PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.1. Lí luận chung về quản trị nguồn nhân lực và khu nghĩ dưỡng
1.1.7. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong kinh doanh
1.1.7.7. Quan hệ lao động
- Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Bao gồm các loại như sau: các loại bảo đảm, BHXH, BHYT, trợcấp thất nghiệp.
- Phúc lợi tựnguyện: Là các khoản phúc lợi mà các tổchức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tếcủa họvà sựquan tâm của người lãnhđạoở đó. Bao gồm:
Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm nhân thọ; bảo hiểm mất khả năng lao động.
Các phúc lợi bảo đảm: Bảo hiểm thu nhập; bảo đảm hưu trí.
Tiền trảchi những thời gian không làm việc: là những khoản tiền trảcho những thời gian không làm việc do thảo thuận ngoài mức quy định của pháp luật như nghĩ phép, nghĩ giữa ca, tiền đi du lịch…
Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Các dịch vụ tài chính như bán giảm giá, hiệp hội tín dụng…; các dịch vụxã hội như trợcấp vềgiáo dục, y tế…
Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động Hợp đồng lao động:
- Khái niệm: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động vềviệc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và ngĩa vụ của mỗi bên trong qun hệ lao động”.(Theo PGS.Ts Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trịnhân lực, 2014, trang 258).
- HĐLĐ có các loại sau: Hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng mùa vụ.
- Nội dung của hợp đồng: Công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện vềan toàn, tiền lương, BHXH.
- Kí và thực hiện hợp đồng:
Hợp đồng (HĐ) được giao kết trực tiếp giữaNLĐvới NSDLĐhoặc HĐLĐ có thể được kí kết giữaNSDLĐ với một nhóm người đượcủy quyền hợp pháp thay mặt cho một nhómNLĐ.
Hai bên khi tham giaHĐphải thỏa mãn cácđiều kiện sau:
NSDLĐ là các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổViệt Nam khi tham gia vào quan hệpháp luật phải có tư cách pháp nhân. Ngoài ra các cá nhân muốn sửdụng lao động phải đủ18 tuổi trở lên.
NLĐ phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả năng nhận thức được hành vi và hậu quảcủa hành vi.
NLĐ có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ với một hoặc nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầyđủ các HĐ giao kết.
Công việc HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ.
Đối với việc sáp nhập, hợp nhất, chuyển quyền sởhữu, quyền quản lí của doanh nghiệp thì NSDLĐ mới phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ tới khi hết hạn.
- Tạm hoãn và chấm dứt HĐLĐ:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tạm hoãn HĐLĐ trong những trường hợp sau:NLĐ đi làm nghĩa vụquân sựhoặc các nghĩa vụ khác do pháp luật quy định; NLĐ bị tạm giữ tạm giam; các trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận.
Chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau: Hết hạn HĐ, đã hoàn thành công việc theo HĐ, hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐ, NLĐ chết hoặc mất tích theo tuyên bố của tòa án…
Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
- Khái niệm: “TƯLĐTT là văn bản thảo thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”.(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc & ThS. Bùi Văn Chiêm, giáo trình quản trịnhân lực, 2014, trang 264).
- TƯLĐTT thường được thực hiện giữa đại diện của tập thể NLĐ và đại diện của NSDLĐ dưới các dạng:
Thỏa thuận giữa công đoàn và một NSDLĐ
Thỏa thuận giữa công đoàn và nhiều NSDLĐ
Thỏa thuận phối hợp hay liên minh giữu nhiều NLĐ với một NSDLĐ
Thỏa thuận giữa nhiều công đoàn với nhiều NSDLĐ
- Nội dung của TƯLĐTT: Tiền lương, tiền thưởng, các phụ cấp lương trả cho NLĐ; việc làm và bảo đảm việc làm cho NLĐ; thời gian làm việc và nghĩ ngơi;
BHXH; điều kiện lao động.
Tranh chấp lao động
- Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động.
- Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
Thương lượng trực tiếp và tựgiàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh
Thông qua hòa giải, trọng tài, trên cơ sởtôn trọng quyền vfa lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân thủpháp luật.
Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp.
- Trình tựtiến hành giải quyết trang chấp lao động:
Hình 1. 8: Quá trình giải quyết tranh chấp lao động
(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc & ThS. Bùi Văn Chiêm, giáo trình quản trị nhân lực, 2014, trang 274)
Bất bình của người lao động
- Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.Ts.Nguyễn Ngọc Quân, cho rằng bất bình là sự không đồng ý, là sựphản đối của người lao động, đối với người sửdụng lao động vềcác mặt như thời gian lao động, tiền lương, điều kiện lao động…
- Các nguyên nhân gây ra bất bình:
Trong nội bộtổchức: Những điều kiện làm việc thấp kém, những lời phê bình phi lí, việc đềbạt hay tăng lương không công bằng của người chủ…
Bên ngoài tổ chức: Sự tuyên truyền về kinh tế và chính trị đưa đến người lao động những quan điểm sai lệch, bịbạn bè thuyết phục…
HỢP ĐỒNG HÒA GIẢI LAO ĐỘNG CƠ SỞ
Người lao động Người sửdụng lao động
PHƯƠNG ÁN HÒA GIẢI
Hòa giải thành
Lập biên bản hòa giải thành
Hòa giải không thành
Lập biên bản hòa giải không thành
Tòa án cấp huyện
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong nội bộ người lao động: Người lao động răt nhạy cảm, thấy bị xúc phạm họrất dễbị chấn động vềtinh thần, mỗi khi có những lời phê bình thiếu cân nhắc.
- Quá trình giải quyết bất bình:
Xác định tính chất của sựbất bình một cách rõ ràng vàđầy đủ đến mức có thể.
Thu lượm tất cảnhững tình tiết giải thích sựbất bình diễn raở đây, khi nào, với ai, tại sao và như thếnào?
Xác định những giải phápđềnghị, thửnghiệm.
Thu thập những thông tin bổsung nhằm xác định giải pháp tốt nhát có thể thực hiện được.
Theo sát diễn biến đểnhận biết sựviệc đang được giải quyết ổn thỏa và loại trừ những việc rắc rối.
Kỉ luật lao động
- Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.Ts.Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: Kỉ luật lao động là tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sởpháp lí hiện hành và các chuẩn mựcđạo đức xã hội.
- Nguyên tắc thi hành kỉluật:
Xây dựng hệthống kỉluật một cách rõ ràng hợp lí và cụthểkhông dựa vào ý muốn cá nhân, trong đó quy định rõ về các điều khoản kĩ luật và các hình thức kỉluật tương ứng.
Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan đến kỉ luật lao động, nhằm tránh tình trạng thụ động, đổlỗi cho nhau khi vi phạm kỉluật và xửlí kĩ luật.
Phải thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản của kỉ luật lao động đến mọi NLĐnhằm khuyến khích ý thức tốt, tựthực hiện giữgìn kỉluật trong từngNLĐ.
Trước khi tiến hành kỉ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh được các vi phạm, mức độvi phạm và các hình thức kỉluật tương ứng
Trong hầu hết các trường hợp, đặc biệt là sa thải, người quản lí phải chứng minh rõ ràngNLĐ đã phạm lỗi hoặc bịcoi là tội phạm. khi xác định rõ thì việc xửlí kỉ luật phải được thực hiện một cách nhất quán và công minh theo đúng nội quy đãđề ra và thông báo choNLĐbiết vềhình thức kỉluật họphải gánh chịu.