Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt.

TRƯỜNGĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÙNG ĐẠT

LÊ THỊ PHIN

Niên khóa: 2015 - 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

TRƯỜNGĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÙNG ĐẠT

Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn :

Lê ThịPhin TS. Hoàng Quang Thành

Lớp : K49B–QTNL Niên khóa: 2015 - 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

Lời Cảm Ơn

Sau quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt, tôi đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt”. Để đạt được kết quả này, ngoài sự nổ lực, cố gắng của bản thân tôi còn nhận được sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của quý thầy cô giáo và sự hỗtrợ, giúp đỡtừphía các cô chú, anh chịtrong Công ty.

Cho phép bản thân tôi gửi lời cảm ơn đến:

Toàn thể quý thầy cô giáo trong trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế nói chung và quý thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh nói riêng đã dạy dỗ, cung cấp thêm những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt chặng đường tôi theo học ở trường. Và đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến thầy giáo TS.Hoàng Quang Thành, đã chỉ bảo, hướng dẫn tận tâm cho tôi trong khoảng thời gian tôi làm bài khóa luận tốt nghiệp để đề tài này của tôi hoàn thành một cách tốt nhất.

Để có kết quả ngày hôm nay, không thể thiếu sự giúp đỡ, hổ trợ và góp ý của các cô chú, anh chị trong Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến mọi người trong Công ty, đã luôn giúp đỡ tôi trong quá trình tôi thực tập còn nhiều bỡngỡ.

Và tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, người thân và bạn bè đã luôn bên cạnh động viên, khích lệ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có thể hoàn thành bài khóa luận của mình một cách suôn sẻ nhất.

Do còn hạn chế về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nên bài khóa luận tốt nghiệp của tôi không tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô cũng như các bạn đọc để bài khóa luận tốt nghiệp này được hoàn thiện hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Huế, tháng 12 năm 2018 Sinh viên thực hiện

Lê ThịPhin

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ... 1

1. Tính cấp thiết của đềtài ... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

2.1 Mục tiêu tổng quát... 2

2.2 Mục tiêu cụthể... 2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu... 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu... 2

4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu... 3

4.1 Quy trình nghiên cứu... 3

4.2 Phương pháp nghiên cứu... 3

4.2.1 Phương pháp thu thập thông tin ... 3

4.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích... 5

4.2.3 Công cụxử lý ... 5

5. Bốcục của khóa luận ... 6

PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU ... 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP... 7

1.1 Lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động... 7

1.1.1Động lực làm việc ... 7

1.1.1.1 Khái niệm ... 7

1.1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động... 9

1.1.1.3 Vai trò của động lực làm việc ... 14

1.1.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động... 15

1.1.2.1 Khái niệm tạo động lực ... 15

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2.2 Nội dung của công tác tạo động lực làm việc ... 16

1.1.3 Một sốhọc thuyết về tạo động lực làm việc ... 24

1.1.3.1 Hệthống nhu cầu của Maslow ... 24

1.1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner... 26

1.1.3.3 Học thuyết kỳvọng của Victor Vroom ... 27

1.1.3.4 Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams ... 28

1.1.3.5 Học thuyết hệthống 2 yếu tốcủa F. Herzberg... 29

1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động của một số doanh nghiệp kinh doanh vận tải và bài học đối với Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt... 30

1.2.1 Một số kinh nghiệm thực tiễn... 30

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Vận tải Trường An... 31

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Công ty TNHH Vận tải Thương mại Trường Hưng:. 31 1.2.2 Bài học đối với Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt... 32

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÙNG ĐẠT... 34

2.1 Tổng quan về Công ty Cổphần Vận tải Hùng Đạt ... 34

2.1.1 Thông tin chung vềCông ty... 34

2.1.2Cơ cấu tổchức bộmáy quản lý và chức năng nhiệm vụcủa Công ty ... 37

2.1.2.1 Cơ cấu tổchức... 40

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụcủa công ty ... 41

2.1.3 Nguồn lực của Công ty... 41

2.1.3.1 Tình hình laođộng của Công ty... 41

2.1.3.2 Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2015- 2017 ... 46

2.1.4 Tình hình biến động kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2015- 2017 ... 50

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần

Vận tải Hùng Đạt... 52

2.2.1 Công tác tạo động lực thông qua tiền lương,tiền công ... 52

2.2.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền thưởng ... 56

2.2.3 Tạo động lực cho người lao động thông qua phântích, đánh giá công việc ... 59

2.2.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua bốtrí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện làm việc ... 60

2.2.5 Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và thăng tiến ... 64

2.2.6 Tạo động lực cho người lao động thông qua môi trường làm việc... 67

2.3Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần vận tải Hùng Đạt... 68

2.3.1 Những ưu điểm... 68

3.2.2 Những hạn chếvà tồn tại... 69

3.2.3 Nguyên nhân của hạn chếtồn tại ... 69

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÙNG ĐẠT... 71

3.1 Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty ... 71

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổphần vận tải Hùng Đạt ... 72

3.2.1 Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công đối với người lao động ... 72

3.2.2 Hoàn thiện chính sách tiền thưởng... 74

3.2.3 Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc... 75

3.2.4 Bốtrí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện làm việc... 76

3.2.5 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ... 77

3.2.6 Xây dựng văn hóa tổ chức và bầu không khí làm việc tích cực, cải thiện môi trường làm việc ... 78

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ... 80

1. Kết luận... 80

2. Kiến nghị... 81

2.1Đối với Nhà nước ... 81

2.2Đối với Công ty ... 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 81

PHỤLỤC 1 ... 82

PHỤLỤC 2 ... 95

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ1.1: Quá trình tạo động lực của người lao động ... 15

Sơ đồ1.2: Hệthống các nhu cầu của Maslow ... 25

Sơ đồ2.1 : Tổchức bộmáy quản lý tại Công ty cổphần Vận tải Hùng Đạt ... 40

Biểu đồ 2.7: Đánh giá của người lao động về tiền thưởng dịp Lễ, Tết... 58

Biểu đồ 2.11: Đánh giá của người lao động vềtrang thiết bịtại Công ty ... 63

Biểu đồ 2.13: Đánh giá của người lao động về mức độ quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện cho nhân viên tại công ty CPVT Hùng Đạt ... 66

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2015–2017... 44

Bảng 2.2: Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2015-2017 ... 49

Bảng 2.3: Tình hình kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2015 –2017.. 51

Bảng 2.4: Lương bình quân theo loại lao động tại Công ty CPVT Hùng Đạt giai đoạn 2015-2017... 54

Bảng 2.5: Đánh giá của người lao động về tiền lương tại Công ty CPVT Hùng Đạt ... 55

Bảng 2.6 : Đánh giá của người lao động về công tác tiền thưởng ... 58

Bảng 2.8: Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc... 60

Bảng 2.9: Thực trạng bố trí lao động các phòng ban tại Công ty CPVT Hùng Đạt... 62

Bảng 2.10: Đánh giá tính chất công việc của người lao động ... 62

Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về đào tạo và thăng tiến ... 65

Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc ... 67

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữviết tắt Nội dung

NSLĐ Năng suất lao động

CPVT Cổphần vận tải

HĐLĐ Hợp đồng lao động

THCV Thực hiện công việc

ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc

SXKD Sản xuất kinh doanh

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

TT Thực tập

BH Bán hàng

CCDV Cung cấp dịch vụ

BQC Bình quân chung

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đềtài

Trong bất cứ công ty, doanh nghiệp nào thì một trong những vấn đềquan trọng nhất đó làchính sách tạo động lực cho người lao động, các chính sách này góp phần tạo nên sự thành công hay thất bại cho công ty, doanh nghiệp đó. Việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động một cách đúng đắn, có đường lối, kế hoạch sẽ là nhân tố quyết định đến quá trình hoạt động, duy trì và phát triển của công ty.

Để làm tốt công tác xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động rất nhiều nhà nhân sự đã tìm ra những phương pháp để phát huy khả năng của người lao động nhằm đi đến một hiệu quả kinh doanh tốt nhất, với chí phí thấp nhất và năng suất lao động cao nhất. Và để nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, công ty làm việc một cách có hiệu quả thì các nhà nhân sự luôn có những chính sách để tạo động lực cho người lao động làm việc. Những chính sách tạo động lực tốt sẽ làm cho nhân viên cảm thấy có động lực làm việc hơn, cố gắng học tập, rèn luyện và nâng cao trìnhđộ chuyên môn để cống hiến một cách tích cực cho doanh nghiệp. Điều này sẽ giúp cho công ty, doanh nghiệp có hiệu quả kinh doanh cao bên cạnh đó còn có thêm đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn, luôn gắn bó với doanh nghiệp.

Trên cơ sở nhận biết đó cùng với quá trình thực tập ở Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt, em nhận thấy vấn đềtạo động lực cho người lao động ởcông ty còn tồn tại những hạn chế chưa được khai thác. Do đó bản thân em muốn tìm hiểu kỹ hơn về vấn đề này nên em quyết định chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổphần Vận tải Hùng Đạt” để làm đề tài tốt nghiệp cuối khóa của mình nhằm mục đích hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty và tìm hiểu lợi ích của việc tạo động lực cho người lao động đến công tác quản trịnhân sự và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty để từ đó đưa ra các giải pháp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng động lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian tới.

2.2 Mục tiêu cụthể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực cho ngườilao động trong doanh nghiệp.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổphần Vận tải Hùng Đạt trong những năm qua, qua đó chỉ ra các tồn tại, hạn chếcần khắc phục và nguyên nhân của chúng.

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong thời gian tới.

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổphần Vận tải Hùng Đạt

Đối tượng khảo sát phục vụ nhiều tới đề tài là người lao động tại công ty Cổphần Vận tải Hùng Đạt.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt; tạo động lực cho người lao động thông qua khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần; các học thuyết về tạo động lực cho người lao động; các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động; các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động.

- Phạm vi về mặt không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phạm vi về mặt thời gian: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt được đánh giá phân tích trong giai đoạn 2015 – 2017; Nguồn thông tin số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng tháng 9 đến tháng 12 năm 2018; Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ năm 2019 đến 2022.

4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu 4.1 Quy trình nghiên cứu

- Nghiên cứu định tính: Phương pháp trò chuyện, trao đổi, thảo luận với cán bộ quản lý và nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty Cổphần Vận tải Hùng Đạt nhằm tìm hiểu và biết thêm những thông tin cần thiết cho việc xây dựng nghiên cứu phù hợp.

- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp nhân viên của Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt để biết được cảm nhận của nhân viên về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. Các bước thực hiện:

 Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành sửa chữa bảng câu hỏi sao cho phù hợp để đạt được kết quả tốt nhất.

 Tiến hành phát phiếu điều tra chính thức.

 Làm sạch và xử lý sốliệu thu thập được để đưa vào phân tích.

4.2 Phương pháp nghiên cứu

4.2.1 Phươngpháp thu thập thông tin - Thông tin thứcấp:

 Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Công ty như quá trình hình thành và phát triển, quy mô cơ cấu lao động, tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật, tình hình hoạt động kinh doanh, công tác tạo động lực làm việc, v.v do do các bộ phận chuyên môn cung cấp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Thu thập, tham khảo các tài liệu liên quan từ báo chí, internet. Ngoài ra thông tin thứ cấp còn được thu thập từ các bài báo cáo, công trình nghiên cứu, từ các đềtài nghiên cứu liên quan.

-Thông tin sơ cấp:

 Tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng phiếu khảo sát gồm các yếu tố ảnh hưởng và các biến quan sát

 Căn cứvào các yếu tốlý luận kết hợp với phỏng vấn trực tiếp các nhân viên trong Công ty đểbiết được các yếu tốtạođộng lực làm việc.

 Từ kết quả nghiên cứu định tính tiến hành thiết lập phiếu khảo sát sơ bộ và phỏng vấn thử 30 nhân viên trong Công ty, để xem xét các nhân viên có thực sựhiểu đúng nghĩa và sẵn sàng cung cấp thông tin hay không.

 Sau khi tiến hành phỏng vấn thử thì tiếp theo sẽ tiến hành điều chỉnh phiếu khảo sát cho phù hợp nhất rồi đi vào phỏng vấn chính thức.

 Đề tài sử dụng thang đo định danh và thang đo Likert với 5 mức độ lựa chọn từ1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: trung lập, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý. Nội dung phỏng vấn các thông tin về tạo động lực làm việc đó là thu nhập, khen thưởng phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, tính chất công việc, đồng nghiệp và lãnhđạo.

 Xác định cỡ mẫu:

Công thức tính cỡmẫu:

n =

Trong đó:

 n: kích thước mẫu

 Zα/2: giá trịtới hạn tương ứng với độtin cậy (1– α), với độtin cậy là 90%.

 p: tỷ lệ tổng thể nghiên cứu, trong trường hợp này lấy giá trị p = 0,5 để giá trị cỡmẫu sẽlớn nhất trong điều kiện các biến số khác không đổi.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 ε: sai sốmẫu trong trường hợp này chọn giá trịsai sốlà 5%.

Ta có: ε= 0,05 ; p = 0,5 1 -α = 90% => Z_α/2= 1,645

Thay vào công thức trên ta được cỡ mẫu là:

n= = 270,60 ≈ 271

Với N = 251là kích thước tổng thể được xác định bằng số lao động đang làm việc chính thức tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt tính đến thời điểm nghiên cứu.

Ta có: = =1,08 > 0,05

Theo phương pháp xác định kích thước mẫu theo tỷlệ :

Nếu tỷ lệ n/N > 5% thì ta có thể sử dụng công thức sau để xác định kích thước mẫu nhằm tiết kiệm chi phí điều tra:

n'= = = 130,56≈131

Từ công thức trên tính được mẫu nghiên cứu là 131 người. Để tăng tính đại diện cho tổng thể và đảm bảo việc thực hiện thì tôi quyết định chọn cỡ mẫu là 135 mẫu.

4.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích

-Đối với sốliệu thứcấp: Sử dụng các phương pháp truyền thống như :

 Phương pháp tổng hợp phân tích số liệu: Trên cơ sở tài liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích so sánh, phân tích thống kê, phỏng vấn, tài liệu của Công ty.

 Phương pháp phân tích so sánh, đánh giá biến động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt qua các năm 2015- 2017 của Công ty.

- Đối với số liệu sơ cấp: Chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả, sốtuyệt đối, số tương đối, sốbình quân.

4.2.3 Công cụxửlý

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phần mềm Excel, mô hình hồi quy SPSS,…

5. Bốcục của khóa luận

Ngoài các phầnđặt vấn đềvà kết luận, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1:Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng động lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổphần Vận tải Hùng Đạt

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổphần Vận tải Hùng Đạt

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Động lực làm việc

1.1.1.1 Khái niệm

Con người trước khi làm bất cứ việc gì đều đặt ra cho những câu hỏi để bản thân tự trả lời, chẳng hạn như: Tại sao lại làm công việc đó ? Làm công việc đó đểlàm gì ? Nó có lợi như thế nào ? Và người lao động cũng vậy, trước khi họ lựa chọn một doanh nghiệp nào đó để làm việc thì họliên tục đưa ra những câu hỏi cho bản thân. Những việc mình làm phải mang lại lợi ích và đáp ứng được nhu cầu cho bản thân, việc xác định được những câu hỏi như thế sẽ giúp họ có động lực đểlàm việc hơn. Động lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau nhưng nhìn chungđều có những điểm tương đồng nhau.

Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.

Theo Bùi Anh Tuấn: “ Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao.” [7, trang 98]

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể.” [2, trang 134]

Theo Mitchell thì động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Một cách nói khác về động lực, Bolton cho rằng động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Động lực là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con ngườihoạt động.

Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao độngvà quyết định hành động của họ.

Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất những vấn đềsau:

+ Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung, không gắn với công việc cụthể nào. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà người lao động đang đảm nhận và thái độcủa họ đối với tổchức. Mỗi người lao động đảm nhận mỗi công việc khác nhau nên có thể sẽcó những động lực làm việc khác nhau để làm việc tích cực hơn. Vì vậy, động lực phải được gắn liền với công việc, tổ chức và với môi trường làm việc cụthể.

+ Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, cho nên nó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Động lực có thể thay đổi thường xuyên và liên tục phụthuộc vào các yếu tố khách quan của công việc. Tại thời điểm này, có thể người lao động có động lực làm việc rất cao tuy nhiênởmột thời điểm khác động lực làm việc có thể sẽkhông còn trong họ.

+ Trong trường hợp, các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quảcông việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên khẳng định rằng động lực là yếu tố tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc, bởi sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như: khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực đểthực hiện công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Người lao động nếu không có động lực vẫn hoàn thành được công việc.

Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc giảm động lực sẽ có xu hướng ra khỏi tổchức.

1.1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Trong bất cứ tổ chức nào thì vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng luôn là vẫn đề cốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng hoàn cảnh cụ thể.

Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến động lực lao động gồm ba nhóm cơ bản. Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự thoả mãn về vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi…. Nhóm thứ hai là các yếu tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: Công việc ổn đinh, tự chủ, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội… Nhóm thứ ba là các yếu tố có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần như: Những hứa hẹn về một tương lai, những cam kết về chương trìnhđào tạo và phát triển….

Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của mọi người trong tổ chức.

Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đinữa thì chúng ta không thể phủ nhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố cơ bản sau đây:

 Cá nhân người lao động

 Công việc đảm nhận

 Môi trường tổ chức

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Mỗi con người đều sinh ra trong môi trường khác nhau và họ có cách nhìn nhận về cuộc sống khác nhau cho nên động lực của họ sẽ khác nhau. Có người tự biết tạo cho mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình. Họ luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của ngườikhác.

Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn và hờ hững với những khó khăn trong cuộc sống cũng như công việc. Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự thách thức, áp lực cao, những công việc không đòi hỏi phải thật cố gắng để đạt được mục tiêu. Do đó, công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động lực cho họ. Những người này do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng tháng nhận được những đồng lương mà họ cholà xứng đáng là họ toạinguyện, thỏa mãn.

Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất. Trong tổ chức có những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng có những công việc có tính tạo động lực thấp. Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực lớn nhất.

Nói tóm lại, đặc tính cá nhân có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động. Ngoài ra thì đặc điểm công việc cũng có sức ảnh hưởng rất lớntới động lực làm việc của người lao động.

 Các yếu tố thuộc về công việc đảm nhận

Về đặc điểm công việccầnxem xétởba khía cạnh sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Tính chất công việc:

Có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người lao động. Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp hay công việc nhàn rỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của người lao động.

Trong hệ thống các công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp đi lặp lại nhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực, sáng tạo và có tính chất đổi mới.

Những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục…

Những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động có tính linh hoạt, nhạy bén, thích nơi làm việc sôi nổi do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế,.

Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao…. Là những công việc mà chính bản thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho người lao động khi làm những công việc này. Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc… những công việc mang tính chất như thế này thường tạo động lực làm việc cho người lao động rất lớn.

+ Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp:

Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp là vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu. Một công việc không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người lao động. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động đảm nhiệm công việc đó.

Trường Đại học Kinh tế Huế

+Cơ hội thăng tiến:

Với điều kiện xã hộihiện nay bất kỳ người lao độngnào cũng muốn mình được mọi người tôn trọng, công việc họ làm không chỉ để có được thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt thì sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động.

Nhìn chung, đặc điểm công việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định đến động lực làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm đa dạng hóa công việc. Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hứng thú khi làm công việc đó, tránh tình trạng lặp đi lặp lại quá nhiều lần gây nên sự nhàm chán cho người lao động. Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc người lao động, tạo cơ hội cho họ pháthuy hết khả năng của mình.

 Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức

Về đặc điểm của môi trường tổ chức cần xem xét trên một số mặt như:

môi trường làm việc, hệ thống chính sách của tổ chức, việc thực hiện các chính sách, bộ máy quản lý….

Về môi trường làm việc

Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý.

+ Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc, không gian làm việc, khung cảnh, đồ đạc, sự bố trí đồ đạc, máy móc thiết bị… Trong lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của người lao động. Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc…

có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động. Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và có tinh thần

Trường Đại học Kinh tế Huế

làm việc hơn, lúc đó chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực, giảm thiểu tai nạn lao động, làm tăng sự an toàn khi làm việc.

+ Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc…. Một không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin đối với mỗi người lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Bất cứ công việc nào thì cũng phải có áp lực, tuy nhiên một công việc tốt đòi hỏi sự áp lực vừa phải để giảm bớt những chấn thương về mặt tâm lý, stress,… ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Hệ thống chính sách trong tổ chức

Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật….Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức. Nếu như chính trong những chính sách của công ty có sự phân biệt giới tính, phân biệt người lao động giàu, nghèo, phân biệt “con ông cháu cha”…sẽ làm người lao động cảm thấy bất mãn và làm giảm động lực làm việc của người lao động.

