KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DƯỢC PHẨM
MẠNH TÝ – VIỆT MỸ
Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện
TS. HOÀNG TRỌNG HÙNG HỒ THỊ NY
K49D - QTKD
HUẾ, 5 - 2019
Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, khóa luận tốt nghiệp “Phân tích chính sách đãi ngộ nhân sựtạiCông ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý –Việt Mỹ” là quá trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng thời các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụthể.
Sinh viên thực hiện HồThịNy
Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CẢM ƠN
Đểhoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn quý thầy/cô trường Đại học kinh tế Huế đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian học tập tại trường. Đặc biệt, em xin chân thành biết ơn thầy Hoàng Trọng Hùng đã tận tình hướng dẫn, góp ý và động viên em trong quá trình thực hiện khóa luận tốt
nghiệp này.
Bên cạnh đó, Em cũng xin cảm ơn sâu sắc đến các anh/chị đang làm việc tại Công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹnói chung, cũng như chị Trương Thị Diệu An nói riêng là Giám đốc khối trung tâm đã giúpđỡem trong suốt thời gian qua.
Trong suốt thời gian thực tập và nghiên cứu, mặc dù em đã cố gắng, nỗ lực để hoàn thành bài khóa luận thông qua sách báo, các bài khóa luận của anh/chị và tiếp thu ý kiến của quý Thầy, Cô và bạn bè,… Song do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tế còn hạn chế. Bài khóa luận này không tránh khỏi những thiếu sót. Em mong nhận được những thông tin đóng góptừquý Thầy/cô đểkhóa luận của em được hoàn thành một cách tốt nhất.
Em xin chân thành cảm ơn!
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
PHẦN I: MỞ ĐẦU...1
1. Lý do chọn đềtài...1
2. Mục tiêu nghiên cứu...2
2.1 Mục tiêu chung ...2
2.2 Mục tiêu cụthể...2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2
4.Phương pháp nghiên cứu...2
4.1Phương pháp thu thập dữliệu ...2
4.2Phương pháp phân tích xửlý sốliệu ...3
4.3 Quy trình nghiên cứu ...4
5. Cấu trúc đềtài ...6
PHẦN II: NỘI DUNG...7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰTRONG DOANH NGHIỆP ...7
1.1 Khái niệmđãi ngộnguồn nhân lực...7
1.2 Mục đích của chính sách đãi ngộ...7
1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộnhân sự...8
1.4Cơ cấu hệthống đãi ngộnguồn nhân lực ...9
1.4.1Đãi ngộtài chính ...9
1.4.1.1 Vai tròđãi ngộtài chính ...10
1.4.2Đãi ngộphi tài chính ...20
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộnhân sự...24
1.5.1 Thị trường lao động...25
1.5.2Môi trường công ty...27
1.5.3 Bản thân nhân viên ...28
1.5.4 Bản thân công việc ...29
1.6Các căn cứxây dựng chế độ đãi ngộ...30
1.7 Tổng quan các nghiên cứu trước đây...31
1.8Thang đo nghiên cứu đềxuất...33
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘNHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPTM DƯỢC PHẨM MẠNH TÝ
Trường Đại học Kinh tế Huế
–VIỆT MỸ. ...382.1 Giới thiệu chung vềCông ty cổphần thương mại dược phẩm Mạnh Tý–Việt
Mỹ...38
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty...38
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụcủa công ty...40
2.1.2.1 Chức năng...40
2.1.2.2 Nhiệm vụ...41
2.1.3 Cơ cấu tổchức quản lý ...41
2.1.4Môi trường kinh doanh của công ty...45
2.1.4.1 Môi trường bên ngoài ...45
2.1.4.2 Môi trường bên trong ...46
2.1.5 Tình hình laođộng của công ty ...47
2.1.6 Kết quảhoạt động kinh doanh trong 3 năm...49
2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộcho CBNV của Công ty cổphần thương mại dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹ...50
2.2.1 Đãi ngộtài chính...50
2.2.1.1 Đãi ngộtài chính trực tiếp ...50
2.2.1.2 Đãi ngộtài chính gián tiếp ...53
2.2.2 Đãi ngộphi tài chính...55
2.2.2.1 Đãi ngộvềtinh thần ...56
2.2.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc...57
2.3 Quy trình đãi ngộ nhân sự của Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹ ...58
2.3.1 Xây dựngchế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty...58
2.3.2 Triển khai đãi ngộ nhân sự trong Công ty...59
2.3.3 Đánh giá và điều chỉnh đãi ngộ nhân sự của Công ty...59
2.4 Đánh giá của CBNV về chính sách đãi ngộcủa Công ty cổphần thương mại dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹ...60
2.4.1 Đặc điểm của tồng thểnghiên cứu ...60
