Đánh giá thực hiện công việc

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo (Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần đào tạo kĩ thuật nào, cho loại lao động nào, cho bao nhiêu người?).

Bước 2:Xác định mục tiêu đào tạo. Tức làxác định các kết quảcần đạt được của chương trìnhđào tạo, bao gồm:

 Những kĩ năng cụthểcần được đào tạo và trìnhđộkĩ thuật có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

 Những cải thiện gì trong thực hiện công việc của nhân viênsau đào tạo?

Bước 3:Lựa chọn đối tượng đào tạo

Bước 4:Xây dựng chương trìnhđào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trìnhđào tạo là một hệthống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kĩ thuật nào cần được dạy và dạy được bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lí.

Bước 5:Lựa chọn và đào tạo giáo viên Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo

Bước 7:Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình có thể được đánh gái thông qua các tiêu chí như: mục tiêu đào tạo có đạt được không? Những điểm mạnh điểm yếu của chương tình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế qua chương trình đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trìnhđào tạo.

 Giúp nhân việcđiều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá tình làm việc

 Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗtrợ.

 Cung cấp các thông tin về cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng…

 Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghềnghiệp

 Trình tự đánh giá thực hiện công việc

 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kĩ năng, kết quảnào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệvới việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thếnào.

 Lựa chọn phương pháp đánh giá: Trong thực tếcó rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cảmọi tổchức.

 Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác về kĩ năng đánh giá năng lực của nhân viên:

 Thảo luận với nhân viên vềnội dung và phạm vi đánh giá: Trước khi thực hiện đánh giá, cần thảo luận với nhân viên vềnội dung và phạm vi đánh giá.

 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn: Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tếthực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh đểcác tình cảm, ấn tượng của nhà lãnhđạoảnh hưởng tới kết quả đánh giá.

 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu về những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.

 Xác định mục tiêu và kết quảmới cho nhân viên

 Các tiêu chuẩn của một hệ thống đánh giá:

ĐGTHCV là một quá trình phức tạp và chịu nhiềuảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể khi tổ chức đã xây

Trường Đại học Kinh tế Huế

dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc.

Do vậy để đánh giá có hiệu quả , hệthống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau:

 Tính phù hợp: Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổchức.

 Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc.

 Tính tin cậy: Thể hiện ở chỗ hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một người lao động bất kì, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau vềhọphải thống nhất nhau về cơ bản.

 Tính được chấp nhận: Phải được chấp nhận vàủng hộbởi người lao động.

 Tính thực tiễn:Đơn giãn, dễhiểu, dễsửdụng

 Các phương pháp đánh giá

 Đánh giá bằng bảng điểm và đồthị:

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.

Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như số lượng, chất lượng…và sắp xếp thứtự theo đánh gía thực hiện công việc từmức kém nhất đến mức xuất sắc, hoặc theo các thang điểm.

 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: Cácthang đánh giá dựa trên hành vi cũng tương tự như các thang đánh giá bảng điểm. chỉ khác là các thang đánh giá này được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụthể.

 Phương pháp xếp hạng: Trong phương pháp này, các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứtựcao nhất tới thấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người. Có hai cách xếp hạng: xếp hạng đơn giản và xếp hạng luân phiên.

 Phương pháp so sánh cặp:Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu chính yếu

Trường Đại học Kinh tế Huế

như số lượng và chất lượng công việc…mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp.

 Phương pháp phân phối bắt buộc:Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỉ lệ nhất định. Việc xác định tỉ lệcác loại nhân viên thường được dựa trên “phân phối chuẩn” vì nó cho phép một tỉ lệ % lớn hơn của mẫu được sắp xếp vào trong các thứloại ở giữa.

Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc.

 Phương pháp cho điểm: Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộphận.

 Phương pháp quản trịtheo mục tiêu:Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù trong thực tếsẽcó nhiều mục tiêu chỉcó thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng.

 Phương pháp định lượng:Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng định lượng sẽ đưa ra cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về việc thực hiện công việc của nhân viên.