yêu cầu nghiêm khắc với cấp dưới, điều này sẽ khiến cho cấp dưới có cảm giác vừa được tôn trọng, vừa nể sợ cấp trên, từ đó tạo quyền uy cho ngườilãnh đạo.

Để bảo đảm khách quan, công bằng trong đánh giá cán bộ, người đánh giá và lãnh đạo cơ quan chủ quản tự quan sát để đưa ra đánh giá đúng đắn.Trường hợp có nhiều người giám sát, người đánh giá phải trưng cầu ý kiến của người giám sát.

Trước tiên, người đánh giá sẽ đánh giá ưu điểm, khuyết điểm, sau đó đánh giá toàn diện, khi đánh giá toàn diện công chức phải so sánh với công chức khác, nhưng không so sánh vớicông chức có những mặt đặc biệt nổi trội và đặc biệt yếu kém với nhau; xem xét cán bộ được đánh giá nên tiếp tục công việc hoặc điều động công tác hoặc tham gia đào tạo, bồi dưỡng; có thích hợp để được thăng chức hay không.[26]

1.2.1.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn; rèn luyện năng lực thực hành trong thực tiễn, đức tính tự trọng, tự lập, tự nghiêm cho cán bộ. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tập trung vào: Lý luận xây dựngchủ nghĩa xã hội mang bản sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển;

Trường Đại học Kinh tế Huế

quản lý hành chính nhà nước trong nền KTTT; quản lý vĩ mô nhà nước, vớicác nội dung, như thể chế hành chính, chính sách công, đào tạo và phát triển nhân tài. Các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác- Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình.

Chương trình đào tạo được xây dựng dựa vào vị trí việc làm. Khóa học bao gồm cơ bản và chuyên môn, gọi là mô hình “cơ bản và chuyên môn”. Khóa học cơ bản đi sâu vào học thuyết chính trị, luật hành chính, hành chính công, phát triển KT - XH,…; khóa học chuyên môn đượcxây dựng dựa vào nhu cầu khác nhaucủa cán bộthuộccác nhóm, các cấp khác nhau.Các khóa học đượcbố trí 30% cơ bản, 70%

chuyên môn. Cấu trúc, thời lượngbài học: Bài giảng 70%, thảo luận, trao đổi 10%, điều tra10%, giấy tờ và văn bản 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%. [11, 77]

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở Trung Quốc khá linh hoạt, song vẫn bảo đảm nguyên tắc: Công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tiễn, học tập gắn với ứng dụng, coi trọng hiệu quả, thiết thực;

không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành cho cán bộtrong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất của cán bộ, đó là: Trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập. Để nắm bắt được sự thay đổi trong thực thi công vụ, Trung Quốc rất chú trọng đánh giásauđào tạo, bồi dưỡng. Có hai cách đánh giá làthái độ học tập và kết quả học tập. Đánh giáthái độ học tập dựa vào việc tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định, chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung đánh giá gồm tỷ lệtham dự giờ học trên lớp, các sáng kiến và quan điểm đúng đắn. Kếtquả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài. Việc đánh giá trong trường dưới hình thức “Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công chức”, là những thông tin phản hồi tới cơ quan học viên đang công tác. Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra,đánh giá cán bộhàngnăm.[11, 77]

Công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý căn cứ 06 nguyên tắc: Nguyên tắc Đảng quản lý cán bộ; tài đức song toàn; quần chúng công nhận, coi trọng thành tích thực tế; công khai, bìnhđẳng, canh tranh, lựa chọn người có năng lực và phẩm chất tốt; nguyên tắc chế độ dân chủ tập trung và nguyên tắc tuân thủ theo pháp luật.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất