Thù lao lao động

như số lượng và chất lượng công việc…mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp.

 Phương pháp phân phối bắt buộc:Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỉ lệ nhất định. Việc xác định tỉ lệcác loại nhân viên thường được dựa trên “phân phối chuẩn” vì nó cho phép một tỉ lệ % lớn hơn của mẫu được sắp xếp vào trong các thứloại ở giữa.

Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc.

 Phương pháp cho điểm: Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộphận.

 Phương pháp quản trịtheo mục tiêu:Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù trong thực tếsẽcó nhiều mục tiêu chỉcó thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng.

 Phương pháp định lượng:Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng định lượng sẽ đưa ra cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về việc thực hiện công việc của nhân viên.

Cơ cấu thù lao lao động(TLLĐ):

Hình 1. 6: Cơ cấu thù lao lao động

(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc & ThS. Bùi Văn Chiêm, giáo trình Quản trị nhân lực, 2014, trang 195)

- Thù lao cơ bản: “Là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụthể, mức độthực hiện công việc, trìnhđộvà thâm niên của người lao động.”(Nguồn: Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.Ts.Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình quản trịnhân lực,2007, trang 170).

 Tiền công: Là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm được sản xuất hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành.

 Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vịthời gian.

- Các khuyến khích: “Là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận”.(Nguồn: Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.Ts.Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình quản trị nhân lực, 2007, trang 170).

Thù lao lao động

Thù lao cơ

bản

Khuyến khích

Phúc lợi

Tài chính Phi tài chính

Nội dung công việc

Môi trường

làm việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

Các khuyến khích được sử dụng trong một số ngành công nghiệp (may mặc,dệt…) nhiều hơn các ngành khác (đồ uống, tiệm bánh) và được sử dụng nhiều trong các công việc (kinh doanh, sản xuất) hơn một sốcông việc (bảo trì, văn phòng).

Một hình thức khuyến khích nữa là chia sẻ lợi nhuận, đó là các kế hoạch phân chia một tỉ lệphần trăm cố định của toàn bộkhoản lợi nhuận mà tổchức thu được cho người lao động dưới hình thức thưởng bằng tiền mặt hoặc khoản tiền trảdần.

- Các phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động. có hai loại phúc lợi: phúc lợi bắt buộc, phúc lợi tựnguyện.

Phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghềnghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.

Phúc lợi tự nguyện gồm các khoản: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trảcho những ngày nghỉ, nhàở, phương tiện đi lại…

- Nội dung công việc: Mức độ hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức của công việc, yêu cầu vềtrách nhiệm khi thực hiện công việc, tínhổn định của công việc, cơ hội để thăng tiến đềbạt hoặc phát triển.

- Môi trường làm việc:Điều kiện làm việc thoải mái, chính sách hợp lí và công bằng của tổchức, lịch làm việc linh hoạt, giám sát viên ân cần,địa vị phù hợp…

 Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động

 Hệthống thù lao phải hợp pháp: Thù lao lao động của tổchức phải tuân thủcác điều khoản của Bộluật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam, nhất là đáp ứng các quy định về lương tối thiểu.

 Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức cũng như giữ chân họ ở lại với tổ chức đạt được mục tiêu đãđềra và phát triển tổchức.

 Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả.

 Hệthống thù lao phải công bằng. nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Hệ thống thù lao phải bảo đảm: Nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được đảm bảo, họ có thể hiểu, nắm rõ vềhệ thống trả lương và có thể đoán trước được thu nhập của họ.

 Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: Đòi hỏi tổ chức phải quản lí hệ thống thù lao một cách có hiệu quảvà phải có những nguồn tài chính để hỗtrợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài.

 Quản trị tiền công và tiền lương

- Xây dựng hệthống trảcông cho doanh nghiệp:

Hình 1. 7: Quy trình trả công cho nhân viên

(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc & ThS. Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, 2014, trang 216)

- Các phương pháp trả lương cho cá nhân:

 Lương theo thâm niên: Khi dựa trên thâm niên, lương tăng tỉ lệthuộc duy nhất vào kinh nghiệm của nhân viên hoặc thời gian phục vụ cho công việc. Tất cả các cá

Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định

Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

Bước 4: Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương/hạng lương)

Bước 5: Xácđịnh mưc tiền công (mức lương) cho từng người

Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương Bước 3: Đánh giá công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhân có cung công việc bắt đầu với lương bằng nhau và lương sẽ tăng lên theo sốnăm phục vụtrong tổchức

 Lương theo thành tích: Nhiều tổchức cốgắng kết nối lương với thành tích công việc thực tế. Về mặt lí thuyết, lương thành tích cho phép quản trị sử dụng lương để động viên nhân viên đạt được thành tích cao hơn. Tuy nhiên, lương khuyến khích không hẳn là quá tốt.

 Lương dựa trên kĩ năng: Nền tảng khác để thiết lập tỉ lệ lương cá nhân là kiến thức và kĩ năng về công việc. Các kế hoạch lương dựa trên kĩ năng thiết lập các mức chi trảtheo kĩ năng mà người lao động có hoặc số lượng công việc họcó thểlàm.

- Các hình thức trảcông:

 Hình thức trảcông theo thời gian: Tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sởmức tiền công đãđược xác định cho công việc và số đơn vịthời gian thực tế làm việc, với điều kiện họphải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó.

 Hình thức trảcông theo sản phẩm:

Công thức: TC = ĐG x Qtt Trong đó: TC: tiền công

ĐG: đơn giá

Qtt: số lượng sản phẩm thực tế

Hình thức trảcông theo sản phẩm có thể được thực hiệnởcác chế độ như chế độ trảcông theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, chế độ trảcông theo sản phẩm tập thể, chế độtrả công theo sản phẩm gián tiếp, chế độtrảcông theo sản phẩm có thưởng, chế độ trảcông khoán.

 Các phúc lợi cho người lao động

Khái niệm: Phúc lợi là các chương trình liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác của người lao động. Là những khoản thù lao tài chính mà những người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp.(Nguồn:Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.Ts.Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình quản trị nhân sự, 2007)

Các loại phúc lợi:

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Bao gồm các loại như sau: các loại bảo đảm, BHXH, BHYT, trợcấp thất nghiệp.

- Phúc lợi tựnguyện: Là các khoản phúc lợi mà các tổchức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tếcủa họvà sựquan tâm của người lãnhđạoở đó. Bao gồm:

 Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm nhân thọ; bảo hiểm mất khả năng lao động.

 Các phúc lợi bảo đảm: Bảo hiểm thu nhập; bảo đảm hưu trí.

 Tiền trảchi những thời gian không làm việc: là những khoản tiền trảcho những thời gian không làm việc do thảo thuận ngoài mức quy định của pháp luật như nghĩ phép, nghĩ giữa ca, tiền đi du lịch…

 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Các dịch vụ tài chính như bán giảm giá, hiệp hội tín dụng…; các dịch vụxã hội như trợcấp vềgiáo dục, y tế…

Trong tài liệu THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ (Trang 42-47)