Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng đội

1.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất

Để nâng cao chất lượng cán bộ, tỉnh quy định một số điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể với cán bộ đưa vào quy hoạch: là đảng viên, hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên trong ba năm liền kề. Nhân sự quy hoạch chức danh quản lý phòng, ban cấp huyện, cấp sở, cấp tỉnh lần đầu tốt nghiệp đại học chính quy hoặc có bằng sau đại học đúng với ngành đào tạo ở đại học phù hợp với tiêu chuẩn chức danh. Nhân sự quy hoạch lần đầu chức danh chủ chốt xã, phường thuộc thành phố Đông Hà, thị xã Quảng Trị, thị trấn thuộc huyện đồng bằng tốt nghiệp đại học chính quy; các xã thuộc huyện đồng bằng, thị trấn thuộc huyện miền núi, xã dọc Quốc lộ 9 thuộc huyện Hướng Hóa tốt nghiệp đại học; các xã còn lại tốt nghiệp trung cấp trở lên, khi bổ nhiệm lần đầu tốt nghiệp đại học. Nhờ đó, so với trước đây, công tác quy hoạch cán bộ đã đi vào nền nếp, gắn với yêu cầu, nhiệm vụ, thực trạng cán bộ của từng địa phương, đơn vị trong từng giai đoạn; chú ý phát hiện, bồi dưỡng cán bộ trưởng thành từ thực tiễn; nổi bật là trong quy hoạch tuyệt đối không có yếu tố địa phương, vùng miền.

Công tác sắp xếp, bố trí, tạo nguồn, bổ nhiệm cán bộ đã có những cách làm mới, sáng tạo, nhất là cấp huyện.Thànhủy Đông Hà đã ban hành Đề án tuyển chọn người có trình độ đại học trở lên để tạo nguồn cán bộ trẻ, cho đi đào tạo, đưa vào quy hoạch, bổ sung vào chức danh chủ chốt củathành phố. Huyện ủy Gio Linh ban hành Đề án tạo nguồn cán bộ nữ, trẻ nhằm tăng tỷ lệ cán bộ nữ, trẻ giữ chức danh lãnhđạo, quản lý.Tỉnh đã tích cực hoàn thiện cơ chế bổ nhiệm cán bộ để chọn đúng người, bố trí đúng việc, theo đó người bổ nhiệm vào chức danh diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý phải xây dựng và trình bày Chương trình hànhđộng; đãthí điểm ở 01 địa phương xem xét bổ nhiệm thông qua việc chấm điểm Đề án ứng cử.

Công tác luân chuyển đã góp phần đào tạo, thử thách cán bộ qua thực tiễn, khắc phục một bước tình trạng cục bộ, khép kín, trì trệ của đội ngũ cán bộ; đã gắn công tác luân chuyển với việc bố trí một số chức danh lãnh đạochủ chốt cấp huyện không là người địa phương. Về hỗ trợ cán bộ luân chuyển: Tỉnh hỗ trợ theo khoảng cách từ cơ quan cũ đến cơ quan mới với mức thấp nhất bằng 0,4 lần, cao nhất bằng 0,9 lần mức lương tối thiểu/tháng; cán bộ nữ được hỗ trợ thêm 30% mức hỗ trợ theo

Trường Đại học Kinh tế Huế

quy định. Các địa phương hỗ trợ đối với cán bộ luân chuyển một khoản kinh phí ban đầu bằng hệ số 4,0 mức lương tối thiểu, tiền công tác 300nghìnđồng/tháng.

1.2.2.2. Kinh nghiệm củathành phố Đà Nẵng

Đà Nẵng là trung tâm lớn về kinh tế, văn hóa, giáo dục, khoa học - công nghệ và giao dịch quốc tế của khu vực miền Trung, Tây Nguyên. Trong những năm qua, Đà Nẵng luôn quan tâm đến công tác xây dựngvà nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Trình độ đội ngũ cán bộ đã được nâng lên rõ rệt, từng bước thích nghi với KTTT, cơ chế quản lý KT - XH trong thời kỳ đổi mới, khẳng định được tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ. Hiện nay, đội ngũ cán bộlãnh đạo, quản lý của Đà Nẵng có trình độ đủ chuẩn tương đối cao: Cán bộ diện Ban Thường vụ Thànhủyquản lý có 394 người, nữ chiếm 15,7%; trong đó, trìnhđộ đại học có 171 người (43,4%), thạc sĩ, tiến sĩ có 223 người(56,6%); 94,9% có trình độ cao cấp chính trị. Cán bộ lãnh đạo cấp phòng ở sở, ngành, quận, huyện là 1.651 người, nữ chiếm 31,5%; trong đó, có 97,6% trình độ đại học trở lên, 60,6% có trình độ trung cấp, cao cấp chính trị [13, 3]. Đây là tỷ lệ khá cao so với các tỉnh khác trong cả nước. Có được kết quả trên là do Đà Nẵng đã tổ chức thực hiện có chất lượng công tác đánh giá,quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và thực hiện các chế độ, chính sách đối vớicán bộ. Điểm nổi bật đó là:

Nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ được cấp ủy, chính quyền, các cấp, các ngành thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả. Nhiều chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp lớn về công tác cán bộ đãđược thành phố thể chế, cụ thể hóa bằng các quy chế, quy định, quy trình, bảo đảm dân chủ, chặt chẽ. Các khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ được các cấp ủy, tổ chức đảng thảo luận một cách dân chủ và quyết định theo đa số, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, CBQL cấp thành phốnói riêngđủ về số lượng, chất lượngkhông ngừng được nâng cao.

Công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý được thực hiện định kỳ một cách nghiêm túc, đặc biệt đã chú ý đến tiêu chí năng lực chuyên môn, dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể để tiến hành đánh giá.Là một trong số ít địa phương đi đầu trong

Trường Đại học Kinh tế Huế

cả nước thực hiệnlấy ý kiến của cán bộ, công chức tham gia trong đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý. Do đó, phần lớn CBQL cấp thành phố đã nhận thức được vai trò, trách nhiệm của mình nênđã không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực công tác và phẩm chất đạo đức, được nhân dân tín nhiệm.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng được kết hợp chặt chẽ và trên cơ sở quy hoạch;

chú trọng đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, có tay nghề cao cho các ngành kinh tế trọng điểm, đặc biệt là các chuyên gia giỏi về quản lý và chuyển giao công nghệ; ban hành Đề án đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài. Nội dung, chương trìnhđào tạo, bồi dưỡng phù hợp mục tiêu đào tạo trong điều kiện mới, đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh cán bộ, sát với thực tiễn; đào tào cả ở trong và ngoài nước.Qua đó, đã tạo đượcmột nguồn cán bộ dồi dào, đa dạng, được đào tạo bài bản về chuyên môn tại các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước, góp phần trẻ hóa đội ngũ cán bộ, bổ sung nguồn nhân lực có khả năng tiếp cận nhanh những kiến thức khoa học, công nghệ hiện đại, trìnhđộ quản lý tiên tiến.

Công tác bổ nhiệm cán bộ được thực hiện theo đúng quy định của Trung ương và Thành ủy. Đặc biệt đã thể hiện rõ quan điểm dùng người tài, không hẹp hòi, cục bộ địa phương, đáp ứng yêu cầu “vì việc xếp người” nên nhiều cán bộ trẻ, cán bộ nữ có năng lực, đào tạo bài bản được đưa vào vị trí lãnh đạo, một số trường hợp được đề bạt vượt cấp; không để xẩy ra hiện tượng chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ trong phạm vi các chức danh cán bộ do Ban Thường vụ Thànhủyquản lý; tăng cường cán bộ cho một số ngành trọng yếu. Ngoài ra, thành phố đã sớm triển khai chủ trương thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo ở đơn vị sự nghiệp và đã mở rộng đến cán bộ lãnhđạo, quản lý trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND thành phố và thuộc sở, ban, ngành, UBND quận, huyện. Sau 09 năm triển khai, đã có 471ứng viên đăng ký dự thi và có152 người trúng tuyển.

