ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ BẰNG PHẦN MỀM CHMA

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ BẰNG PHẦN MỀM CHMA

NGUYỄN THỊ KHÁNH LY

KHÓA HỌC: 2014 - 2018

Đại học kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ BẰNG PHẦN MỀM CHMA

Giáo viên hướng dẫn:

Ths. Trương Thị Hương Xuân

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Thị Khánh Ly Lớp: QTKD – K48 PHQT

KHÓA HỌC: 2014 - 2018

Đại học kinh tế Huế

Trước hết cho tôi xin gửi lời chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả các quý thầy, cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học kinh tế Huế. Với sự quan tâm, dạy dỗ và chỉ bảo tận tình của quý thầy cô cùng sự giúp đỡ của các bạn đến nay tôi có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Đo lường văn hóa doanh nghiệp tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà bằng phần mềm CHMA”của mình.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất với Ths. Trương Thị Hương Xuân là người đã tận tình hướng dẫn, góp ý giúp tôi hoàn thành khóa luận này. Sau đó, là lời cảm ơn đến anh Hoàng Quảng Trung và ban lãnh đạo của quý công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian tôi thực tập tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà. Chân thành cảm ơn đến toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty đã nhiệt tình hợp tác trong suốt quá trình tôi khảo sát thu thập dữ liệu để tôi hoàn thành bài nghiên cứu này.

Với điều kiện thời gian có hạn cũng như bản thân còn hạn chế về kinh nghiệm của một sinh viên thực tập cuối khóa nên khóa luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình và phục vụ tốt hơn cho công tác thực tế sau này.

Với sự biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn!

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Nội dung

HĐQT Hội đồng quản trị

VHDN Văn hóa doanh nghiệp

VHDT Văn hóa dân tộc

DN Doanh nghiệp

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

CBCNV Cán bộ công nhân viên

UBND Ủy ban nhân dân

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm tai nạn

LĐ Lao động

TC – HC Tổ chức – hành chính

CĐ/ ĐH Cao đẳng/ Đại học

THPT Trung học phổ thông

CS Cộng sản

CP Cổ phần

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Đặc điểm các kiểu mô hình...22

Bảng 2.1: Tình hình tăng giảm lao động từ 2015 đến 2017...42

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2015 – 2017...45

Bảng 2.3: Thu nhập bình quân của người lao động ...45

Bảng 2.4: Danh hiệu thi đua (Tập thể lao động xuất sắc, tập thể lao động tiên tiến…) ...46

Bảng 2.5: Hình thức khen thưởng (Giấy khen, Bằng khen…)...47

Bảng 2.6: Mô tả mẫu điều tra thu được...51

Bảng 2.7: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược. ...57

Bảng 2.8: Kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với nhóm chuẩn mực, lẽ nghi lịch sử của doanh nghiệp...62

Bảng 2.9: Kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với nhóm không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp...65

Bảng 2.10: Giá trị trung bình các mô tả trong phần mềm CHMA ...69

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ...5

Hình 1.1: Mô tả các kiểu VHDN ...22

Hình 1.2: Hình vẽ minh họa VHDN ...23

Hình 1.3: Hình ảnh phát họa các mô tả trong phần mềm CHMA ...32

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty may Hòa Thọ ...40

Hình 2.1: Logo Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà ...50

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính...52

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ...52

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo vị trí làm việc ...53

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ...54

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác...54

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu mẫu theo hài lòng công việc hiện tại ...55

Biểu đồ 2.7: Thống kê kết quả đánh giá của CBCNV về các yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược...57

Biểu đồ 2.8: Thống kê kết quả đánh giá của CBCNV về các yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp ...62

Biểu đồ 2.9: Thống kê kết quả đánh giá của CBCNV về các yếu tố phong cách và quản lý doanh nghiệp...65

Biểu đồ 2.10: Mô hình VHDN tại công ty may Hòa Thọ - Đông Hà ...72

Biểu đồ 2.11: Tỷ lệ cơ cấu thành phần C -H –M-A hiện tại ...73

Biểu đồ 2.12: Tỷ lệ cơ cấu thành phần C - H-M-A mong muốn...75

Đại học kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT... ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU... iii

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ...iv

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ...v

MỤC LỤC...vi

PHẦN I : PHẦN MỞ ĐẦU...1

1.Lý do chọn đề tài ...1

2.Mục tiêu nghiên cứu ...2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...2

4.Phương pháp nghiên cứu ...3

5. Nội dung đề tài và bố cục đề tài ...6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...7

CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ PHẦN MỀM CHMA...7

1.1.Cơ sở lý luận...7

1.1.1.Doanh nghiệp...7

1.1.2.Văn hóa...8

1.1.3.Văn hóa doanh nghiệp ...11

1.1.4.Công cụ đo lường VHDN bằng phần mềm CHMA ...21

1.2.Cơ sở thực tiễn...33

1.2.1.Văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam trong thời kì hội nhập ...33

1.2.2.Các nghiên cứu có liên quan về VHDN của một số công ty...34

CHƯƠNG II: ĐO LƯỜNG VHDN TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ BẰNG PHẦN MỀM CHMA...37

2.1. Tổng quan về công ty May Hòa Thọ - Đông Hà...37

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty May Hòa Thọ - Đông Hà...37

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty May Hòa Thọ - Đông Hà ...38

2.1.3. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty May Hòa Thọ - Đông Hà...39

2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ...41

2.1.5. Tình hình nguồn lao động của công ty ...42

2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2015 – 2017 ...45

Đại học kinh tế Huế

2.1.7. Thành tích đạt được của công ty ...46

2.2. Thực trạng VHDN tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà...48

2.2.1. Đối với nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược...48

2.2.2. Đối với nhóm yếu tố chuẩn mực, lễ nghi, lịch sử của doanh nghiệp ...48

2.2.3. Đối với nhóm không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp...49

2.2.4. Đối với nhóm yếu tố hữu hình...50

2.3. Đo lường VHDN tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà bằng phần mềm CHMA .51 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra...51

2.3.2. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về các yếu tố cấu thành VHDN tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà...55

2.4. Đo lường loại hình văn hóa trong doanh nghiệp bằng phần mềm CHMA ...68

2.4.1. Kiểu VHDN hiện tại của công ty May Hòa Thọ - Đông Hà ...73

2.4.2. Kiểu VHDN mong muốn của công ty May Hòa Thọ - Đông Hà...75

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY DỰNG VHDN TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ ...77

3.1. Một số định hướng phát triển chung cho công ty trong thời gian sắp tới ...77

Tham gia tích cực chuỗi giá trị ngành và toàn cầu...77

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng VHDN tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà...78

3.2.1. Những người lãnh đạo phải là tấm gương về VHDN ...78

3.2.2. Xây dựng mô hình văn hóa theo hướng tích cực, thân thiện và tiên tiến...81

3.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức, hiểu biết và ý thức tuân thủ VHDN cho các thành viên trong công ty ...80

3.2.4. Tăng cường đầu tư và phát triển cơ sở vật chất...81

3.2.5. Chính sách đào tạo và phát triển...82

3.2.6. Chính sách về thu nhập và phúc lợi...82

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...84

1. Kết luận...84

2. Kiến nghị ...85

TÀI LIỆU THAM KHẢO...87

PHỤ LỤC...89

Đại học kinh tế Huế

PHẦN I : PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển hiện nay, nước ta đã xuất hiện ngày càng nhiều doanh nghiệp mà chủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Để hòa cùng với xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế thì không thể tránh khỏi sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với xu thế. Và để đứng vững trên nền kinh tế hội nhập thì bất kì một doanh nghiệp nào cũng không thể thiếu đi yếu tố tri thức, tiềm lực tài chính, nguồn nhân lực mạnh và không thể thiếu là những giá trị được tạo nên từ khi doanh nghiệp thành lập và hoạt động đó là yếu tố văn hóa.

Trong một doanh nghiệp là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa, phong cách ứng xử từ người lãnh đạo cao nhất cho đến từng nhân viên đối với khách hàng…chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy tài năng của nguồn lực, là nơi làm gia tăng giá trị của từng con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp thì cần phải xây dựng nét văn hóa riêng cho doanh nghiệp mình.

Mặt khác, xây dựng và phát triển VHDN còn là một yêu cầu tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu bởi vì thông qua hình ảnh văn hóa sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp. Là yếu tố giúp doanh nghiệp thích nghi với những thay đổi của môi trường bên ngoài như: chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ thông tin,…đang tác động đến hoạt động sản xuất, kinh doanh. VHDN chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp.

Tuy nhiên, các doanh nghiệp ở nước ta thì những vấn đề này còn mang tính hình thức cao hơn, chưa thực sự chú trọng. Phần lớn, các doanh nghiệp vẫn chưa nhận thấy tầm quan trọng của việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là nền tảng, là sức mạnh cạnh tranh bền vững, là động lực giúp doanh nghiệp phát triển hơn.

Đại học kinh tế Huế

Nên việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó đến quá trình phát triển của doanh nghiệp là rất cần thiết, đặc biệt là quá trình bức phá đi lên của doanh nghiệp nước ta trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.

Vì vậy, xây dựng và phát triển VHDN có thể coi là xu hướng phát triển tất yếu mà mỗi doanh nghiệp cần đạt được. Một doanh nghiệp vững mạnh thì phảitạo được bản sắc văn hóa mạnh.

Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề này nên công ty May Hòa Thọ - Đông Hà đã không ngừng nổ lực xây dựng, nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn bản sắc văn hóa cho mình, phát triển bền vững hơn nhằm tạo được vị thế của mình trên thị trường.

Vì những lý do đó mà tôi đã chọn đề tài “Đo lường văn hóa doanh nghiệp tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà bằng phần mềm CHMA” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.Mục tiêu chung

Đề tài tập trung dựa vào mô hình CHMA để nghiên cứu thực trạng nhằm đưa ra các giải pháp để từ đó xây dựng và phát triển VHDN tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về VHDN để đo lường VHDN tại công ty.

Phân tích yếu tố cấu thành VHDN thông qua sự đánh giácủa CBCNV về các nhóm yếu tố giá trị tầm nhìn chiến lược, sứ mệnh; nhóm yếu tố giá trị, nghi lễ, chuẩn mực, lịch sử doanh nghiệp và nhóm yếu tố không khí, phong cách quản lý doanh nghiệp.

Đo lường VHDN hiện tại và tìm ra VHDN mong muốn của công ty thông qua phần mềm CHMA.

Đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm xây dựng VHDN và phát triển hoàn thiện hơn.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.

Đại học kinh tế Huế

Phạm vi thời gian: - Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp tại công ty từ năm 2015 đến năm 2017.

-Thông tin sơ cấp được thu thập bằng việc phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi với công nhân viên của công ty trong năm 2018.

4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nghiên cứu định tính

Vì đề tài có sử dụng phần mềm CHMA để đo lường VHDN nên việc xây dựng bảng hỏi để điều tra nhân viên được rút ra từ những câu hỏi trong phần mềm CHMA.

4.2. Nghiên cứu định lượng

Dựa vào những câu hỏi trong phần mềm CHMA để tiến hành xây dựngbảng hỏi nhằm đo lường nhận thức của nhân viên trong công ty về các yếu tố của VHDN tại công ty.

Bảng hỏi gồm 24 câu hỏi về 3 nhóm yếu tố VHDN của công ty May Hòa Thọ - Đông Hà:

Một là, nhóm giá trị cốt lõi: bao gồm 9 câu, tập trung làm rõ nhận của nhân viên về tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh và niềm tin của công ty.

Hai là, nhóm yếu tố chuẩn mực: bao gồm 5 câu, tập trung làm rõ nhận thức của nhân viên đạo đức kinh doanh, lịch sử hình thành, và phát triển, người sáng lập và các thế hệ lãnh đạo, các nghi lễ nội bộ và các sự kiện bên ngoài công ty.

Ba là, nhóm không khí và quản lý doanh nghiệp: bao gồm 10 câu, tập trung làm rõ nhận thức về hệ thống quản lý, phong cách quản lý của người lãnh đạo và bầu không khí làm việc trong công ty.

Sử dụng thang đo điểm 10 để đánh giá sự đồng ý của nhân viên về văn hóa hiện tại và mong muốn. Căn cứ vào thang đo này, người được hỏi sẽ đưa ra nhận xét của mình cho từng phát biểu được nêu ở trong bài.

Phương pháp chọn mẫu điều tra:

Dựa theo nghiên cứu của Hair, Andra Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó cỡ mẫu ít nhất phải là gấp 4 hoặc 5 lần số biến trong bảng hỏi để đảm bảo ý nghĩa của việc nghiên cứu. Vì vậy, với số biến là 24 thì cần

Đại học kinh tế Huế

phải có ít nhất 120 mẫu điều tra. Để tránh phải sai xót trong quá trình điều tra, nên tôi đã phát thêm 10 mẫu nữa là 130 mẫu điều tra.

Vì tổng số nhân viên hiện tại của công ty trên địa bàn Quảng Trị là hơn 1956 người nên để đảm bảo số phiếu thu về có ý nghĩa nghiên cứu thì đề tài tiến hành lấy mẫu theo kiểu ngẫu nhiên thuận tiện bởi vì tiếp cận với người lao động là rất khó do làm việc ăn lương theo sản phẩm nên thời gian người lao động dành cho nghiên cứu là rất ít hơn nữa do sản xuất theo dây chuyền nên ban lãnh đạo không cho tiếp xúc với người lao động trong giờ làm việc chỉ tranh thủ được vào lúc nghỉ trưa.

Do hạn chế về thời gian nên không thể hướng dẫn cho từng người trong việc trả lời bảng hỏi, nên tranh thủ những lúc CBCNV nghỉ ăn trưa để phát bảng hỏi, chính vì thế khi mà phát đến bàn ăn nào hoặc nhóm ngồi uống nước (từ 6 – 8 người) thì giải thích cho nhóm đó. Tiến hành khảo sát liên tục trong 5 ngày và thu được 130 bảng hỏi cần thiết.

4.3. Phương pháp phân tích số liệu a. Thống kê mô tả

Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu. Và đánh giá của nhân viên về các tiêu chí đưa ra.

Thống kê tần số, tần suất.

Tính toán giá trị trung bình.

b. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân.

Ta dùng kiểm định ANOVA để kiểm định xem có sự khác nhau không trong các đánh giá của nhân viên đang làm việc tại công ty có đặc điểm về độ tuổi, vị trí làm việc, thời gian làm việc, trình độ học vấn khác nhau.

Cặp giả thuyết:

Ho: Không có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố VHDN của các nhóm đối tượng khác nhau.

H1: Có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố VHDN của các nhóm đối tượng khác nhau.

Mức ý nghĩa của kiểm định là 95%

Đại học kinh tế Huế

Nếu Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết Ho

Nếu Sig > = 0.05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho c. Đánh giá loại hình văn hóa trong doanh nghiệp

Thông qua đánh giá của các thành viên đang làm việc tại công ty chúng ta tính ra được giá trị trung bình từng mô tả. Sau đó sử dụng phần mềm CHMA để đánh giá xem Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà thuộc loại hình văn hóa nào sau đây:

C: Kiểu gia đình (hướng nội và linh hoạt).

H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự (hướng nội và kiểm soát).

M: Kiểu thị trường (hướng ngoại và kiểm soát).

A: Kiểu sáng tạo (hướng ngoại và sáng tạo) 4.4. Quy trình nghiên cứu

Tổng hợp lại các bước đã nêu trên có thể tóm tắt quy trình nghiên cứu như sau:

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu u

Lựa chọn mô hình và thang đo nghiên cứu u

Nghiên cứu định tính u

Nghiên cứu định lượng u

Xác định mô hình và thang đo chính thức u

Thu thập dữ liệu cần thiết u

Kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu u

Kết luận và kiến nghị u

Đại học kinh tế Huế

5. Nội dung đề tài và bố cục đề tài Phần 1: Đặt vấn đề

Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tóm tắt bố cục đề tài.

Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và phần mềm CHMA Chương 2: Đo lường VHDN tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà

Giới thiệu tổng quan về công ty May Hòa Thọ - Đông Hà

Phân tích các yếu tố cấu thành VHDN của công ty May Hòa Thọ - Đông Hà Đo lường VHDN bằng phần mềm CHMA

Chương 3: Định hướng và giải pháp để xây dựng VHDN cho công ty May Hòa Thọ - Đông Hà

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

Tổng kết lại bài rồi đưa ra nhận xét chung về VHDN tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.

Đại học kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ PHẦN MỀM CHMA

1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Doanh nghiệp

1.1.1.1. Các quan điểm về doanh nghiệp

Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều quan điểm khác nhau về định nghĩa doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó một nội dung với một giá trị nhất định:

Xét theo quan điểm luật pháp: DN là tổ chức kinh tế có tư cách pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật và chính sách thực thi.

Xét theo quan điểm chức năng: Theo M. Francois Peroux “DN là một đơn vị tổ chức sản xuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả của các yếu tố) khác nhau do các nhân viên của công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị trường những sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản phẩm với giá thành của sản phẩm ấy”.

Xét theo quan điểm phát triển: DN là một cộng đồng người sản xuất ra những của cải. Nó sinh ra phát triển, có những thất bại, có những thành công, có lúc vượt qua những thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu vong do gặp phải những khó khăn không vượt qua được.

Xét theo quan điểm hệ thống: DN được các tác giả nói trên xem rằng: “ DN bao gồm một tập hợp các bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng mục tiêu. Các bộ phận tập hợp trong DN bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, dân sự.

Đại học kinh tế Huế

Khái niệm về doanh nghiệp

Từ các quan điểm trên có thể phát biểu định nghĩa doanh nghiệp như sau: Doanh nghiệp là đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, quy tụ các phương tiện tài chính, vật chất và con người nhằm thực hiện các hoạt động sản xuất, cung ứng, tiêu thụ sản phẩm hoặc dịch vụ, trên cơ sở tối đa hóa lợi nhuận của chủ sở hữu đồng thời kết hợp một cách hợp lý các mục tiêu xã hội.

Theo điều 4 của Luật Doanh nghiệp 2005: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”.

Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều loại hình doanh nghiệp với các loại hình kinh doanh khác nhau nhưcông ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, doanh nghiệp tư nhân thuộc mọi thành phần kinh tế, nhóm công ty…việc thành lập công ty để kinh doanh cũng trở nên đơn giản hơn bởi các dịch vụ thành lập công ty rất phổ biến trên thị trường hiện nay.

Chính vì vậy việc lựa chọn được một hình thức doanh nghiệp phù hợp với tính chất kinh doanh, quy mô ngành nghề kinh doanh và khả năng của người bỏ vốn thành lập công ty là vô cùng quan trọng, có tác động tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp về sau.

1.1.2. Văn hóa

1.1.2.1. Khái niệm về văn hóa

Văn hóa là một phạm trù xuất hiện thường xuyên trong đời sống con người, là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp. Ở đâu có con người, có các hoạt động xã hội thì ở đó có văn hóa. Vậy văn hóa được hiểu như thế nào? Việc nghiên cứu và lựa chọn cách tiếp cận văn hóa có ý nghĩa quan trọng trong việc tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp.

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa như:

Theo E. Heriot thì: “Cái gì còn lại khi tất cả cái khác đã quên đi- cái đó gọi là văn hóa”.

Hay một số khái niệm về văn hóa được nhắc đến trong giáo trình Văn hóa kinh doanh – PGS.TS Dương Thị Liễu:

Đại học kinh tế Huế

Theo nghĩa hẹp:

Văn hóa là hệ tư tưởng, các hệ thống và các thể chế đi theo nó như văn hóa nghệ thuật, khoa học, triết học, đạo đức học…theo chiều sâu văn hóa được hiểu là những giá trị tinh hoa mang tính chất tinh thần(nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật…).

Theo chiều rộng văn hóa dùng để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực (văn hóa ẩm thực, văn hóa kinh doanh) hoặc kiến thức (trình độ văn hóa, học văn hóa), ứng xử (nếp sống văn hóa). Giới hạn theo không gian văn hóa được dùng để chỉ những giá trị đặc thù của từng vùng (văn hóa Nam Bộ, văn hóa Phương Đông). Giới hạn theo thời gian, văn hóa được dùng để chỉ giá trị của từng dân tộc, từng xã hội…(Văn hóa Việt Nam, văn hóa đại chúng, văn hóa công ty…)

Theo nghĩa rộng:

Theo nhà chủng học người Anh là Adward Burnett Tylor(1832-1917) đưa ra định nghĩa : “Văn hóa là một tổng thể phức tạp gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng, thói quen, tập quán mà con người đã đạt được với tư cách là một thành viên của xã hội”.

Ở Việt Nam, văn hóa cũng được định nghĩa rất khác nhau. Hồ Chí Minh cho rằng

“Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”.

Tổng giám đốc UNESSCO, Federio Mayor định nghĩa : “Văn hóa là một tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của cá nhân và các cộng đồng trong quá khứ, hiện tại qua các thế kỷ hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và các thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”.

Theo Trần Ngọc Thêm (1991), văn hóa là một hệ thống hữu cơ của các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.

Khái niệm văn hóa được hiểu rất đa dạng và phức tạp nhưng chung quy lại thì văn hóa là toàn bộ các giá trị vật thể và phi vật thể được đúc kết từ đời này sang đời khác, được hình thành và phát triển cùng với sự hình thành và phát triển của xã hội

Đại học kinh tế Huế

loài người. Nhờ có văn hóa mà con người trong một xã hội, các thành viên trong một tổ chức được gắn kết và đoàn kết với nhau hơn.

1.1.2.2. Vai trò của văn hóa đối với sự phát triển xã hội

Theo PGS.TS. Dương Thị Liễu – Giáo trình Văn hóa kinh doanh, chương 1, tr.38, vai trò của văn hóa đối với sự phát triển xã hội như sau:

a. Văn hóa là mục tiêu của sự phát triển xã hội

Có quan điểm cho rằng sự phát triển của các quốc gia chính là sự tăng trưởng cao về mặt kinh tế. Quan điểm này có nguồn gốc từ lý luận “Quyết định luật kinh tế” cho rằng kinh tế quy định, quyết định mọi mặt của đời sống xã hội. Vì vậy, phát triển kinh tế bằng mọi hình thức và bất kì giá nào là mục đích tối cao của các quốc gia. Nhưng thực tế thì nhu cầu vật chất của dân cư được đáp ứng, các thành tựu về khoa học công nghệ giúp con người thám hiểm được vũ trụ, đại dương,..nhưng kèm theo đó là để lại nhiều hậu quả như ô nhiễm môi trường, thiên tai,…

Để cân bằng giữa tự nhiên và con người, giữa tăng trưởng kinh tế với ổn định và phát triển hài hòa, trình độ, phát triển các quốc gia không chỉ căn cứ vào phát triển kinh tế mà còn căn cứ vào mức độ phát triển con người (HDI – Human development index). Đó là một hệ thống gồm: (1) mức độ phát triển kinh tế đo bằng mức sống bình quân của người dân (GDP/người); (2) tiến bộ về y tế đo bằng tuổi thọ trung bình của người dân; (3) trình độ hay tiến bộ về giáo dục căn cứ vào tỷ lệ người biết chữ và số năm đi học trung bình của người dân.

Như vậy, mục đích hay mục tiêu cao nhất của các quốc gia là sự phát triển con người toàn diện.

Cựu tổng thư kí Liên Hiệp Quốc (J. Cuesllar -1996) đã khẳng định “Dù văn hóa là yếu tố quan trọng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển, nó không thể bị hạ thấp thành một nhân tố tích cực hoặc tích cực đối với sự phát triển kinh tế. Trái lại, văn hóa là mục đích cuối cùng của sự phát triển đầy đủ, nghĩa là văn hóa được coi là mục đich phát triển con người một cách toàn diện”. Trong dịp phát động Thập kỉ Quốc tế phát triển văn hóa của Liên Hiệp quốc (1988-1997), Tổng giám đốc UNESCO tuyên bố: “…Tóm lại, động cơ và mục đích của sự phát triển phải được tìm trong văn hóa.

Từng doanh nghiệp, các địa phương, mọi người, các nhà chức trách phải kịp thời nắm lấy bài học này”.

Đại học kinh tế Huế

b. Văn hóa là động lực của sự phát triển xã hội

Động lực của sự phát triển là cái thúc đẩy sự phát triển khi bản thân sự phát triển đã có, đã nảy sinh. Là một hệ thống động lực mà trong đó, văn hóa có vị trí trung tâm là cốt lõi của nó. Một số lý do để văn hóa có vai trò tạo ra sự kích thích, thúc đẩy và phát triển của các quốc gia và sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung:

Thứ nhất, văn hóa với hệ thống các thành tố của nó gồm các giá trị vật chất như máy móc dây chuyền công nghệ, công trình kiến trúc, sản phẩm hàng hóa và dịch vụ,…và các giá trị tinh thần như phát minh sáng kiến, lối sống, tín ngưỡng, phong tục tập quán, lễ hội, ngôn ngữ…chính là “kiểu sống” của một dân tộc nhất định, nó là lối sống đặc thù và rất ổn định của dân tộc ấy.Trong thời kì hội nhập, nếu kiểu sống của dân tộc phù hợp với các yếu tố văn minh, phù hợp giữa hiện đại với truyền thống thì văn hóa cổ vũ, tăng cường sự phát triển kinh tế - xã hội. Trái lại, thì nó kìm hãm sự phát triển.

Thứ hai, văn hóa có thể trở thành một nguồn lực sức mạnh tinh thần vô hình nhưng vô cùng mạnh mẽ đối với sự phát triển xã hội. Là nguồn lực thường tồn tại tiềm ẩn trong mỗi cá nhân cũng như cộng đồng dân tộc.

Thứ ba, các loại hình văn hóa nghệ thuật, các sản phẩm văn hóa hữu hình và vô hình nếu được khai thác và phát triển hợp lý sẽ tạo sự giàu có đời sống vật chất và tinh thần của quốc gia, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển xã hội.

c. Văn hóa là linh hồn và hệ điều tiết của sự phát triển

Vai trò của nhà nước là lãnh đạo và quản lý sự phát triển kinh tế - xã hội nên nhà nước phải định ra đường lối, kế hoạch, chính sách, mô hình và các chiến lược phát triển. Quá trình này, văn hóa đóng vai trò là “tính quy định” của sự phát triển, là nhân tố cơ bản mà Nhà nước phải dựa vào để tạo lập và vận hành một mô hình phát triển, một kiểu phát triển quốc gia mà nó cho là tốt nhất.

Văn hóa có mặt trong mọi công tác, hoạt động xã hội và thường tác động tới con người một cách gián tiếp, vô hình tạo ra các “khuôn mẫu” xã hội. Do đó, văn hóa đóng vai trò điều tiết, dẫn dắt sự phát triển thể hiện ở mọi mặt đời sống xã hội.

Đại học kinh tế Huế

1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp

1.1.3.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Theo Trần Ngọc Thêm, Marvin Bower- Tổng giám đốc Mc. Kinsey Co đã nói:

“Văn hóa doanh nghiệp là tất cả các thành tố mà chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản để lại cho thế hệ kế tiếp”. Còn theo ông Akihiko Urata chuyên viên kinh tế công ty TNHH dịch vụ phát triển Nhật Bản thì văn hóa doanh nghiệp được hiểu như nét đặc trưng của giá trị văn hóa, hành vi ứng xử dựa trên một mục tiêu đó mà các thành viên cùng chia sẻ giữ gìn.

Theo TS. Tạ Thị Mỹ Linh: “Văn hóa doanh nghiệp là tài sản, là nét đẹp thu hút con người từ cách ứng xử thông qua các mối quan hệ có liên quan tới kinh doanh, nó là linh hồn cho sự phát triển của doanh nghiệp”.

