Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ quản lý cấp tỉnh

Đấu tranh, ngăn chặn có hiệu quả những biểu hiện không lành mạnh trong luân chuyển cán bộ, như cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín cán bộ hoặc lợi dụng luân chuyển để điều chuyển cán bộ trung thực, thẳng thắn, có năng lực nhưng không hợp với mìnhđi nơi khác. Ưu tiên luân chuyển một số cán bộ trẻ tuổi có triển vọng phát triển hiện công tác ở các cơ quan thuộc UBND tỉnh về giữ chức vụ chủ chốt cấp huyện để rèn luyện, giúp đội ngũ cán bộ trẻ có điều kiện trưởng thành nhanh, toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh.

3.2.6. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ quản lý

xây dựng, thương yêu đồng chí, đồng nghiệp. Không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mìnhđể trục lợi.

Về tác phong, lề lối làm việc: Nhiệt tình, tâm huyết, có trách nhiệm, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, nói đi đôi với làm trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Có phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, quyết đoán, đúng nguyên tắc. Có ý thức tôn trọng nhân dân, gần dân, hiểu dân, lắng nghe ý kiến của nhân dân. Có tinh thần hợp tác, hướng dẫn, giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp.

Về ý thức tổ chức kỷ luật: Thực hiện nghiêm các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, đơn vị. Chấp hành sự phân công của tổ chức, yên tâm công tác. Thực hiện kê khai tài sản đầy đủ, trung thực và công khai theo đúng quy định. Báo cáo đầy đủ, trung thực với cấp trên; cung cấp thông tin chính xác, kịp thời, khách quan.

Về thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: Thực hiện tốt chức năng quản lý nhà nước; tổ chức và theo dõi việc thi hành, thanh tra, kiểm tra, xử lý theo đúng quy định của pháp luật đối với ngành, lĩnh vực được phân công. Tham mưu, hoạch định, cụ thể hóa kịp thời; chỉ đạo thực hiện, hướng dẫn kiểm tra có hiệu quả các chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển KT- XH theo ngành, lĩnh vực. Thực hiện có hiệu quả cải cách hành chính, chế độ công chức, công vụ; không gây phiền hà, sách nhiễu người dân, doanh nghiệp; chỉ đạo, giải quyết kịp thời, đúng quy định của pháp luật các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của tổ chức, công dân thuộc thẩm quyền.

- Đánh giá cán bộ phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá cụ thể, so sánh, đối chiếu với chức danh đồng cấp; nhận xét, đánh giá đúng về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, sở trường, hiệu quả công tác, uy tín và chiều hướng, triển vọng phát triển của cán bộ; không nên chỉ đánh giá qua lời nói, sự nhanh nhẹn bề ngoài hoặc nhìn vào bằng cấp, học hàm, học vị... nhằm tránh đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan. Đánh giá sai sẽ phá hỏng các khâu còn lại của công tác cán bộ, dẫn đến bố trí, sử dụng cán bộ sai, lãng phí tài năng, gây mất đoàn kết nội bộ. Đánh giá cán bộ cần nắm vững quan điểm, nhiệm vụ chính trị của Đảng mới có thể nhận xét tư tưởng, hành động của cán bộ là đúng, sai.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trước khi đánh giá phải bảo đảm thông tin đa chiều về cán bộ để phân tích, chọn lọc, làm cơ sở cho việc đánh giá cán bộ, nhất là những thông tin liên quan đến phẩm chất, năng lực của cán bộ; không để quan hệ cá nhân chi phối, định kiến.

Những nhận xét, kết luận về cán bộ trước khi bổ nhiệm hoặc thi hành kỷ luật phải do tập thể quyết định và công khai, tránh những thông tin lệch lạc, không đúng.

- Chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của cán bộ, gắn với công việc được giao và kết quả là sản phẩm đầu ra cụ thể so với yêu cầu đặt ra; đánh giá cá nhân phải gắn với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.

Hiệu quả công việc thực tế bằng sản phẩm cụ thể là kết quả cuối cùng, là thước đo phản ánh chất lượng công việc và năng lực thực sự của cán bộ. Việc đánh giá CBQL cấp tỉnh thông qua nhiệm vụ được giao, mức độ hoàn thành và kết quả thực hiện công việc bằng sản phẩm cụ thể, như: Bảo đảm ngày, giờ hoàn thành công việc được giao, chất lượng, hiệu quả công việc so với mục tiêu, yêu cầu đặt ra; năng lực cụ thể hóa và chất lượng các văn bản đã dự thảo, ban hành và hiệu quả của những văn bản này trong thực tế; các đề án đã tham gia; các phương án giải quyết có tính khả thi và hiệu quả những vấn đề mới, vấn đề khó trong thực tiễn; dám đương đầu với khó khăn, thách thức, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung; kết quả, mức độ, tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu, nhiệm vụ của cơ quan phụ trách… Công khai lĩnh vực công tác, chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBQL cấp tỉnh để cán bộ, đảng viên và nhân dân theo dõi, giám sát, góp ý kiến, thể hiện sự tín nhiệm và thông qua đó để xem xét, đánh giá cán bộ.

- Cần dựa vào văn bằng, chứng chỉ để đánh giá, đây là tiêu chí, căn cứ quan trọng để đánh giá năng lực tiềm năng và chất lượng CBQL cấp tỉnh. Về nguyên tắc, trình độ càng cao thì là có khả năng đảm nhận được những công việc có tính chất phức tạp và ở các cương vị cao hơn. Tuy nhiên, cần phải lưu ý tới thực trạng có trình độ văn bằng cao, nhưng được đào tạo theo hệ thống kiến thức cũ, chưa được bồi dưỡng lại, cập nhật kiến thức mới thì có nhiều khả năng sẽ không đáp ứng được yêu cầu; ngược lại, có trường hợp cán bộ không có điều kiện tham gia đào tạo theo hệ thống trường, lớp chính quy mà họ tự học tập, nghiên cứu vẫn đáp ứng tốt yêu

Trường Đại học Kinh tế Huế

cầu của công việc. Vì vậy, đánh giá thông qua văn bằng phải được kết hợp với các tiêu chí khác, khi đánh giá không nên đồng nhất các loại văn bằng mà phải xem xét hệ đào tạo, quy trìnhđào tạo và phải đượckiểm nghiệm trong thực tế công tác.

- Đánh giá cán bộ phải đặt người cán bộ trong phạm vi rộng, với những điều kiện cụ thể và đánh giá cả quá trình phát triển, phải xuất phát từ mục đích vì cán bộ.

Khi đánh giá cán bộ, cần xem xét cả quá trình hoạt động, đánh giá toàn diện, đa chiều, toàn bộ công việc của cán bộ, có quan điểm lịch sử cụ thể, không chỉ xét một lúc, một thời điểm hoặc chỉ thấy hiện tại. Đánh giá không chỉ ở phạm vi cơ quan mà còn đánh giá trong mối quan hệ với nhân dân nơi cư trú, những hoạt động, hành vi và lối sống tại gia đình. Muốn đánh giá cán bộ khách quan, chính xác, phải kiên nhẫn tìm hiểu, theo dõi, khảo sát cán bộ trong một thời gian dài; xác định đánh giá cán bộ không phải một lần, mà phải là yếu tố thường xuyên, liên tục, xuyên suốt trong quá trình quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ.

- Đánh giá cán bộ phải nhìn từ nhiều phía, từ nhiều sự việc cụ thể để phân tích, tìm ra đúng mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ. Mặt mạnh, mặt yếu hiện tại của cán bộ được hình thành trong quá trình hoạt động lâu dài. Cần xem xét lý lịch, tìm hiểu lịch sử của cán bộ nhưng không chỉ đánh giá qua đọc bản lý lịch khô cứng, định kiến với quá khứ mà quan trọng hơn là đánh giá hoạt động hiện tại của cán bộ.

- Khi thực hiện công tác đánh giá cán bộ cần phải xem xét vị trí công tác có phù hợp với sở trường, công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế, từ đó xác định nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan, để sau đó có hướng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với nănglực, sở trường của họ.

- Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá cán bộ và thực hiện đúng thẩm quyền, trách nhiệm trong đánh giá cán bộ. Cán bộ là một thành viên của một tập thể, cùng làm việc với nhau, nên có rất nhiều mối quan hệ ngang dọc,trên dưới, trong ngoài; liên quan đến nhiều việc, nhiều người. Do vậy, bên cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ lãnh đạo, của cơ quan tham mưu, còn phải coi trọng ý kiến của tập thể cán bộ, đảng viên và của nhân dân nơi cư trú; coi trọng vai trò của Mặt trận,

Trường Đại học Kinh tế Huế

các đoàn thể chính trị - xã hội. Cần lưu ý khắc phục những hiện tượng lệch lạc, thành kiến cá nhân, tư tưởng bè phái trong tổ chức trước khi tiến hành đánh giá.

Thực hiện đúng thẩm quyền, trách nhiệm trong đánh giá cán bộ theo đúng quy định của Đảng, Nhà nước. Coi trọng đánh giá của cấp trưởng đối với cấp phó, của người đứng đầu tổ chức với cán bộ quản lý các đơn vị trực thuộc. Kiên quyết không để tiếp tục xẩy ra tình trạng nể nang, dễ dãi, làm cho có, cho đầy đủ thủ tục khi kiểm điểm, bổ nhiệm, bố trí cán bộ. Đặc biệt, phải phát huy vai trò, trách nhiệm thực sự của tổ chức đảng nơi cán bộ công tác và nơi cư trú trong đánh giá cán bộ.

- Thực hiện tốt việc đánh giá cán bộ thường xuyên và theo định kỳ hàng năm, trước lúc quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, giữa nhiệm kỳ, trước khi kết thúc nhiệm kỳ để phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của cán bộ, làm cơ sở để xem xét việc điều động, thay thế cán bộ. Gắn đánh giá cán bộ với kiểm điểm, tự phê bình, phê bình hàng năm theo Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII) về “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá” trong nội bộ”, Chỉ thị số 05-CT/TW của Bộ Chính trị (khóa XII) về

“Đẩymạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”.

- Kết hợp hài hòa, đúng đắn giữa đánh giá cán bộ với công tác quản lý cán bộ. Đẩy mạnh phân cấp cho cấp dưới về quản lý cán bộ, cơ quan sử dụng cán bộ phải quản lý cán bộ chặt chẽ, hiệu quả, người đứng đầu phải chịu trách nhiệm chính trong quản lý và đánh giá cán bộ,xử lý nghiêm những người có sai phạm, kể cả khi đã chuyển công tác hoặc nghỉ hưu.

3.2.7. Thực hiệntốt các chế độ, chính sách đối vớicán bộ quản lý cấp tỉnh