Thực hiện các chính sách trong doanh nghiệp

Một hệ thống chính sách phù hợp đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, phải chặt chẽ và phải công bằng. Tránh tình trạng “chính sách một đường thực hiện một nẻo” như thế không những không tạo động lực cho người lao động mà ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động.

Do vậy việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố có tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động.

Ban quản lý

Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản lý trực tiếp có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động. Người quản lý giỏi, biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm, lắng nghe,

Trường Đại học Kinh tế Huế

săn sóc chia sẻ, động viên nhân viên chu đáo chắc chắn sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ đối với nhân viên. Ngược lại một người quản lý không giỏi sẽ gây phản cảm trong lòng nhân viên, họ không muốn làm việc trong môi trường như vậy và rất có thể họ sẽ bỏ đi làm việc ở những nơi khác.

1.1.1.3 Vai trò của động lực làm việc

Động lực là yếu tố vô cùng quan trọng trong cuộc sống hàng ngày cũng như trong công việc. Động lực chính là nguồn sống giúp cho con người tồn tại và phát huy hết khả năng của mình. Một người không có động lực sống sẽ không thể tồn tại.

Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng. Đó cũng chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài.

Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực.

Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, hứng thú với công việc hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của cácnhân viên, sự sẵn sàng cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty.

Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc không có tâm huyết, không có tinh thần cầu tiến, hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.2.1 Khái niệm tạo động lực

Tạo động lực:

Theo Bùi Anh Tuấn: “ Tạo động lực được hiểu là một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.”[7, trang 112]

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý.

Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước:

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực của người lao động

(Nguồn:http://timtailieu.vn/tai-lieu/bai-4-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong-39481/) Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách.

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có:

nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…..

Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó. Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả mãn đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người.

Nhu cầu không được thỏa

mãn

Sự căng thẳng

Các động cơ

Hành vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm căng thẳng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.

Lợi ích chính là mức độ được thỏa mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện nhất định.

Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài….

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng. Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.

1.1.2.2 Nội dung của công tác tạo động lực làm việc

Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất

 Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khái niệm

Theo C.Mac thì tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động.

Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.

Bản chất của tiền lương, tiền công

Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường.

Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn.

Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.

Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp. Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức.

Khi nào tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực?

Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tiền lương, tiền công về bản chất nó chưa phải là động lực. Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho gia đình, con cái họ, bản thân họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động được, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:

+Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.

+ Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăngnăng suất lao động (NSLĐ)nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương.

+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau trong nền kinh tế.

Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất.

 Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được.

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị.

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định.

Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:

+ Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ. Do đó người lao động sẽ cảm thấy có lòng tin vào doanh nghiệp.

+ Tạo sự công bằng giữa những người lao động. Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, nguy hiểm, khó khăn, phức tạp thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro, bất trắc có thể xảy ra trong công việc của họ.

Phúc lợivà dịch vụ cho người lao động

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.

Dịch vụ cho người lao độnglà các khoản tài chính gián tiếphỗ trợ cuộcsống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó.

Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp:

+ Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ miễn phí….

+ Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.

+Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Tạo niềm tin,gây dựng sự tin tưởngcủa người lao động với công ty.

Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần

 Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc chính xác

Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động. Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc đó. Nhờ có phân tích công việc rõ ràng mà người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình trong công việc.

Phân tích công việc có ảnh hưởng rấtlớn tới động lực lao động. Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật …. Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm. Dựa vào bản phân tích công việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng. Bảng phân tích công việc càng chi tiết thì ĐGTHCV càng chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động.

Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thể. Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động làm việc.

Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của người lao động. Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

công nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả ĐGTHCV của doanh nghiệp.

Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đãđược xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

Để ĐGTHCV trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ thống ĐGTHCV chính thức và công khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng;

Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.

Hệ thống ĐGTHCV cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và phải được phổ biến tới từng người lao động. Từ đó người lao động có thể biết được kết quả THCV của mình như thế nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá kết quả THCV của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá trình làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.