Theo TS. Đào Duy Quát: “VHDN là hoạt động sáng tạo của toàn thể các CBCNV của doanh nghiệp nhằm tạo ra các giá trị, các sản phẩm vật chất, tinh thần ngày càng hoàn thiện theo hướng chân, thiện, mỹ, góp phần phát triển doanh nghiệp và bền vững. Tinh túy nhất của văn hóa doanh nghiệp là những phẩm chất văn hóa cao của mọi thành viên trong doanh nghiệp”. Những phẩm chất đó là:

Thứ nhất, lòng yêu nghề, công ty, doanh nghiệp, tinh thần phấn đấu vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Thứ hai, tinh thần hợp tác, gắn bó các nhân viên với dây chuyền, phân xưởng, công ty.

Thứ ba, tinh thần ham học tập, cầu tiến bộ, làm chủ công nghệ hiện đại.

Thứ tư, tinh thần lao động chăm chỉ, sáng tạo với lương tâm nghề nghiệp.

Thứ năm, có lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình đạo lý, tôn trọng kỷ luật, kỷ cương.

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu trưởng bộ môn văn hóa kinh doanh – Trường Đại học kinh tế Quốc dân: Mỗi một doanh nghiệp, mỗi một tổ chức là một cộng đồng thu nhỏ của xã hội, được tập hợp bởi các cá nhân khác nhau về trình độ văn hóa, dân tộc

…để cộng đồng ấy có sức mạnh riêng, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một bản sắc văn hóa riêng đó là doanh nghiệp. “ Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các quá trình văn hóa (thói quen, chuẩn mực, giá trị, văn hóa mục tiêu, bầu không khí tổ chức, quan

Đại học kinh tế Huế

niệm, tập quán, truyền thống…) được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; chi phối mọi suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp và được coi là truyền thống và bản sắc riêng cho doanh nghiệp .

Với Schein thì định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là: “Một mô hình giả định chia sẻ cơ bản mà nhóm đã học được là giải quyết vấn đề của nó mà đã làm việc tốt, đủ để coi là hợp lệ và được thông qua vào các thành viên mới là các cách chính xác để nhận thức, suy nghĩ và cảm thấy liên quan đến những vấn đề”.

1.1.3.2. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp

Theo PGS.TS Đỗ Thị Phi Hoài (2011), Giáo trình Văn Hóa Doanh Nghiệp, XB năm 2011, có ba giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp, đó là:

a. Giai đoạn non trẻ

Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm chung của họ. Nếu như DN thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục phát triển và tồn tại, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của DN và là cơ sở để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất.

Trong giai đoạn đầu, DN phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt so với đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho người mới (hoặc chọn cho những nhân lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hóa trong những DN trẻ thành đạt thường được kế thừa mau chóng do: (1) những người sáng lập nó vẫn còn tồn tại; (2) chính nền văn hóa đó đã giúp DN khẳng định mình và phát triển trong môi trường đầy cạnh tranh; (3) Rất nhiều nền văn hóa đó là thành quả đúc kết được trong quá trình hình thành và phát triển của DN.

Chính vì vậy, trong giai đoạn này việc thay đổi VHDN hiếm khi diễn ra, trừ khi có những tác động của yếu tố bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của DN thất bại trên thị trường…Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người sáng lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo VHDN mới.

Đại học kinh tế Huế

b. Giai đoạn giữa

Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền lực cho ít nhất hai thế hệ. DN có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi VHDN để củng cố uy tín và quyền lực bản thân).

Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hóa trong giai đoạn này là những người sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nổ lực thay thế những đặc điểm này sẽ đặt DN vào thử thách: Nếu những thành viên quên đi rằng nền văn hóa của họ sẽ được hình thành từ hàng loạt bài học được đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ thực sự vẫn cần đến.

Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố đã từng giúp DN thành công đã trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi trường bên trong.

c. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái

Trong giai đoạn này, DN không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bão hòa hoặc do sản phẩm đã trở nên lỗi thời. Sự chín muồi không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo DN mà cốt lõi là phản ánh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của DN với những cơ hội và hạn chế của môi trường hoạt động.

Tuy nhiên mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi VHDN. Nếu trong quá khứ DN có một thời gian dài phát triển và hình thành được những giá trị văn hóa, đặc biệt là quan điểm chung của riêng mình thì sẽ rất khó thay đổi vì những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể.

1.1.3.3. Các đặc trưng văn hóa doanh nghiệp

Theo TS. Phan Quốc Việt và Ths. Nguyễn Huy Hoàng –Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đã trình bày VHDN có ba nét đặc trưng cơ bản đó là:

Thứ nhất, VHDN mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người. Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, VHDN có thể hình thành một cách tự giác hoặc tự phát. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra

“cá tính” của đơn vị. Nên, một doanh nghiệp dù muốn hay không đều hình thành

Đại học kinh tế Huế

VHDN có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không.

Chủ động tạo ra những giá trị mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.

Thứ hai, VHDN “có tính giá trị”. Không có VHDN tốt hay xấu, chỉ có văn hóa phù hợp hay không phù hợp so với định hướng phát triển của doanh nghiệp. Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang đo nhất định. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác nên dễ có những nhận định “đúng – sai” về văn hóa một doanh nghiệp nào đó.

Thứ ba, VHDN có “tính ổn định”. Giống như cá tính con người, VHDN khi đã hình thành thì khó mà thay đổi. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hóa. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hóa.

1.1.3.4. Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp

Theo TS. Dương Quốc Thắng – Xây dựng văn hóa doanh nghiệp với triết lý phương Đông (2012), cấu trúc văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, từ những đặc điểm ngay trước mặt dễ nhận thấy như logo, đồng phục, slogan…cho đến những dấu ấn ẩn sâu trong tiềm thức mà phải trải qua thời gian mới hình thành được thói quen, tập quán, cung cách làm việc…bao gồm bốn cấu trúc chủ yếu sau:

a. Nhóm yếu tố giá trị

Yếu tố đầu tiên trong cấu trúc văn hóa doanh nghiệp chính là giá trị. Giá trị là khái niệm về một thước đo các hành vi, nó đề cập và định vị những gì doanh nghiệp cần phải làm, hay những gì DN cho là cần và đúng. Mỗi một DN đều có hai phần giá trị nhất định, tạm gọi là giá trị cũ và giá trị mới.

Giá trị cũ bao gồm những thói quen, những cách ứng xử hay là tất cả những giá trị đã tồn tại và phát triển trong suốt chiều dài phát triển của DN. Đó là một niềm tin mà những nhân viên nội bộ luôn làm theo và coi đó là “kim chỉ nam” cho mọi hành trình.

Đại học kinh tế Huế

Ngược lại, giá trị mới là những mong muốn, chủ trương mà ban lãnh đạo đưa ra và cần nhân viên có thể tiếp thu và xây dựng chúng. Thời đại kinh tế thị trường và toàn cầu hóa như hiện nay kéo theo những thay đổi chóng mặt và không thể dự đoán được.