2.4.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộcho CBNV của công ty cổphần thương mại dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹ...62
2.4.3 Đánh giá của CBNV về chính sách tiền lương...65
2.4.4Đánh giá của CBNV vềchính sách tiền thưởng...66
2.4.5
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đánh giá của CBNV vềphụcấp–trợcấp...682.4.6Đánh giá của CBNV vềphúc lợi ...70
2.4.7Đánh giá của CBNV về môi trường làm việc...71
2.4.8Đánh giá của CBNV vềyếu tốcông việc ...72
2.4.9Đánh giá chung của CBNV về chính sách đãi ngộ...74
2.5 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộcho CBNV của Công ty cổphần thương mại dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹ...74
2.4.1 Thị trường lao động ...74
2.4.2Môi trường công ty ...75
2.4.3 Bản thân công việc...76
2.4.4 Bản thân nhân viên ...77
2.5Đánh giá chung vềthực trạng chính sách đãi ngộcho CBNV của công ty...77
2.5.1Ưu điểm ...77
2.5.2 Các hạn chếvà nguyên nhân ...78
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘNHÂN SỰTẠI CÔNGTY CPTM DƯỢC PHẨM MẠNH TÝ–VIỆT MỸ...80
3.1 Giải pháp hoàn thiện đãi ngộtài chính ...80
3.1.1 Các giải pháp vềtiền lương...80
3.1.2 Các giải pháp vềtiền thưởng ...82
3.2 Giải pháp hoàn thiện đãi ngộphi tài chính ...83
3.2.1 Các giải pháp về môi trường làm việc ...83
3.2.2 Các giải pháp về yếu tố công việc...85
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...88
1. Kết luận ...88
2. Kiến nghị...89
2.1 Kiến nghị đối với cấp quản lý...89
2.2 Kiến nghị đối với CBNV...89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...91
PHỤ LỤC...93
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU MẪU
Trang
Hình 1. Quy trình nghiên cứu...5
Hình 2. Các hình thức đãi ngộtài chính ...13
Hình 3. Nguyên tắc xây dựng hệthống tiền lương...15
Hình 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộnhân sự...25
Hình 5. Mô hình nghiên cứu đềxuấtchính sách đãi ngộnhân sựtại công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹ. ...34
Hình 6. Sơ đồtổchức quản lý ...41
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1. Thang đo nghiên cứu đềxuất ...35
Bảng 2. Danh sách các nhà thuốc Mạnh TýởHuế...39
Bảng 3. Tình hình nhân lực của Công ty qua 3 năm...47
Bảng 4. Kết quảhoạt động kinh doanh của Công tygiai đoạn 2016_2018 ...49
Bảng 5. Mức lương của CBNV trong năm 2019...51
Bảng 6. Thống kê mô tảtổng thểnghiên cứu...61
Bảng 7. Kết quảkiểm định Cronbach’s Alpha...63
Bảng 8. Đánh giá của CBNV vềchính sách tiền lương...65
Bảng 9. Đánh giá của CBNV vềchính sách tiền thưởng ...67
Bảng 10. Đánh giá của CBNV vềphụcấp–trợcấp ...68
Bảng 11. Đánh giá của CBNV vềphúc lợi ...70
Bảng 12. Đánh giá của CBNV về môi trường làm việc ...71
Bảng 13. Đánh giá của CBNV vềyếu tốcông việc ...73
Bảng 14. Đánh giá chung của CBNV về chính sách đãi ngộ...74
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu Nghĩa
CBNV: Cán bộnhân viên CPTM: Cốphần thương mại BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại hiện nay, thời đại công nghiệp hóa–hiện đại hóa đất nước cùng với sựphát triển của công nghệcó rất nhiều doanh nghiệp được thành lập thì nguồn nhân lực được chú trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, ngành dược phẩm cũng vậy cũng cần nguồn nhân lực có tay nghềlẫn kinh nghiệm đểtạo uy tín với khách hàng.
Mỗi doanh nghiệp có một chế độ đãi ngộ khác nhau nhưng có cùng chung một mục đích là tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực. Chính sách đãi ngộdành cho nhân viên không chỉ là vấn đề về mặt vật chất như lương, thưởng,…. mà nó còn bao gồm những vấn đềvềmặt tinh thần như quản lý cấp cao cần tôn trọng,quan tâm, thăm hỏi nhân viên cấp dưới, trong cùng một phòng ban thì cần phải có sự đoàn kết, tạo môi trường làm việc vui vẻ, năng động. Có như vậy nhân viên mới có động lực đểlàm việc có hiệu quả và đặc biệt là sựtrung thành của họ đối với công ty.
Tuy nhiên, muốn khích lệ và tạo được lòng trung thành của đội ngũ lao động, doanh nghiệp cần phải có chính sách đãi ngộnhân sựphù hợp để giữ chân được nhân tài và khai thác tối đa sựsáng tạo của nhân viên, qua đó nâng cao hiệu quảkinh doanh cho doanh nghiệp. Để có được nguồn nhân lựcổn định, vững mạnh cảvềsố lượng và chất lượng cùng với sựtrung thành của người lao động thì doanh nghiệp phải luôn coi trọng và thực hiện tốt đãi ngộnhân sự.
Bên cạnh đó, thực tế đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹcho thấy còn nhiều bất cập và chưa thực sựphù hợp với tình hình hiện nay. Đãi ngộnhân sựtại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹcòn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết vai trò trong việc khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao động. Đặc biêt, Công ty chưa có chính sách cụthể để thu hút và giữ chân người tài làm việc lâu dài cho Công ty.Do đó, hiện tượng một số lao động có kinh nghiệm và tay nghề cao đã xin nghỉviệc do không hài lòng với các chế độnhận được khi làm việc cho Công ty.
Qua các vấn đề trên, cho ta thấy chính sách đãi ngộrất quan trọng đối với sựphát triển của doanh nghiệp nhưng trên thực tế
Trường Đại học Kinh tế Huế
thì chính sáchđãi ngộvẫn chưa được chú trọnghoặc có chú trọng nhưng chưa có hiệu quảcao. Vì vậy, qua quá trình thực tập và làm việcở Công ty cổphần thương mại Dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹ, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu về đềtài“ Phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thương mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.”làm đềtài khóa luận cuối khóa của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thương mại Dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹ, đềtài đề xuất các giải pháp nhằm mục đích hoàn thiện hơn công tác đãi ngộnhân sựcủa công ty.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Hệthống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự cho CBNV của công ty.
Tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộnhân sựcủa CBNV trong công ty.
Điều tra, đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộtừ đó đưa ra nguyên nhân, giải pháp đểkhắc phục những hạn chế trong chính sách đãi ngộtại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu vềnhững chính sách đãi ngộ của Công ty cổphần thương mại dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹ.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi điều tra: Các nhà thuốc Mạnh Tý trong địa bàn Thành phốHuế.
Phạm vi thời gian: + Sốliệu thứcấp thu thập trong giai đoạn 2016–2018.
+ Sốliệu sơ cấp thu thập từtháng 03/2019–04/2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
-
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sốliệu thứcấpSốliệu thứcấp được thu thập từcác bộphận của công ty, bao gồm: báo cáo kết quảhoạt động kinh doanh và tình hình laođộng của công ty trong 3 năm gần nhất. Các sốliệu này được phòng kếtoán cung cấp.
Sốliệu thứcấp được thu thập từcác bài khóa luận liên quan, sách báo,…
- Sốliệu sơ cấp
Dữ liệu định tính: Tiến hành khảo sát một số nhân viên làm việc lâu năm và nhân viên mới, khảo sát bộphận quản lý công ty. Khảo sát thử 4 nhân viên văn phòng và 1 cán bộ quản lý làm việc tại 74 –76 Ngô Quyền, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế theo bảng câu hỏi. Mục đích của việc khảo sát này là kiểm tra xem người được hỏi có hiểu câu hỏi hay không? Bảng câu hỏi có thiếu nội dung gì nữa không? Ngôn ngữ trong bảng câu hỏi có dễhiểu không? Kết quảnghiên cứu này làm cơ sở để tiến hành thiết kếbảng nghiên cứu chính thức.
Dữliệu định lượng: Tiến hành khảo sát toàn bộ120 CBNV của Công ty thông qua bảng hỏi đãđược thiết kếsẵn.
4.2 Phương pháp phân tích xử lý số liệu
Sửdụng phần mềm spss 20.0 với những thao tác sau:
Nhập dữliệu, mã hóa dữliệu và làm sạch dữliệu.
Phương pháp thống kê mô tả
Phân tích thống kê mô tảnhằm mục đích mô tả các thuộc tính của tổng thể như:
độtuổi, giới tính, trình độhọc vấn, thu nhập,…
Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh là phương pháp dựa vào các sốliệu sẵn có đểtiến hành so sánh, đối chiếu. Thường là so sánh giữa các kỳhoặc so sánh giữa các năm với nhau để đưa ra số tương đối, số tuyệt đối, tốc độ tăng giảm,.... So sánh nhằm mục đích thấy được sựbiến động vềquá trình hoạt động kinh doanh và tình hình nguồn nhân lực qua các năm
Phương pháp phân tổ thống kê
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phân tổthống kê là căn cứvào 1 hay một sốtiêu thức nhằm mục đích phân chia các biến của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ và tiểu tổ sao cho các biến trong cùng một tổthì giống nhau vềtính chất,ởkhác tổthì khác nhau vềtính chất.
Kiểm định Conbach’ Alpha
Dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Độtin cậy của thang đo được thểhiện qua hệsố Cronbach’s Anpha:
- Cronbach’s Anpha > 0,8 Thang đo tốt
- 0,7 < Cronbach’s Anpha < 0,8 Thang đo sử dụng được
- 0,6 < Cronbach’s Anpha < 0,7 Thang đo có thểchấp nhận được
Cronbach’s Alpha chỉ thực hiện khi nhân tốcó 3 biến quan sát trởlên [10]
Hệsố Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Vềlý thuyết, hệ sốnày càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trong thang đo. Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item–Total Correlation≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu.
4.3 Quy trình nghiên cứu
Trường Đại học Kinh tế Huế
B1
B2
B3
B4
B5
B6
B7
Hình 1. Quy trình nghiên cứu Xác định vấn đềnghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sởlý thuyết
Mô hình nghiên cứu đềxuất và các thang đo
Kết luận Xửlý sốliệu Thống kê mô tả Phân tích độtin cậy-
Cronbach’s Alpha Nghiên cứu định lượng (thiết
kếbảng hỏi và thu thập số liệu n = 120)
Nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu n = 5)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Giải thích quy trình
Bước 1: Sau khi xác định vấn đềnghiên cứu, tiến hành đưa ra mục tiêu nghiên cứu nhằm mục đích bám sát các mục tiêu đó đểlàm rõ vấn đềcần nghiên cứu.
Bước 2: Hệthống hóa lý thuyết vềvấn đềnghiên cứu. Tham khảo các nghiên cứu liên quanđến đềtài cần nghiên cứu đã thực hiện trước đó.
Bước 3: Trên cơ sởlý thuyết đềra mô hình nghiên cứu đềxuất. Dựa vào mô hình nghiên cứu đềxuất đểlập các thang đo.
Bước 4: Tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn sâu 5 nhân viên làm việc tạiCông ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹ, trong đó có 4 nhân viên văn phòng và 1 cán bộquản lý.
Bước 5: Dựa vào những kết quảthu thập được từquá trình nghiên cứu định tính đểhoàn thành bảng câu hỏi chính thức và thu thập dữliệu bằng cách điều tra tổng thể 120 CBNV làm việc tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹnhằm mục đích nghiên cứu định lượng.
Bước 6: Tiến hành xửlý sốliệu bằng spss 20. Phương pháp phân tích dữliệu chủyếu là phân tích thống kê mô tả.
Bước 7: Kết luận.
5. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị, đề tài được kết cấu trong 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tíchvà đánh giá thực trạng đãi ngộnhân sựtại công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹ.
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý–Việt Mỹ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm đãi ngộ nguồn nhân lực
Đãi ngộnhân sựlà quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động đểhọcó thểhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thông qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. ( Nguyễn Hữu Thân 2006).
Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình. Trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Mục đích của chính sách đãi ngộ
Bù đắp và ghi nhận nỗ lực của nhân viên: Thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của người la động.
Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực hiện có và thu hút nguồn nhân lựcbên ngoài.
Duy trì sựcông bằng trong nội bộdoanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ.
Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của công ty: Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích người lao độnglàm việc hướng theo mục tiêu của doanh nghiệp.
Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên mới từ thị trường lao động.
Giảm thiểu tỷlệbỏviệc và chuyển công tác: Khi người lao động tin tưởng vào công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm.
1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độchuyên môn, tay nghềcao không có ý nghĩa là họsẽlàm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽtận tâm trong công việc và từng cá nhân tốt không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lựcở mỗi cá nhân thìđãi ngộnhân sựvềmặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cảdoanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộnhân sự là điều kiện đủ đểnâng cao chất lượng và hiệu quảcông tác quản lý nhân sự.
Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quảhoạt động kinh doanh.
Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụcấp, trợcấp, bảo hiểm… trong đó tiền lương là động lực chủyếu giúp người lao động duy trì cuộc sống.
Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc. danh tiếng, địa vị. được kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào.
Con người được hiện hữu bởi hai thành tố: đó là thể lực hay dạng vật chất của con người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật chất và phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả năng vốn có. Các nhà quản trị bằng nghệthuật của mỗi cá nhân đểsửdụng hợp lý các hình thức trên nhằm mang lại hiệu quả cho công tác đãi ngộ
Trường Đại học Kinh tế Huế
nhân sự và nếu những người laođộng làm việc với sựnhiệt tình, hăng say hết mình thì những mục tiêu mà tổ chức đề ra dễ dàng đạt được.
Con người ta luôn có những nhu cầu và khi một nhu cầu được đáp ứng thì lại xuất hiện một nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn. Chính những nhu cầu này tạo ra động cơ khiến con người muốn làm việc đểcó thu nhập nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Song trong quá trình làm việc đó, những lợi ích trực tiếp từ công tác đãi ngộ nhân sự lại là động lực thúc đẩy người ta làm việc có năng suất và hiệu quảcao. Có thể nói đãi ngộnhân sự đã tạo ra động lực cho người lao động. Công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện phần lớn dựa trên hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Như vậy, nếu cố định các yếu tố khác thì đãi ngộ nhân sự tỷ lệ thuận với hiệu quả lao động và hiệu quảsản xuất kinh doanh của tổchức.
Công tác đãi ngộnhân sựcó ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộnhân sự đúng đắn, kịp thời sẽkích thích những nhân tốtích cực, sáng tạo trong lao động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Đánh giá nhân sựquyết định vấn đề đãi ngộnhân sự nhưng đối với nó, đãi ngộ nhân sựlại thểhiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sựsai thìđãi ngộnhân sự sai và ngược lại.
Tóm lại, đãi ngộ nhân sựlà một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sựnói tiêng và phát triển doanh nghiệp nói chung.
1.4 Cơ cấu hệ thống đãi ngộ nguồn nhân lực 1.4.1 Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổphần..
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.4.1.1 Vai trò đãi ngộ tài chính
Đối với người lao động
Đãi ngộtài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họsẽlàm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc. Đãi ngộtài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa cao.
Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc.
Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no. mặcấm”
thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được hưởng những khoản thu nhập : tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…cao hơn.
Chỉ có đãi ngộtài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngày càng tốt hơn.
Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vịthếcủa họtrong xã hội.
Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng đạt được. Những người xung quanh sẽnhìn họ dưới sựkính trọng, nểphục và coi đó là tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họthểhiện sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự
Trường Đại học Kinh tế Huế
phấn đấu của họ. Điều đó khiếnhọ thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp. Đãi ngộtài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình.
Hiện nay con người đang sống trong thếgiới mà công nghệthông tin bùng nổ và phát triển mạnh mẽ. Đểphát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải có những thiết bị máy móc hiện đại như : điện thoại di động, máy tính xách tay… Với thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thể tựtrang bị cho mình những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được những công cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.
Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh. Một người lao động có trìnhđộ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không. Nghĩa là nó phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao. Đãi ngộtài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cảdoanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp. Cùng với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộnhân sự. Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Đãi ngộtài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.
Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động
Trường Đại học Kinh tế Huế
được tự hào, được tôn trọng… Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý, ngày càng nhiều nhân tài sẽ tim đến với doanh nghiệp đểlàm việc và cống hiến.
Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống.
Đối với xã hội
Đãi ngộtài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình, nuôi dậy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt.
Mặt khác đãi ngộtài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sựphát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tếxã hội.
Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tếxã hội phát triển.
Mỗi doanh nghiệp là một tếbào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗlực của con người là vô hạn. Phát triển kinh tếdựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽvững vàng mãi mãi mà không bịsuy tàn.
1.4.1.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải(2008) Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộthực hiện bằng các công cụ tài chính. Đãi ngộtài chính bao gồm hai hình thức cơ bản: Đãi ngộ
Trường Đại học Kinh tế Huế
tài chính trực tiếp và đãi ngộtài chính gián tiếp.Hình 2. Các hình thức đãi ngộ tài chính
(Nguồn Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,2008) 1.4.1.2.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổphần.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷtrọng lớn trong thu nhập của họ.
- Phụ cấp
+ Phụcấp độc hại + Phụcấp trách nhiệm - Trợ cấp
+ Bảo hiểm
+ Trợcấp giáo dục + Trợcấp y tế - Phúc lợi +Hưu trí +Đền bù
+ Vắng mặt trả lương + Phúc lợi khác Trực tiếp
- Tiền lương
+Lương theo thời gian +Lương theo sản phẩm +Lương hỗn hợp - Tiền thưởng +Thưởng năng suất +Thưởng trung thành +Thưởng tiết kiệm +Thưởng sáng kiến +Thưởng khác - Cổ phần
Trực tiếp Gián tiếp
Đãi ngộtài chính
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.4.1.2.1.1 Tiền lương a. Khái niệm
Theo tổchức liên hợp Quốc tế(ILO): Tiền lương là sự trảcông hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và đượcấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc theo quy định của pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽphải làm.
ỞViệt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 “ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sửdụng lao động và người lao động cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”, “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quảcông việc”. Ngoài ra “ chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ kích thích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận trước tập thểhoặc quy định trong quy chếcủa doanh nghiệp”.
b. Bản chất
Vềbản chất kinh tếtiền lương là giá cảsức lao động hình thành trên thị trường lao động và phụthuộc vào mối quan hệcung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động. Trong sản xuất kinh doanh nên xem xét tiề lương trên cả hai phương diện:
Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành sản xuất kinh doanh.
Thứ hai: Tiền lương là một bộphận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao động. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết quảhoạt động kinh doanh. Trả lương trên cơ sởnguyên tắc công bằng, công khai đảm bảo kết hợp hài hòa lợi ích của doanh nghiệp, của người lao động và của toàn xã hội.
Trường Đại học Kinh tế Huế
c. Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương:
Tài chính
Động viên
Công bằng Cạnh tranh
Hình 3. Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương
(NguồnVũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,2008) d. Chức năng của tiền lương:
Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phươg tiện để tái sản xuất sức lao động cho xã hội. Người lao động sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm khối lượng hoàng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lao động tối thiểu mà Nhà nước quy định.
Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đồn bẫy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất với người lao động, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động một cách tích cực với hiệu quảcông việc ngày càng cao.
Ởmột góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thểhiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổlực, đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Vì vậy, nếu được trảtiền
Trường Đại học Kinh tế Huế
lương xứng đáng người lao động sẽvui mừng và tựhào, tiền lương không chỉ khuyến khích vật chất mà cảtinh thần người lao động.
e. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp:
Trả lương trong doanh nghiệp bao gồm trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian.
Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá theo sản phẩm đểtrả lương cho người lao động.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm:
Chế độtiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế.
Chế độtiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độtiền lương khoán sản phẩm.
Chế độtiền lương tính theo sản phẩm có thưởng.
Chế độ lương khoán có thưởng.
Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào trình độ chuyên môn và thời gian canh tác của họ. Nhược điểm của hình thức này là trả lương không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc. Chính vì thế, hình thức trả lương này không kích thích người lao động thi đua sáng tạo đểcó thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn.
Các hình thức trả lương theo thời gian:
Tiền lương thời gian giản đơn.
Tiền lương thời gian có thưởng.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.4.1.2.1.2 Tiền thưởng a. Khái niệm:
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độmà chức trách quy định.
Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủyếu của người laođộng. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Ởmột mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương.
b. Các hình thức thưởng:
Thưởng theo kết quảhoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm).
Thưởng theo doanh thu bán hàng (Theo tháng).
Thưởng do tiết kiệm vật tư.
Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹthuật.
Thưởng do hoàn thành tiến độsớm so với quy định.
Thưởng do năng suất chất lượng tốt.
Thưởng do tìmđược nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới.
Thưởng do đảm bảo ngày công.
Thưởng khác…
1.4.1.2.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp
Đãi ngộtài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộthực hiện bằng các công cụtài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụcấp, phụcấp, phúc lợi ...
Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quảlàm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷtrọng tương đối trong thu nhập của người lao động.
1.4.1.2.2.1 Phụ cấp Khái niệm:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Khái niệm: Phụcấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sựcông bằng về đãi ngộthực tế.
Các loại phụ cấp:
Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát ) và những người làm một sốcông việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnhđạo.
Phụ cấp độc hại,nguy hiểm:áp dụng đối với người làm nghềhoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương.
Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu.
Phụ cấp thu hút:áp dụng đối với người làm việcở vùng kinh tếmới, cơ sởkinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
Phụ cấp lưu động:áp dụng đối với người làm nghềhoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
Phụ cấp đắt đỏ:áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ10% trởlên.
Phụ cấp làm đêm:áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng.
Phụ trội :áp dụng khi làm thêm ngoài giờtiêu chuẩn quy định.
1.4.1.2.2.2 Trợ cấp Khái niệm:
Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệtình trạng mạnh khoẻvềthểchất của người lao động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗtrợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các loại trợcấp:
Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ cấp bắt buộc gồm: BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN.
Trợ cấp tự nguyện bao gồm:Bảo hiểm y tếtựnguyện, trợcấp giáo dục, trợcấp đi lại, trợcấpăn trưa.
Trợ cấp khác:Trợcấp nhàở, trợcấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ,….
1.4.1.2.2.3 Phúc lợi Khái niệm:
Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động đểhọcó thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm các khoản:
Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương ...
Các loại phúc lợi:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật:
Tiền hưu trí:Chủdoanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ hưu với sốtiền thường căn cứvào số năm phục vụvà mức thu nhập khi cònđang làm việc.
Doanh nghiệp chi một sốtiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời.
Ngày nghỉ được trả lương:Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉphép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần,...
Chi phí của những trợcấp này chịuảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên.
Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phúc lợi tự nguyện:
Tiền hay quà nhân dịp lễ tết, vào các dịp lễ tết của năm: Ngày giải phóng hoàn toàn Miền Nam (30/4), ngày Quốc Tế Lao Động (1/5), ngày Quốc Khánh (2/9), tết âm lịch ...doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này.
Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thểdục, chỗ đỗxe miễn phí, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗtrợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt khô....
Chương trình bảo vệ sức khoẻ:Một sốcông ty áp dụng chương trình bảo vệsức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc, chương trình thểdục thể thao để tránh căng thẳng. Nhờ cácchương trình này các công ty đã tiết kiệm được nhiều chi phí.
Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm:Ngoài các khoản theo luật định, các công ty còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặc làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định.
1.4.2 Đãi ngộ phi tài chính 1.4.2.1 Đãi ngộ về tinh thần
Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến…
Trong doanh nghiệp, người lãnh đạo phải quan tâm chú ý tới từng nhân viên và công việc của họ. Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua đối với một công việc hoàn thành tốt có tác dụng lớn hơn nhiều so với khoản tiền thưởng truyền
Trường Đại học Kinh tế Huế
thống hay tiền hoa hồng trảcho việc đạt được những chỉ tiêu nào đó. Sự khen thưởng của lãnh đạo đối với nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm giác có cơ hội được cấp trên nhận biết, từ đó họsẽ cốgắng phấn đấu để có thể được đềbạt cao hơn trong quá trình làm việc. Người lao động rất dễnhạy cảm, dễbị chấn động vềtinh thần mỗi khi có lời phê bình thiếu cân nhắc của cấp trên. Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng suất cao nhất khi họcảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc.