Công tác quy hoạch cán bộ được tiến hành đồng bộ, đúng quy trình, bảo đảm phương châm “động” và “mở”;bảo đảm cơ cấu theo 03 độ tuổi và tỷ lệ cán bộ nữ, trẻtheo quy định. Chất lượng đội ngũ cán bộ đưa vào quy hoạch được nâng lên cả về trìnhđộ lý luận chính trị, chuyên môn.Đã chủ động gắn công tác quy hoạch với

Trường Đại học Kinh tế Huế

xây dựng kế hoạch đào tạo, bố trí, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ. Nhiệm kỳ 2015 - 2020, quy hoạch Ban Chấp hành Thành ủycó 58 người, trong đó nữ có 12 người (20,7%),dưới 40 tuổicó 11người(9%); 38 thạc sĩ, tiến sĩ,20 đại học;cao cấp lý luận chính trị có46người. Quy hoạch chức danh giám đốc, phó giám đốccấp sở có 236 người,trong đó nữ có 56 người (23,7%), 32 người dưới 35 tuổi(13,6%);

thạc sĩ, tiến sĩ chiếm44,9%, cao cấplý luận chính trị chiếm72,46%. [13, 24]

Chính sách “trải thảm đỏ” đã giúp thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao, giàu kinh nghiệmvào các lĩnh vực mà thành phố đang cần. Đã có 1.269 người được thu hút vào làm việc tại sở, ban, ngành, quận, huyện, xã, phường, trong đó, tiến sĩ 29 người, thạc sĩ, bác sĩ nội trú 283 người, đại học 957 người; có 12 người đãđược bổ nhiệm, bầu vào chức danh cán bộ diện Ban Thường vụ Thànhủy quản lý, 244 người được bổ nhiệm phó trưởng phòng và tương đương trở lên.

Chế độ, chính sách đối với cán bộ thu hút có nhiều nổi bật. Đã ban hành nhiều chính sách đãi ngộ, tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc, thực hiện chính sách bảo đảm có tính vượt trội so với cácđối tượng khác trong cùng cơ quan, như chế độ đãi ngộ ban đầu, hỗ trợhàng tháng, bố trí nhàở, hỗ trợ mua nhà, đất cho một số cán bộ từ các địa phương khác đến công tác tại Đà Nẵng; các đối tượng thu hút cònđược ưu tiên thi tuyển công chức, viên chức và được cử đi đào tạo quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ và sau đại học[22]; đã có 100 trường hợp sau 03 năm công tác được cử đi học sau đại học ở trong và ngoài nước.

1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút rađối với tỉnh Quảng Bình trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của Singapore, Trung Quốc, tỉnh Quảng Trị và thành phố Đà Nẵng, có thể rút ra09 bài học kinh nghiệm để vận dụng vào công tác nâng cao chất lượng đội ngũCBQL cấp tỉnh ởtỉnhQuảng Bình như sau:

Mộtlà,để có đượcmột đội ngũ cán bộ quản lýngang tầm nhiệm vụ,phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh trong thời kỳ mới, chất lượng ngày càng được nâng lên,trước hết cần khẳng định phải có sự quan tâm lãnhđạo, chỉ đạo toàn diện, chặt chẽ, thống nhất của Tỉnh ủy và các cấp ủy đảng trên nguyên tắc Đảng thống nhất

Trường Đại học Kinh tế Huế

lãnhđạo và quản lý đội ngũ cán bộ, cùng vớisựquản lý, điều hành có hiệu lực,hiệu quả của UBND tỉnh và chính quyền các cấp. Đồng thời, phải phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị, cũng như của các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ trong tham mưu về công tác đào tạo, bồi dưỡngvà thực hiện các khâu trong công tác cán bộ đối với đội ngũcán bộ quản lý.

Hai là, luôn quán triệt và thực hiện nghiêm nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ, không dân chủ hình thức, nguyên tắc tập trung dân chủ được phát huy tốt sẽ phát huy được trí tuệ của toàn Đảng, góp phần xây dựngsự đoàn kết thống nhất trong Đảng, sự đồng thuận trong nhân dân. Các chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp của Đảng về công tác cán bộ phải được kịp thời thể chế hóa thành các quy định, quy chế, quy trình cụ thể.Phân cấp mạnh cho cơ sở để xác định được trách nhiệm và quyền hạn của mình, chủ động hơn trong công tác cán bộ, nhất là trong công tác bố trí và sử dụng cán bộ, đi đôi với tăng cườngkiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện các khâu trong công tác cán bộ.