Việc thích ứng với mọi hoàn cảnh một cách nhanh chóng nhất là việc làm cần thiết của mỗi DN khi muốn phát triển. Và tất yếu, VHDN cũng cần thay đổi và cải tiến với những mục tiêu mới hơn và hợp lý với xã hội ngày nay.

b. Nhóm yếu tố chuẩn mực

Chuẩn mực có thể hiểu là những quy định bất thành văn nhưng lại được mọi người tín nhiệm và làm theo. Những điều được coi là chuẩn mực là những điều đúng, hướng đến một giá trị tốt đẹp và mọi người luôn hành động theo những điều được coi đó. Các lễ nghi khi làm việc trong tổ chức, khuôn phép khi tham gia các sự kiện lớn, giao tiếp ứng xử đối với khách hàng, hay thậm chí là logo công ty cũng được xếp vào nhóm yếu tố chuẩn mực này.

Cũng giống như đạo đức vậy, không ai có thể định hình tội hay xử lý pháp luật đối với những vi phạm chuẩn mực. Tuy nhiên những vi phạm đó có thể trở thành tiếng xấu, khiến bản thân của người vi phạm bị mang tiếng không tốt trong mắt xã hội và chủ DN.

c. Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp

Không khí ở đây không hiểu là oxy hay khí quyển, không khí chính là môi trường làm việc của DN. Cứng nhắc, trang nghiêm hay trẻ trung thoải mái là những đặc điểm nằm trong yếu tố này. Đối với cấu trúc VHDN, thì đây là yếu tố được nhân viên lưu tâm nhất, đó cũng chính là “chìa khóa” giúp DN níu chân được nhân viên của mình. Một môi trường sáng tạo, thân thiện và quy cũ sẽ khiến nhân viên cảm thấy có ý nghĩa và dễ mở lòng hơn. Hơn nữa, nó giúp nhân viên và ban lãnh đạo gắn kết và cởi mở hơn so với một môi trường lúc nào cũng rập khuôn, lạnh lùng.

Phong cách quản lý lại được thể hiện ở thái độ và sự uy tín của người nắm trong tay “quyền sinh sát” trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Giống như tính cách con người, phong cách quản lý có thể là: rập khuôn, cứng nhắc, thoải mái, mềm dẻo…Tùy vào từng phong cách khác nhau sẽ cho ra thái độ làm việc khác nhau từ phía cấp dưới. Một người độc đoán, chuyên quyền chắc chắn sẽ khiến nhân viên bất phục,

Đại học kinh tế Huế

ngược lại một người thờ ơ, thoải mái sẽ khiến nhân viên chểnh mảng, chủ quan. Một quản lý tốt là người vừa mềm dẻo, linh động nhưng lại nghiêm túc và có nguyên tắc của mình trong công việc.

d. Nhóm yếu tố hữu hình

Yếu tố cuối cùng của cấu trúc VHDN là những điều hữu hình, có thể nhìn ra được. Yếu tố này bao gồm cả vật chất: bàn ghế, trang thiết bị, nhà xưởng, văn phòng…và phi vật chất: các nguyên tắc làm việc, bảng nội quy đi làm, hệ thống thủ tục, chương trình…

Đó là những yếu tố tạo nên cấu trúc VHDN. Những yếu tố này góp phần không chỉ xây dựng văn hóa, truyền thông nội bộ mà còn là tiền đề cho sự phát triển mô hình chiến lược doanh nghiệp cho hầu hết các tổ chức hiện nay.

1.1.3.5. Tác động của VHDN đến sự phát triển của tổ chức

Theo Ths. Phạm Tiến Đạt – Văn hóa doanh nghiệp, Yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp – Tạp chí thị trường tháng 08/2016, VHDN có những tác động tích cực và tiêu cực đến sự phát triển của tổ chức như sau:

a. Tác động tích cực

Thứ nhất là tạo nên nét đặc trưng riêng cho DN: Mỗi DN có một đặc trưng văn hóa riêng và chính VHDN tạo nên nét khác biệt đó. Các giá trị cốt lõi, các tập tục, lễ nghi, thói quen hay cách họp hành, đào tạo thậm chí là đồng phục, giao tiếp…đã tạo nên phong cách riêng biệt của DN, phân biệt DN này với DN khác.

Thứ hai là quy tụ được toàn sức mạnh của DN: Nền văn hóa tốt thì sẽ giúp cho DN thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với DN. Nếu nghĩ rằng trả lương cao cho nhân viên thì sẽ giữ chân được nhân tài, điều đó là chưa chắc. Nhưng một môi trường làm việc tốt, khuyến khích họ phát triển thì nhân viên sẽ trung thành và gắn bó với DN đó.

Thứ ba là khích lệ sự đổi mới, sáng tạo: Trong những DN có môi trường làm việc tốt, thoải mái, tất cả nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng…thì nhân viên sẽ trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với DN hơn.

Đại học kinh tế Huế

Thứ tư, giảm bớt các xung đột trong nội bộ DN: một văn hóa tốt giúp các thành viên chia sẻ các giá trị lợi ích giống nhau, họ hợp tác trên tinh thần đoàn kết, nhất trí và làm việc trong sự tương trợ lẫn nhau.

Thứ năm, tạo động lực làm việc cho nhân viên: nhân viên thấy được mục tiêu, định hướng và bản chất công việc trong một nền văn hóa tích cực đồng thời tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau. Trong môi trường làm việc đó, các cá nhân đều cảm thấy nổ lực làm việc của mình là cần thiết và nhận thức được vai trò của mình vào nổ lực chung của doanh nghiệp.

b. Tác động tiêu cực

Xét về ảnh hưởng tiêu cực, nền văn hóa yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp. Chẳng hạn trong một doanh nghiệp, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán sẽ làm nhân viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo. Nhân viên sẽ bỏ doanh nghiệp đi bất cứ lúc nào.

1.1.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành của VHDN

Theo PGS.TS Đỗ Thị Phi Hoài (2011), Giáo trình văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp bao gồm:

a. Văn hóa dân tộc

VHDN là sự tổng hòa của các quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế đọ được toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận và tuân theo. VHDN lấy việc phát triển toàn diện con người làm nục tiêu cuối cùng. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Trong quá trình phát triển, mỗi doanh nghiệp đều nổ lực xây dựng hệ thống quan điểm giá trị để công nhân viên chức chấp nhận, tạo ra sự hài lòng nội bộ doanh nghiệp, một không khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh văn hóa của tập thể, tăng cường nội lực và sức mạnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một giai đoạn phát triển của tư tưởng quản lý doanh nghiệp hiện đại. Bởi thế, có thể coi VHDN là yếu tố quan trọng của thực tiễn DN đương đại.

Đại học kinh tế Huế

b. Nhà lãnh đạo – người tạo ra nét đặc thù của VHDN

Người lãnh đạo DN được ví như như là đầu tàu của một tổ chức, có tầm ảnh hưởng rất lớn, tạo khí thế và thúc đẩy cho VHDN. Người lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của DN mà còn là người sáng tạo ra biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại…của DN. Qúa trình xây dựng và quản lý DN, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên VHDN.

Người lãnh đạo DN luôn là người thu hút, tập trung những con người xung quanh mình thành một sức mạnh để hoàn thành các mục tiêu DN mình theo đuổi. Do vậy, những DN có quá trình phát triển thành công thì các thế hệ lãnh đạo là niềm kiêu hãnh, tự hào của nhân viên và nó trở thành một nét văn hóa cho thế hệ tiếp theo học tập, làm theo. Chính vì vậy, phong cách lãnh đạo là yếu tố cấu thành nên VHDN, nó là một yếu tố hết sức quan trọng có tác dụng thúc đẩy thành viên và ảnh hưởng trực tiếp đến bầu không khí làm việc của tổ chức cũng như quan hệ tương hỗ giữa các thành viên. Tính chất hữu cơ, ổn định hay tính chất “mở” của DN đều chịu rất nhiều ảnh hưởng từ phong cách lãnh đạo và quản lý được áp dụng hàng ngày trong việc kinh doanh của DN. Những phong cách lãnh đạo khác nhau tạo thành kiểu văn hóa riêng và DN trong những ngành khác.

Tuy nhiên trong cùng một DN, các thế hệ lãnh đạo khác nhau sẽ tạo ra những giá trị khác nhau. Chúng ta xem xét mức độ ảnh hưởng của hai đối tượng lãnh đạo sau đối với sự hình thành VHDN: sáng lập viên và nhà lãnh đạo kề cận.

Sáng lập viên – người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hóa căn bản của DN.

Sáng lập viên là người ghi dấu ấn đậm nét nhất của VHDN, đồng thời tạo nên nét đặc thù của VHDN. Một DN cũng giống như một con người, thời kỳ đầu nới thành lập và thời gian hình thành nhân cách. Trong thời kỳ người sáng lập và lãnh đạo có nhiệm vụ lựa chọn hướng đi, môi trường hoạt động và các thành viên sẽ tham gia vào DN…Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ phản ánh kinh nghiệm, tài năng, cá tính và những triết lý của bản thân nhà lãnh đạo.

Đại học kinh tế Huế

Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi VHDN

Khi DN thay đổi nhà lãnh đạo, điều này có thể đồng nghĩa với việc DN phải đối mặt với một trong hai tình huống sau: (1) DN sẽ chuyển sang một giai đoạn mới với những thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu tổ chức, đội ngũ nhân sự, đường hướng đến sự phát triển…những thay đổi này tất yếu sẽ dẫn đến thay đổi cơ bản của VHDN; (2) nhà lãnh đạo mới vẫn giữ nguyên đường lối chiến lược cũ, bộ máy nhân sự không có những thay đổi quan trọng…Tuy nhiên, kể cả trong tình huống này, VHDN cũng sẽ thay đổi, bởi vì bản thân VHDN là tấm gương phản chiếu tài năng, cá tính và triết lý kinh doanh của chủ DN. Hai nhà lãnh đạo khác nhau thì tất yếu những giá trị mà họ tạo ra cũng sẽ khác nhau.

c. Những giá trị văn hoá học hỏi được

Có những giá trị VHDN không thuộc về VHDT, cũng không phải do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong DN tạo dựng nên, gọi là những kinh nghiệm học hỏi được. Chúng hình thành hoặc vô thức hoặc có ý thức và ảnh hưởng đến hoạt động DN, có thể tích cực cũng có thể tiêu cực. Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ biến là:

Thứ nhất là những kinh nghiệm tập thể của DN: đây là những kinh nghiệm có được khi xử lý các vấn đề chung, sau đó chúng được tuyên truyền và phổ biến chung cho toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới. Đó có thể là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầu của khách hàng hoặc có thể là kinh nghiệm ứng phó những thay đổi…

Thứ hai là những giá trị được học hỏi từ các DN khác: đó là kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của các chương trình giao lưu các DN trong một ngành, của những khóa đào tạo mà DN này mở cho nhân viên của DN khác tham gia…Thông thường ban đầu có một nhóm nhân viên của DN tiếp thu những giá trị và truyền lại cho đồng nghiệp khác hoặc những người này tự ý tiếp thu chúng…Sau một thời gian, các giá trị này trở thành “tập quán” chung cho toàn DN.

Thứ ba là những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác: Đây là trường hợp phổ biến với công ty đa và xuyên quốc gia, các DN gửi nhân viên tham dự những khóa đào tạo từ nước ngoài.

Thứ tư là những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đem lại: việc tiếp nhận những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vô thức.

Đại học kinh tế Huế

Thứ năm là những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: xu hướng sử dụng điện thoại, xu hướng thắt caravat khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ, tin học…

Nhìn chung thì khó có thể thống kê hết những hình thức của những giá trị học hỏi được trong DN, chỉ biết rằng những kinh nghiệm này rất ít có sự góp mặt của nhà lãnh đạo, mà phần lớn do tập thể nhân viên tạo ra. Những nhà lãnh đạo khôn ngoan là những người biết cách ứng xử với những kinh nghiệm này để đạt được hiệu quả quản trị cao nhất, tạo nên môi trường văn hóa hỗ trợ đắc lực cho hoạt động kinh doanh của DN.

Trong ba yếu tố trên thì người lãnh đạo là yếu tố quan trọng nhất. Người ta nói nếu ví DN như một con thuyền thì người lãnh đạo là người thuyền trưởng chèo lái con thuyền đó. Vì vậy, lãnh đạo là người có vai trò rất lớn trong việc xây dựng, duy trì và phát triển những yếu tố gắn kết con người với nhau trong DN, chính là VHDN.

1.1.4. Công cụ đo lường VHDN bằng phần mềm CHMA 1.1.4.1. Sơ lược về phần mềm CHMA

Sau hơn 16 năm nghiên cứu về VHDN, Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị đã xây dựng phần mềm trắc nghiệm, tính toán và vẽ bảng biểu đồ CHMA để đo lường VHDN. Trong phần mềm bao gồm tất cả 24 câu hỏi đánh giá về 3 nhóm yếu tố cấu thành nên VHDN là: nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược; Nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử DN và nhóm yếu tố không khí, phong cách quản lý DN. Để xây dựng bảng hỏi đó phải dựa vào 6 yếu tố then chốt sau:

1. Đặc tính nổi trội của DN 2. Người lãnh đạo DN 3. Nhân viên trong DN

4. Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong DN 5. Chiến lược tập trung của DN

6. Tiêu chí thành công của DN

Như vậy, VHDN không có gì mơ hồ mà nó hoàn toàn có thể đo lường được bằng bốn thang đo C,H,M,A.

Với phần mềm CHMA, văn hóa trong DN được tính toán và cho ra một đồ thị văn hóa hiện tại (now) và văn hóa kỳ vọng (wish) ở tương lai mà DN muốn thay đổi.

Văn hóa của DN luôn là sự phối hợp của bốn kiểu C, H, M, A với các tỷ lệ khác nhau sao cho tổng C + H + M + A = 100%. Vì vậy, nếu muốn tăng một kiểu nào thì phải giảm một, hai hoặc ba kiểu còn lại.

Đại học kinh tế Huế

Bảng 1.1: Đặc điểm các kiểu mô hình

Hình 1.1: Mô tả các kiểu VHDN

Nguồn ảnh: anhnguyet.wordpress.com

Kiểu mô hình Đặc điểm

C(Clan: Gia tộc) Kiểu gia đình, có tình yêu thương gắn bó. Nơi DN hướng nội và linh hoạt.

H (Hyerachy: hệ thống phân cấp)

Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự. Có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình hệ thống chặt chẽ, kỹ luật. Nơi DN hướng nội và kiểm soát.

M(Market: thị trường)

Kiểu thị trường, có tướng lĩnh, có đội ngũ máu lửa, lao ra thị trường tập trung giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận. Nơi DN hướng ngoại và kiểm soát.

A(Adhocacy:

linh hoạt)

Kiểu sáng tạo, người quản lí giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên tục. Nơi DN hướng ngoại và linh hoạt.

Đại học kinh tế Huế

Như vậy:

Các công ty tuyển dụng, đào tạo…có khuynh hướng về C.

Các công ty thiết kế, thương hiệu, thời trang có khuynh hướng về A.

Các công ty về sản xuất linh kiện, chi tiết chính xác, tư vấn quản lý chất lượng,…có khuynh hướng về H.

Các công ty phân phối, bán lẻ,…có khuynh hướng về M.

Ngoài ra, VHDN sẽ tự phát thay đổi theo chu kì phát triển của công ty. Một khi trong sáu yếu tố cấu thành thay đổi thì văn hóa sẽ tự động thay đổi theo.

Đây là những biểu đồ cho các công ty có khuynh hướng C, H, M, A

Hình 1.2: Hình vẽ minh họa VHDN

(Nguồn: http://trinhquoctri.blogspot.com/2013/08/do-luong-van-hoa-doanh- nghiep.html)

1.1.4.2. Các kiểu mô hình VHDN

Theo TS. Dương Quốc Thắng – Xây dựng văn hóa doanh nghiệp với triết lý phương Đông (2012), gồm có bốn mô hình VHDN cơ bản sau:

Đại học kinh tế Huế

a. Mô hình VHDN kiểu gia đình (C)

Khi nói đến gia đình là chúng ta nghĩ ngay đến mái ấm thân thuộc mang tính nhân văn đầy thiêng liêng. Trong mô hình VHDN gia đình, mối quan hệ giữa các thành viên trực tiếp gần gũi nhưng có thứ bậc trên dưới trong gia đình.

Lãnh đạo, quyền lực và mối quan hệ giữa các thành viên

Người lãnh đạo giống như “người cha” giàu kinh nghiệm và có quyền hành lớn đối với nhân viên (người con). Kết quả là sự hình thành DN hướng quyền lực, trong đó người lãnh đạo giữ vai trò như người cha phải biết việc gì cần làm và biết điều gí tốt cho con (nhân viên). Đây là quyền lực hết sức thân thiện, ôn hòa không hề có tính đe dọa, áp lực.Với mô hình VHDN gia đình, sự hài lòng trong các mối quan hệ gia đình tạo ra động lực làm việc, năng suất lao động cao và khả năng giải quyết mâu thuẫn.

Việc làm hài lòng cấp trên là một phần thưởng. Lãnh đạo phải làm gương, có tiếng nói mà đặc biệt là tạo được mẫu hình riêng, có vị thế và mong muốn cấp dưới “cùng chung chí hướng”…Người lãnh đạo khéo léo đóng vai trò là chất xúc tác, tạo nguồn năng lượng dồi dào và có sức hấp dẫn đối với nhân viên cả về tình cảm lẫn niềm say mê. Họ giống như là người lãnh đạo các phong trào giải phóng, cải tổ, phản đối, khai sáng cho các thành viên và cả xã hội.

Quyền lực trong mô hình văn hóa gia đình được thực thi thông qua sự hòa hợp giữa các thành viên. Sự trừng phạt lớn đối với các thành viên là không còn được mọi người yêu mến. Áp lực đối với họ là tính đạo đức xã hội chứ không là tài chính hay pháp lý. Quyền lực trong mô hình gia đình không thể tranh giành được vì nó không phụ thuộc vào nhiệm vụ mà phụ thuộc vào vị trí được quy cho người nhiều tuổi hơn sẽ có nhiều quyền hành hơn, họ phải được hướng dẫn một cách toàn diện và trung thành tuyệt đối để xứng đáng với địa vị của mình.

VHDN theo mô hình gia đình có xu hướng trở thành môi trường khép kín. Lượng thông tin càng nhiều, truyền thống, tập tục gia đình càng phong phú thì sợi dây liên kết càng bền chặt, môi trường càng khép kín thì người ngoài cảm thấy khó khăn khi trở thành một thành viên.

Đại học kinh tế Huế

Tư duy, học hỏi và thay đổi

DN theo mô hình văn hóa gia đình thiên về trực giác hơn là trình độ kiến thức, quan tâm nhiều đến sự phát triển con người hơn là khai thác năng lực con người. Kiến thức cá nhân được đánh giá cao hơn kinh nghiệm cá nhân. Người thực hiện quan trọng hơn là công việc được thực hiện.

Sự thay đổi trong mô hình mang yếu tố chính trị sẽ tiếp nhận những nhân tố làm thay đổi chính sách. Điều được lôi cuốn là tầm nhìn mới, sức thu hút, mục tiêu phương hướng và hơn hết là mối quan hệ thân thiết với những nhân vật quan trọng. Nhưng sự cải tổ hoàn thiện không diễn ra như thế trừ khi đó là một cuộc nổi loạn gây thách thức lớn với người lãnh đạo, trong trường hợp này có thể xảy ra nhượng quyền.

Đào tạo, cố vấn, huấn luyện và học nghề đóng vai trò quan trọng trong quá trình giáo dục một con người nhưng điều này xảy ra do yêu cầu bắt buộc của gia đình chứ không xuất phát từ bản thân họ. Mô hình gia đình có thể phản ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường gây ảnh hưởng tới quyền lực vì vị thế chính trị của họ rất mạnh.

Khích lệ, khen thưởng, giải quyết xung đột

Vì các thành viên trong gia đình rất trân trọng các mối quan hệ, họ có thể được khích lệ bằng những lời tán dương hay đánh giá cao hơn là bằng tiền. Họ không hợp với hình thức trả công hay bất cứ một sự khích lệ nào đó có thể đe dọa mối dây liên kết với gia đình.

Giải quyết mâu thuẫn dựa vào sự khôn khéo của người lãnh đạo. Ít khi họ phê phán công khai vì nếu như vậy gia đình sẽ rơi vào cảnh lộn xộn. Những phản hồi tiêu cực thường dưới hình thức gián tiếp và thỉnh thoảng ở một số trường hợp có sự “cho phép” đặc biệt. Mô hình gia đình ít quan tâm đến năng suất mà ưu tiên cho hiệu quảlàm việc đúng cách.

Mô hình VHDN kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự (H)

Tháp Eiffel của Paris được chọn làm biểu tượng cho mô hình văn hóa này vì tháp có độ dốc đứng, cân đối, thu hẹp ở đỉnh và nới rộng ở đáy, chắc chắn, vững chãi.

Giống như một bộ máy chính thống, đây thực sự là biểu tượng cho thời đại cơ khí.

Ngay cả cấu trúc của nó cũng quan trọng hơn chức năng.

Đại học kinh tế Huế