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động. Công việc mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu người lao động được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽlàm cho họ có hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quảcông việc. So với công việc của họ đang làm hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến, sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thoảmãn, các nhu cầu cơ bản không những được thoảmãn tốt hơn mà ngay cảnhững nhu cầu cấp cao hơn (nhu cầu được thểhiện, được tôn trọng…) cũng được thoảmãnđầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấygắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc,họsẽmang lại năng suất và hiệu quảcông việc caohơn. Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộsẽthoảmãn yêu cầu sau:
Mang lại thu nhập ( lương, thưởng…) xứng đáng với công sức mà họ đã bỏra.
Có một vịtrí và vai trò nhất định trong hệthống công việc của doanh nghiệp.
Phù hợp với trìnhđộchuyên môn, tay nghềvà kinh nghiệm của người lao động.
Có cơ hội thăng tiến.
Không nhàm chán, kích thích lòng say mê và sáng tạo.
Không ảnh hưởng tới sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kết quảcông việc phảiđược đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn.Khen thưởng kỉ luật trong doanh nghiệp:
Quy chế khen thưởng: là văn bản quy định những nguyên tắc, hình thức, nội dung khen thưởng trong tổ chức nhằm kích thích năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Quy chế khen thưởng trong doanh nghiệp do chính tổ chức đó tự xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Xong phải đảm bảo công bằng, khuyến khích được người lao động có hiệu quả lao động cao, tựsáng tạo và phải đảm bảo dân chủ, công khai. Người lãnh đạo giỏi vận dụng chiêu khen thưởng, lựa chọn phương thức khen thưởng xác đáng sẽ khích lệtính tích cực của nhân viên hơn nhiều so với biện pháp tăng tiền thưởng. Phương thức khen thưởng, khích lệkhoa học:
Tính cụ thể: khen thưởng người cụ thể, việc làm cụ thể. Nên để cho mọi người hiểu vì saođược khen thưởng? Làm thế nào để được thưởng?
Tính kịp thời: khi nào lập thành tích thì khen thưởng? Như vậy mới có thể khơi dậy lòng nhiệt tình làm việc lâu dài vì lãnhđạo thường xuyên quan tâm đến công việc của mình.
Tính rộng rãi: người được thưởng sẽlà bao nhiêu. Nhà lãnhđạo nên thưởng cho số đông nhân viên hay chỉ ởquy mô nhỏ. Dù thưởngởquy mô nào thì cũng cần nhà lãnh đạo đưa ra các tiêu chí cụthể để đảm bảo cho sựcông bằng giữa các nhân viên.
Tính thường xuyên: khen thưởng có tính thường xuyên hay đột xuất là hình thức khen thưởng mà nhà lãnh đạo áp dụng ngay khi nhân viên của mình đạt được thành tích xuất sắc, khen thưởng đột xuất thì không thông báo trước. Khen thưởng định kỳ thường được áp dụng sau mỗi quý hay vào cuối năm, làm mất đi tác dụng vì mọi người có thểdự đoán được, khen thưởng giữa chừng không thể dự đoán thì hiệu quả càng tốt hơn. Mọi người thường xuyên cốgắng làm việc vì thường xuyên có khen thưởng.
Tính đa dạng: ngoài khen thưởng vật chất, nhà quản lý nên khen thưởng cả tinh thần, danh hiệu vinh dự, bảo vệ những việc làm sáng tạo, đề bạt để đảm nhiệm những công việc quan trọng, tạo cơ hội để nhân viên vương lên.
Tính hợp lý: luận công mà ban thưởng. Công to thì thưởng nhiều, công bé thì thưởng ít. Có công thì trọng thưởng như thế
Trường Đại học Kinh tế Huế
mới động viên được mọi người tích cựcđóng góp, cống hiến. Nếu thưởng không đúng, công bé thưởng nhiều, công to mà thưởng ít thì không công bằng.
Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động do tổchức xây dựng dựa trên những quy định pháp lý hiện hành, các chuẩn mực đạo đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng của tổchức. Người lao động thường vi phạm kỉ luật lao động do vi phạm các quy định của bản nội quy lao động, thực hiện không đúng quy trình, quyđịnh, yêu cầu, tiêu chuẩn đãđặt ra gây ảnh hưởng xấu tới kết quảthực hiện công việc, uy tín, và thương hiệu của tổchức.
Thường có 3 hình thức kỷluật lao động chủyếu:
Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình). Hình thức kỷ luật này được biểu hiện thông qua việc nhắc nhở, phê bình nhẹ nhàng, có tính xây dựng, chỉ nhắc nhở chung chung không nêu đích danh.Nhà quản lý có thể thực hiện rộng rãi toàn doanh nghiệp hoặc gặp gỡ riêng người vi phạm nhắc nhởnhẹ nhàng đểhọrút kinh nghiệm, tránh mắc tiếp sai lầm.
Kỷluật khiển trách: hình thức này có tính chính thức cao hơn hình thức trên, đồng nghĩa với việc mức độvi phạm của người lao động cũng cao hơn, gây ảnh hưởng đến kết quảcông việc chung của doanh nghiệp. Hình thức này nhà quản lý có thểnêu đích danh người vi phạm trước toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty hoặc nhắc nhở trưởng bộphận để trưởng bộphận nhắc nhở nhân viên dưới quyền.
Kỷ luật trừng phạt: được áp dụng khi người lao động phạm lỗi lớn, gây nên những hậu quả nhất định đối với công việc của tổchức, hoặc tái pham những hành vi vi phạm kỷ luật và đã bị tổ chức khiển trách trước đó. Tuỳ từng mức độ vi phạm và thiệt hại, tổ chức có thể kỷ luật người lao động dưới các hình thức: cảnh cáo miệng, cảnh cáo bằng văn bản, kéo dài thời hạn nâng lương trong một khoảng thời gian nhất định, chuyển sang công việc khác có mức lương thấp hơn trong một thời gian nhất định, sai thải.
1.4.2.2 Đãi ngộ về môi trường làm việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong một môi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vịphù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển. Ngoài ra, nhiều nhân viên muốn được chia sẻcông việc, được hưởng các chế độ ăn uống, nghỉ ngơi ở căng tin thậm chí còn làm việc ở nhà qua mạng Internet…tất cả những diều kiện đó phụthuộc vào bầu không khí, bản sắc của doanh nghiệp. Vì vậy. nhà quản lý phải làm sao đểtrong doanh nghiệp luôn tràn trềmột không khí sống và làm việc đặc biệt riêng, ở đó mọi thành viên đều cảm nhận công ty như một cộng đồng sinh sống. trong đó có đầy đủ điều kiện sinh hoạt đểphát triển và đểtựhoàn thiện bản thân.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:
tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xửgiữa các thành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn loa động, tổ chức các phong trào văn hoá,, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, quy đinh thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộnói trên doanh nghiệp có thể làm cho các nhân viên trong công ty thông cảm, hiểu biết, và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đõ lẫn nhau. Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động giúp họsẵn sang mang hết khả năng vàcông sức đểlàm việc và cống hiến.
Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn trọng lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung làm phương hướng và đích phấn đấu cho họ.
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 1.5.1 Thị trường lao động
Yếu tốthị trường là yếu tố khách quan tổng thể, bao gồm nhiều yếu tố có liên quan như vật giá, tiền tệ, mức tăng trưởng kinh tếthị trường, qui định của pháp luật,…
Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường Chi phí sinh hoạt
Công đoàn Xã hội Nền kinh tế Pháp luật
Bản thân nhân viên Năng lực và thành tích Kinh nghiệm và thâm niên Lòng trung thành
Tiềm năng của nhân viên
Môi trường công ty Chính sách của công ty Văn hóa công ty
Hiệu quảkinh doanh Cơ cấu tổchức
Bản thân công việc Điều kiện làm việc
Tính chất của công việc Yếu tố kĩ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc
Đãi ngộ nhân sự
Trường Đại học Kinh tế Huế
Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động trên thị trường, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sửdụng lao động để thu hút và duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chếnền giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộtài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộhợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trìnhđộ cao.
Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên đểhọchú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Công đoàn : Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quảcao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từcác chế độ đó. Có sự ủng hộcủa Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tếquốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộtài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trịsẽtập trung mọi nguồn lực cũng như tâmtrí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cảviệc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộtài chính.
Xã hội : Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cảcủa sản phẩm và dịch vụ, xã hội -đại diện là người tiêu thụkhông bao giờmuốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
Pháp luật : Bất kỳ một chính sách nào của công ty khi được đề ra và đưa vào thực hiện cũng phải xét đến yếu tố pháp luật là yếu tố trước tiên, nếu như không đúng pháp luật thì không bao giờ hực hiện được bởi pháp luật có tính bắt buộc cao nhất đối với mọi cá nhân tổ chức trong nền kinh tế. Pháp luật có những quy định cụthể đểbảo vệ quyền lợi người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao động... Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
1.5.2 Môi trường công ty
Chính sách của công ty : Công ty muốn thu hút nhân tài thường có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác. Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tài chính ở mức trung bình, vì họcho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài, vừa đảm bảo vịtrí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một số doanh nghiệp còn lại cho rằng đãi ngộ tài chính là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, vì vậy họ chỉ thực hiện những chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm những khoản đãi ngộtối thiểu theo quy định của pháp luật: cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm việc, thời gian nghỉ các ngày lễtết...
Văn hoá của công ty: Môi trường công ty tốt sẽlà tiền đềtốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dầy truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân
Trường Đại học Kinh tế Huế
viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và hợp lý.
Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng.
Hiệu quả kinh doanh của công ty : Công ty có nguồn lực lớn ,tình hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ không thểthực hiện tốt đãi ngộtài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính. Công ty kinh doanh thành công thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng ...cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.
Cơ cấu tổ chức của công ty : Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, côngnhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn.
1.5.3 Bản thân nhân viên
Trình độ năng lực và thành tích của người lao động : Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.
Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức ...Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đ