Ba là, phải đặc biệt coi trọng việc quán triệt, tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho các cấp ủy, chính quyền và cả hệ thống chính trịvề yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đápứng yêu cầu của thời kỳ mới. Luôn luôn xác định công tác cán bộ là khâu then chốt trong công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng, tức là

“khâu then chốt của nhiệm vụ then chốt” trong công cuộc đổi mới; là nền tảng để thực hiện nhiệm vụ chính trị, phát triển KT - XH, củng cố quốc phòng - an ninh, xây dựng Đảng và xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh.

Bốn là, cần tiến hành kiểm tra, đánh giá CBQL hàng năm một cách nghiêm túc, dựa trên những tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể, lấy kết quả và hiệu quả công tác làm thước đo chính trong công tác đánh giá cán bộ. Đây là cơ hội để giúp đội ngũ CBQL phát huy ưu điểm, khắc phục, sửa chữa khuyết điểm; là cơ sở để thực hiện luân chuyển nhằm đào tạo cán bộ cho tương lai, đồng thời cho ra khỏi bộ máy hoặc chuyển công tác khác đối với những người không đủ tiêu chuẩn, vi phạm kỷ luật.

Nămlà, công tác quy hoạch cán bộ phải bảo đảm tính hệ thống, đồng bộ giữa các nội dung của công tác cán bộ và phải xuất phát từ yêu cầu thực tế để bảo đảm

Trường Đại học Kinh tế Huế

tính hiệu quả, tính khả thi; thực hiện đúng phương châm quy hoạch cấp dưới là cơ sở phát hiện nguồn cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên là động lực thúc đẩy và tạo điều kiện thực hiện quy hoạch cấp dưới; bảo đảm cơ cấu ba độ tuổi, tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ theo quy định. Cần phải có chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý bảo đảm phục vụ cho yêu cầu quản lý trước mắt cũng như lâu dài.

Sáu là, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải được quan tâm thường xuyên, đúng mực. Để bảo đảm tính hiệu quả, thiết thực của công tác đào tạo, bồi dưỡng, nhất thiết phải có sự gắn kết chặt chẽ, đồng bộ với công tác quy hoạch, đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ;có biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo; nội dung đào tạo phải thiết thực, sát với chức danh cần đào tạo, yếu kém mặt nào thì đào tạo, bồi dưỡng mặt đó. Cần quan tâm đến công tác đào tạo ở các trường đại học, bởi vìđây là nơi đào tạo ra lực lượng cán bộ quản lý trong tương lai.

Bảy là, trong bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý cần phải có quan điểm khách quan, khoa học, công tâm; bố trí đúng người, đúng việc, sử dụng hợp lý, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được thế mạnh, sở trường của mình.

Tám là, đội ngũ cán bộ quản lý phải thường xuyên được học tập, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước; được giáo dục lý tưởng, bản lĩnh chính trị và đạo đức cách mạng. Phải liên tục cập nhật thông tin, kiến thức mới cho đội ngũ cán bộ quản lý nhằm nâng cao năng lực công tác, đáp ứng yêu cầu quảnlý luôn luôn vận động và phát triển.

Chín là, xây dựng được hệ thống chính sách cán bộ, nhất là chính sách tiền lương, nhà ở, thu hút cán bộ… thực sự khuyến khích những cán bộ có đức, có tài, liêm chính, tâm huyết, thực sự vì nước, vì dân. Đồng thời, xử lý kịp thời, nghiêm minh những người có sai phạm. Cán bộ đúng phải bảo vệ, sai phải đấu tranh, có dư luận phải làm rõ. Tránh tình trạng để dư luận âm ỷ, lan truyền ngờ vực lẫn nhau.

Trường Đại học Kinh tế Huế