Hệ thống ĐGTHCV phải khoa học và rõ ràng.Để áp dụng bất cứ hệ thống ĐGTHCV nào vào doanh nghiệp của mình thì doanh nghiệp cũng phải nghiên cứu rõ ràng tính chất công việc cần được đánh giá, phải thiết kế công việc, phân tích công việc rõ ràng. Chúng ta không thể lấy một hệ thống ĐGTHCV của một công việc này để áp dụng cho công việc khác hay sử dụng hệ thống ĐGTHCV của doanh nghiệp này để áp dụng máy móc trong doanh nghiệp mình được.

Hệ thống ĐGTHCV đã được xây dựng chính thức, xác định khoa học, rõ ràng và đã được công khai tới từng người lao động nhưng thực hiện nó như thế nào? Đó chính là nhiệm vụ của người đánh giá. Quá trính ĐGTHCV thường chịu ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh giá. Vì thế, người ĐGTHCV trước hết cần phải có trình độ chuyên môn, trung thực, có đạo đức

Trường Đại học Kinh tế Huế

nghề nghiệp, làm việc phân minh…. Như thế mới có thể hạn chế được những lỗi thường gặp trong quá trình ĐGTHCV.

Vì kết quả ĐGTHCV thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối với quá trình làm việc của người lao động. Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật. Kết quả ĐGTHCV càng chính xác thì càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của người lao động nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

Tạo động lực thông qua bốtrí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện làm việc

Nếu người lao động được bố trí vào những công việc phù hợp, được sử dụng lao động một cách hợp lý thì sẽ mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệtở Việt Nam thì vấn đềnày rất được xã hội quan tâm.

Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổbiến không chỉ ở lao động phổthông mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy những người quản lý cần đề ra những chính sách, biện pháp để bố trí, sử dụng lao động một cách hợp lý nhất, cải thiện điều kiện làm việc giúp người lao động có động lực làm việc trong môi trường chuyên nghiệp.

 Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến

Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác.

Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họkhông những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn.

Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ. Vì thế, để hiệu quảtạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sựthoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động.

 Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc

Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên thì chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao.

Thông thường người lao động phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc. Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần.

Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, thoải mái, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡlẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp…. chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc. Làm cho người lao động cảm giác muốn làm việc và muốn cống hiến hết sức lực cho nơi làm việc và tạo cảm giác hứng thú cho người lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3 Một sốhọc thuyết về tạo động lực làm việc 1.1.3.1 Hệthống nhu cầu của Maslow

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầuở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độnhu cầu của người lao động:

Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủvà các nhu cầu cơ thểkhác.

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn và được bảo vệ khỏi cácđiều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

Nhu cầu hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ1.2: Hệthống các nhu cầu của Maslow

Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽtrởnên quan trọng nhất. Sự thoảmãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quảcao nhất.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty thì chắc chắn họ đã đề ra sẵn một hoặc nhiều các nhu cầu khác nhau, những nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi theo thời gian, không gian,…Giữa những người lao động lại có những nhu cầu khác nhau và những đòi hỏi sự thỏa mãn khác nhau. Vì vậy, nếu nhà quản lý không nắm bắt được những nhu cầu quan trọng của người lao động để thỏa mãn cho nhân viên của họ thì chắc chắn người lao động sẽ không gắn bó lâu dài với công ty. Và họ sẽ tìm những công ty khác có thể đáp ứng được nhu cầu của họ.

Các nhà lãnh đạo hoặc nhà quản lý có thể áp dụng các công cụhoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên nhằm làm cho nhân viên hăng hái, tận tụy và làm việc một cách tích cực đối với những công việc mà họ đảm nhận. Nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng thông qua mức lương tốt, đài thọ bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác. Đáp ứng nhu cầu về quan hệ xã hội thể hiện qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong công ty.

Đồng thời, những hoạt động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng và nâng cao tinh thần đồng đội. Đối với nhu cầu tựhoàn thiện, nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản thân, cần được khuyến khích tham gia vào sựphát triển chung của doanh nghiệp hoặc tổchức.

1.1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thìcó xu hướng không lặp lại.

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt sẽ được lặp đi lặp lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng. Do đó để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt.

1.1.3.3 Học thuyết kỳvọng của Victor Vroom

Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. Nếu kích thích đúng thì sẽtạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổchức.

Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến…thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao…thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp l