Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾHUẾ KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH

---  ---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT

CHI NHÁNH HUẾ

NGUYỄN THỊ THÚY

HUẾ, 5/2021

Trường ĐH KInh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾHUẾ KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH

---  ---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT

CHI NHÁNH HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn ThịThúy Lớp: K51 CT2-QTKD Khóa học: 2017-2021

Giáo viên hướng dẫn:

Th.S.Trương Thị Hương Xuân

Huế, tháng 5/2021

Trường ĐH KInh tế Huế

Lời Cảm Ơn

Để có thể hoàn thành được đề tài khóa luận tốt nghiệp này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của thầy cô, bạn bè và các anh chị trong công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế.

Em xin chân thành cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường đại học Kinh tế - Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến hết sức quý báu cho em trong quá trình hoàn thành đề tài này.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô ThS. Trương Thị Hương Xuân, người đã tận tình hướng đẫn cho em trong quá trình 3 tháng thực tập. Mặc dù bận rộn với công việc giảng dạy nhưng vẫn dành thời gian để định hướng, hướng dẫn cho em hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.

Em xin cảm ơn các anh chị trong Công ty Trách nhiêm hữu hạn Thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế đã tận tình giúp đỡ để em có thể hoàn thành tốt quá trình thực tập lần này.

Bên cạnh đó, em cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân đã luôn cỗ vũ, động viên và tạo điều kiện để cho em có thể hoàn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể.

Với năng lực và trình độ chuyên môn còn hạn chế, cũng như thiếu các kinh nghiệm thực tiễn nên bài khóa luận của em không thể tránh được những sai sót nhất định. Chính vì vậy, em mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, các anh chị tại doanh nghiệp để bài làm của em có thể hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn

Huế, tháng 5 năm 2021 Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thúy

Trường ĐH KInh tế Huế

MỤC LỤC

MỤC LỤC... i

DANH MỤC VIẾT TẮT...v

DANH MỤC BẢNG... vi

DANH MỤC BIỂU... vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ... vii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lý do chọn đề tài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu...2

2.1. Mục tiêu chung...2

2.2. Mục tiêu cụ thể...2

2.3. Câu hỏi nghiên cứu ...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...3

3.1. Đối tượng nghiên cứu...3

3.2. Đối tượng khảo sát ...3

4. Phương pháp nghiên cứu...3

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ...3

4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu ...4

5. Kết cầu đề tài...6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU...7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU...7

1. Cơ sở lý luận ...7

1.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên trong công việc ...7 1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ...8

Trường ĐH KInh tế Huế

1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ...8

1.2.2.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...10

1.2.3. Thuyết hai tố của Herzberg ...11

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc...12

1.3.1. Yếu tố về bản chất công việc ...12

1.3.2. Yếu tố về môi trường làm việc...12

1.3.3. Yếu tố lương thưởng ...13

1.3.4. Yếu tố phúc lợi ...13

1.3.5. Yếu tố đào tạo thăng tiến ...14

1.3.6. Yếu tố lãnh đạo ...14

1.3.7. Yếu tố đồng nghiệp ...14

1.4. Mô hình nghiên cứu được đề xuất và mã hóa thang đo ...15

1.4.1. Mô hình nghiên cứu được đề xuất ...15

1.4.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. ...16

2. Cơ sở thực tiễn ...18

2.1. Vài nét về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở các doanh nghiệp Việt Nam. ...18

2.2. Vài nét về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở Thừa Thiên Huế...20

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT–CHI NHÁNH HUẾ...22

2.1. Tổng quan về công ty TNHH TMTH Tuấn Việt ...22

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...22 2.1.2. Mục tiêu, giá trị cốt lõi của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế ...23

Trường ĐH KInh tế Huế

2.1.3. Các đối tác và thị trường phân phối ...23

2.1.4. Cơ cấu tổ chức...24

2.2. Tình tình công ty TNHH TMTH Tuấn Việt ...27

2.2.1 Tình hình lao động của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế...27

(ĐVT: Người)...27

2.2.2. Tình hình về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt ...29

ĐVT:(Triệu dồng) ...29

2.3. Kết quả nghiên cứu ...31

2.3.1. Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra...31

2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha...33

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA...36

2.3.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập ...36

2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ...37

2.3.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc ...39

2.3.4. Phân tích mô hình hồi quy ...40

2.3.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ...41

2.3.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy...42

a. Đánh giá sự phù hợp của mô hình...45

2.3.4.4. Xem xét tự tương quan...46

2.3.4.5. Xem xét sự đa cộng tuyến ...46

2.3.4.6. Kiểm định chuẩn hóa phần dư ...47

2.4. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế. ...48

2.4.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc ...48

2.4.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp ...49

Trường ĐH KInh tế Huế

2.4.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng ...49

2.4.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi ...51

2.4.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnh đạo...52

2.4.6. Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng công việc ...53

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐGIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘHÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY...55

3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới...55

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế ...55

3.2.1. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc ...55

3.2.2. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp ...56

3.2.3. Giải pháp về yếu tố lương thưởng...57

3.2.4. Giải pháp về yếu tố phúc lợi ...58

3.2.5. Giải pháp về yếu tố lãnh đạo...59

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...61

1. Kết luận ...61

2. Kiến nghị ...62

TÀI LIỆU THAM KHẢO...63

PHỤLỤC...65

Trường ĐH KInh tế Huế

DANH MỤC VIẾT TẮT

TNHH TMTH : Trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp KMO : Hệ số Kaises – Myer – Olkin

EFA : Exxploratory Factor Analysis Frequency : Kĩ thuật trong thống kê mô tả

Trường ĐH KInh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Liện hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự ...9

Bảng 1.2: Mã hóa thang đo ...16

Bảng 2.1: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập...34

Bảng 2.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc...36

Bảng 2.3: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập...36

Bảng 2.4: Rút trích nhân tố biến độc lập...37

Bảng 2.5: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc ...39

Bảng 2.6: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc ...40

Bảng 2.7: Phân tích tương quan Pearson ...41

Bảng 2.8: Hệ số phân tích hồi quy ...43

Bảng 2.9: Đánh giá độ phù hợp của mô hình...45

Bảng 2.10: Kiểm định ANOVA...46

Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc...48

Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp...49

Bảng 2.13: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng...50

Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi...51

Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnh đạo ...52

Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng công việc ...53

Trường ĐH KInh tế Huế

DANH MỤC BIỂU

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số của phân dư hóa chuẩn ...47

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Mô hình Maslow ...8 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...15 Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổ chức công ty TNHH TMTH Tuấn Việt ...24

Trường ĐH KInh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đềtài

Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang có những chuyển biến phức tạp, mức độ cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn cùng với đó là mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế thì mỗi doanh nghiệp luôn tìm cách duy trì và phát huy tối đa các nguồn lực quan trọng mà doanh nghiệp mình đang có.Trong doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên là một trong những nguồn tài nguyên khai thác quý giá của doanh nghiệp và nó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và phát triển của doanh nghiệp.

Đặc biệt hiện nay, một số doanh nghiệp đã và đang nổi lên trên toàn thị trường Việt Nam nói chung và Thừa Thiên Huế nói riêng. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp đều phải không ngừng tăng cường phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Có một đội ngũ nhân viên giỏi chính là một trong những lợi thế cạnh tranh lớn ở bất kì doanh nghiệp nào. Trong doanh nghiệp nếu có một nhân viên giỏi có thể đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều khách hàng thậm chí là nhiều khách hàng hơn nữa và ngược lại nếu doạnh nghiệp không có nhân viên giỏi, không có năng lực thì doanh nghiệp khó có thể giữ chân khách hàng và sự gắn bó của khách hàng đối với doanh nghiệp không lớn. Do đó, để giữ được các nhân viên cũng như nhân tài của doanh nghiệp thì bản thân doanh nghiệp luôn đưa ra các chính sách thõa mãn sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của trong doanh nghiệp. Nhưng nếu doanh nghiệp không quan tâm hay thấu hiểu nhân viên thì họ thường có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp có tiền lương, tiền thưởng và sự đãi ngộ tốt hơn so với doanh nghiệp của mình.

Công ty trách nhiệm hữu hạn TMTH Tuấn Việt - Chi nhánh Huế là nhà phân phối các mặt hàng đồ uống, Ajinomoto, thực phẩm,… trên địa bàn Thừa Thiên Huế đã có từ lâu và cũng có các đối thủ cạnh tranh cùng ngành và khác ngành trên thị trường Việt Nam nói chung và Thừa Thiên Huế nói riêng nên việc chú trọng xây dựng đội ngũ nhân viên là việc làm cấp thiết nhất. Đồng thời nhiều công ty nhỏ nổi lên trên thị trường nên việc tìm kiếm đội ngũ nhân viên cũng như là những nhân tài cũng cần quan tâm đến. Do đó, để giữ chân nhân viên cũng như tìm kiếm nhân viên

Trường ĐH KInh tế Huế

cho công ty chúng ta cần phải quan tâm, thấu hiểu tâm lý của họ để cho nhân viên cảm thấy công ty quan tâm và muốn giữ chân mình lại. Do đó, việc nghiên cứu này nhằm xác định mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc có ý nghĩa quan trọng giúp cho doanh nghiệp, công ty cải thiện các phương diện mà nhân viên chưa có sự hài lòng đối với công việc. Từ đó, góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc và làm cho nhân viên có sự gắn bó lâu hơn đối với công ty.

Chính vì vậy, nhận thức được vấn đề nêu trên tôi chọn đề tài: “ Đánh giá sự hài lòng củanhân viên trong công việc tạicông ty TNHH TMTH TuấnViệt”.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty.

2.2. Mục tiêu cụthể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên trong công việc.

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong công ty.

2.3. Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế?

- Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế?

- Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế?

Trường ĐH KInh tế Huế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế

3.2. Đối tượng khảo sát

- Nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt 3.3. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế

- Phạm vi thời gian:

+ Dữ liệu thứ cấp: Tài liệu thứ cấp thu thập từ công ty năm 2017- 2019.

+ Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp thu thập từ 19/2/2021 đến 01/03/2021.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập dữliệu - Dữliệu thứcấp

+ Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, tình hình nhân lực của công ty qua năm 2017,2018 và 2019 và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế qua các năm 2017, 2018, 2019.

+ Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp chí, internet,…

- Dữliệu sơ cấp: được thu thập thông qua các phiếu điều tra bằng bảng hỏi tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.

- Phương pháp chọn mẫu

Vì nhân viên của công ty bao gồm rất nhiều thành phần khác nhau về giới tính, độ tuổi, thu nhập và cũng không có danh sách nhân viên cụ thể nên tôi chọn phương

pháp lấy mẫu thực địa.

Trường ĐH KInh tế Huế

Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cỡ mẫu tổng thể nghiên cứu, dựa vào cách tính kích thước mẫu của các nhà nghiên cứu khác nhau:

Theo Hair & các công sự (1998) kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, áp dụng công thức N=5*M.

Với N là kích thước mẫu, số biến quan sát trong bài là M=27 thì ta được kích thước mẫu tối thiểu 5*27=135 mẫu.

Theo Tabachnick & Fidell (1996) để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất thì kích thước M mẫu tối thiểu phải thỏa mãn công thức N>=50+8*M. Trong đó N là kích thước mẫu và M là số biến độc lập. Như vậy theo công thức này với số biến độc lập của mô hình là M=7 thì cỡ mẫu thối thiểu sẽ là 50+8*7=106.

Từ các phương pháp xác định nêu trên, đề tài xác định kích thước mẫu điều tra là 150 nhân viên làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế phục cho nghiên cứu để có độ tin cậy cao hơn.

4.2.Phương pháp phân tích và xửlí sốliệu - Phương pháp thống kê mô tả

+ Dữ liệu được mã hóa được xử lý với kỹ thuật Frequency của SPSS để tìm ra các đặc điểm của mẫu nghiêm cứu (các thông tin cá nhân tham khảo như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,…), tính giá trị trung bình và độ lệch chuẩn.

- Đánh giá độtin cậy của thang đo với hệsố Cronbanh’s Alpha:

Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu chuẩn loại thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Mai Thị Phương Trang, 2009).

Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng ngọc, 2005):

0,8 <= Cronbach Alpha <=1: Thang đo lường tốt.

0,7<= Cronbach Alpha <0,8: Thang đo có thể sử dụng được.

0,6<= Cronbach Alpha <0,7: Thang đo có thể chấp nhận được.

Trường ĐH KInh tế Huế

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng nhằm loại bỏ các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3.

- Phân tích nhân tốkhám phá EFA:

Được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm.

Các biến có hệ số thương quan đơn giữa biến và các nhân tố (Factor Loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại.

Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu biến thiên cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như rất cần thiết trong việc tìm kiếm mối quan hệ giữa các biến với nhau.

Mức độ thích hợp giữa tương quan nội tại giữa các biến quan sát trong các khái niệm nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số Kaiser – Myer – Olkin (KMO) đo lường sự thích hợp trong khoảng [0,5;1].

Sự rút trích các nhân tố đại diện bằng các biến quan sát được thực hiện bằng phân tích nhân tố chính với phép quay (Promax). Các thành phần với các giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% được xem như những nhân tố đại diện các biến.

Cuối cùng, để phân tích các nhân tố có ý nghĩa, tất cả các hệ số nhân tố (Factor Loading) phải lớn hơn hệ số quy ước là 0,5 để các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ. Bên cạnh đó, khác biệt hệ số nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun& Al-anylysis) đã được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm rút gọn và gom các yếu tố thuộc tính đó lại thành một nhân tố có ý nghĩa hơn, ít hơn về số lượng.

Chúng ta có thể chọn các quyền số hay trọng số nhân tố sao cho nhân tố thứ nhất giải thích được phần biến thiên nhiều nhất trong toàn bộ biến thiên. Sau đó, ta tập hợp các quyền số thứ hai sao cho nhân tố thứ hai giải thích được nhân tố còn lại và không có tương quan với nhân tố thứ nhất.

- Phương pháp kiểm định One Sample T – Test: So sánh giá trị trung bình của từng biến với một giá trị cụ thể để từ đó có thể kết luận được giá trị trung bình của từng biến cũng như mức độ đồng ý của các đối tưởng khảo sát đối với các biến này.

Trường ĐH KInh tế Huế

- Phân tích mô hình hồi quy:

Xem xét các giả thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin Watson. Nếu các giả định trên không có vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Hệ số R² số cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc.

Mô hình hồi quy có dạng:

Y =β₀+β₁*X1+β₂*X2+…+β_i*X_i Trong đó:

Y: Biến phụ thuộc β₀: Hằng số

βi: Hệ số hồi quy

Xi: Các biến độc lập của mô hình (i>0)

Dựa vào hệ số β chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến là ra sao, chiều hướng như thế nào. Kết quả sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.

5. Kết cầu đềtài Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Trường ĐH KInh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU 1. Cơ sởlý luận

1.1. Khái niệm sựhài lòng của nhân viên trong công việc

Sự hài lòng trong công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức, nhân viên hài lòng với công việc của mình thường của mình thường cống hiến, làm việc với năng suất chất lượng hiệu quả. Đặc biệt khi thành quả có liên kết với phần thường mà nhân viên đạt được. Mặt khác mức độ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp của những nhân viên hài lòng của công việc của mình cũng có xu hướng kéo dài hơn. Vì vậy làm thế nào để nhân viên hài lòng với công việc của mình với gắn bó lâu dài với doanh nghiệp?

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.

Theo Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là tổng hợp với sự lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc đã được đưa ra. Nói một cách đơn giản, sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà cá nhân có được với công việc mà họ đang làm.

* Lợi ích từviệc làm hài lòng nhân viên:

Sự hài lòng của nhân viên có vai trò hết sức quan trọng bất kì tổ chức nào.

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân.

- Việc làm hài lòng nhân viên từ đó tạo ra sự trung thành qua đó giúp doanh nghiệp giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo.

Trường ĐH KInh tế Huế

- Sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu suất làm việc những nhân viên hài lòng trong công việc sẽ có thái độ tốt hơn và họ sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp

- Thái độ của nhân viên tốt hơn dẫn đến hành vi đối với khách hàng cũng tốt hơn giúp xây dựng hình ảnh của công ty tốt hơn trong mắt của khách hàng.

- Giúp doanh nghiệp giảm thiểu các sai sót trong quá làm việc từ các nhân viên mới.

- Tạo sự gắn kết giữ lao động và tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.2. Các lý thuyết vềsựhài lòng trong công việc 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow để phát triển một trong các lý thuyết về các nhu cầu cơ bản của con người mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhân và sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách có hệ thống, trật tự từ tấp đến cao với 5 cấp bậc:

Hình 1.1: Mô hình Maslow

(Nguồn: PGS.TS Trần Minh Đạo (2002). Giáo trình marketing căn bản) + Nhu cầu sinh học: Những nhu cầu cơ bản nhất trong tất cả những nhu cầu của con người như: ăn uống, nhà ở, nghỉ ngơi…

Trường ĐH KInh tế Huế

+ Nhu cầu an toàn: Nhu cầu về an toàn thân thể, việc làm, sức khỏe,… được bảo vệ, sự ổn định trong các sự việc tự nhiên và giữa các cá nhân trong sinh hoạt hằng ngày.

+ Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về tình yêu, sự yêu mến, ý thức về mối quan hệ của mình với những người khác.

+ Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được giao lưu tình cảm, được người khác quý trọng, tôn trọng, công nhận, có uy tín, nhu cầu về sự tôn trọng, ý thức cá nhân về khả năng, quyền làm chủ.

+ Nhu cầu thể hiện: Nhu cầu tự khẳng định mình, thể hiện bản thân, phát triển và sử dụng các năng lực bản thân một cách đầy đủ và sáng tạo nhất.

Bảng 1.1: Liện hệlý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự Loại nhu cầu Khu vựcảnh hưởng của quản trị Tự thể hiện mình Những thách thức trong công việc

Cơ hội tiến bộ Cơ hội sáng tạo

Động cơ đạt thành tích cao hơn Sự thừa nhân công khai thành tích tốt

Sự tôn trọng Hoạt động quan trọng trong công việc

Tên công việc được kính nể Trách nhiệm

Các cơ hội giao tiếp xã hội

Xã hội Sự ổn định của nhóm

Việc khuyến khích hợp tác Điều kiện làm việc an toàn

An toàn Sự đảm bảo có công việc

Các loại tiền phụ cấp Tiền lương xứng đáng

Sinh lý Điều kiện làm việc thuận tiên

Nhiệt độ, ánh sáng, không gian,…

(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị

Trường ĐH KInh tế Huế

=> Thuyết nhu cầu Maslow được áp dụng trong việc đáp ứng sự hài lòng của người lao động. Nhu cầu sinh học và an toàn được thể hiện thông qua các yếu tố như là lương, thưởng, phúc lợi. Nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng được thể hiện thông qua các mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp. Nhu cầu tự thể hiện thông qua việc người lao động có thể tự chủ trong công việc.

=> Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý đối với các nhà quản trị, lãnh đạo là phải biết bậc nhu cầu của nhân viên mình, thõa mãn bậc nhu cầu ấy rồi mới đến các bậc nhu cầu tiếp theo. Từ đó, có thể đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động một cách tốt nhất.

1.2.2.Thuyết kỳvọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng là một thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.

Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom – giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và học vị tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hâ của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964.

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp Lực x MongĐợi x Phương Tiên = Sự Động Viên

1- Hấp lực (phần thưởng): sự hấp dẫn của một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

2- Mong đợi (thực hiện mục tiêu): niềm tin của nhân viên là nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ hoàn thành (Tôi làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt được mục tiêu?)

3- Phương tiên (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nổ lực của tôi?)

Thành quả của 3 yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi

Trường ĐH KInh tế Huế

một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt đúng tiến độ… sẽ được mọi người đánh giá cao, sẽ là nhân viên này có mức mong đợi cao.

Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên làm việc tốt hơn.

Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ Lực => Hoàn Thành=> Kết Quả.

Mô hình của V. Vroom sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968) thành thuyết kỳ vọng với điển hình chính là: trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc có bốn yếu tố cơ bản, đó là: động viên, nỗ lực, hiệu quả và khen thưởng. Người quản lý luôn kỳ vọng rằng chu kỳ trên luôn diễn ra liên tục và không muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu kỳ trên bị cắt đứt.

Học thuyết này đã đưa ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động. Lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, phần thưởng mà người lao động nhân được, nhấn mạnh hành vi kỳ vọng của nhân viên và cũng quan tâm đến kỳ vọng của cá nhân. Thuyết này cung cấp công việc cụ thể và nhận thấy những vấn đề của tạo động lực và thực hiện công việc. Hạn chế của học thuyết này là nó không dễ để hiểu và ứng dụng.

1.2.3. Thuyết hai tốcủa Herzberg

Hezberg đã xây dựng thuyết động viên bằng cách liệt kê các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên người lao động.

- Các nhân tố duy trì: Các yếu tố làm việc bình thường như điều kiện làm việc , lương bổng, các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát... Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ không đem lại sự hang hái hơn trong khi làm việc. Nhưng các yếu tố này làm việc bình thường không thõa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và kém hang hái làm việc.

Trường ĐH KInh tế Huế

- Các nhân tố động viên: gồm các yếu tố như trân trọng đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm của họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làm những công việc họ thích và có ý nghĩ... Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc. Nhưng nếu những yếu tố động viên không có thì họ sẽ vẫn làm việc bình thường.

Lý thuyết động viên của ông có ý nghĩa: lưu ý các nhà quản trị đừng lẫn lộn giữa những biện pháp không có giá trị động viên và những biện pháp có giá trị động viên thực sự. Ông cũng cho rằng việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc 1.3.1. Yếu tốvềbản chất công việc

Bản chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tầm cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trí công việc phù hợp với khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người hài lòng cảm thấy thoải mái về công việc họ thực hiện. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó phù hợp với khả năng của họ (Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy 2005; Trần Thị Kim Dung, 2005; Nguyễn Thị Thuy Thủy, 2011). Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H₁đó là, yếu tố về bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.

1.3.2. Yếu tốvề môi trường làm việc

Môi trường làm việc là trạng thái làm việc của người lao động, gồm những yếu tố: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc, không khí làm việc của người lao động… người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình và ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc mà họ phải chất nhận (Spector, 1997; Trần Thị Kim dung, 2005;

Nguyễn Trọng Hiếu, 2012). Do đó, giả thuyết nghiên cứu H

Trường ĐH KInh tế Huế

trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.

1.3.3. Yếu tố lương thưởng

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài ra họ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì đau ốm, thai sản, tai nạn lao động… và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động. Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động và nâng cao hiệu quả công tác.

Theo Willis (2000), “tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ chân nhân tài”. Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H₃ đó là, yếu tố về lương thưởng có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.

1.3.4. Yếu tốphúc lợi

Phúc lợi cho nguồn nhân lực là khoản tiền bù đắp khác với tiền lương hoặc tiền thưởng. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích lòng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.

Phúc lợi cho nguồn nhân lực có tác dụng động viên tinh thần của công nhân thông qua các loại phúc lợi như hỗ trợ tiền mua nhà ở, xe đi lại, bảo vệ sức khỏe, du lịch… càng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao đời sống vật chất tinh thần và tăng năng suất lao động. Chương trình đó phải vừa có lợi cho người quản lý vừa có lợi cho người lao động. Theo Trần Thị Kim Dung (2005), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Do đó, giả thuyết nghiên cứu H₄ đó là, yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.

Trường ĐH KInh tế Huế

1.3.5. Yếu tố đào tạo thăng tiến

Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao động có cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Người lao động cảm thấy hài lòng với những công việc đem lại cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vây, tạo ra cơ hội được đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc (Spector, 1997; Kinicki và công sự 2002). Vì vậy, giả thuyết H₅ đó là, yếu tố về đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.

1.3.6. Yếu tốlãnhđạo

Cấp trên hay lãnh đạo là người quản lý nhân viên, đem đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Nói các khác khác, người lao động đối với công việc (Spector,1997; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thu Thủy, 2011;

Nguyễn Trọng Hiếu, 2012). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H₆ đó là, yếu tố về Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.

1.3.7. Yếu tố đồng nghiệp

Trong cuộc sống chúng ta dành nhiều thời gian của mình bên cạnh đồng nghiệp hơn cả gia đình. Vì vậy mối quan hệ với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công việc. Các yếu tố chính của sự thõa mãn bao gồm: sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau, thân thiện, sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thu Thủy, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Vì vậy, Do đó, giả thuyết nghiên cứu H₇ đó là, yếu tố về đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.

Trường ĐH KInh tế Huế

1.4. Mô hình nghiên cứu được đềxuất và mã hóa thangđo 1.4.1. Mô hình nghiên cứu được đềxuất

Nhằm khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu đối với đối tượng là nhân viên làm việc tại công ty trong quá trình thực tập tại công ty. Sau khi nghiên cứu các tài liệu và mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) về sự hài lòng của nhân viên, đồng thời kế thừa các nhân tố của các đề tài trước. Các yếu tố ảnh hưởng đã được lựa chọn, sửa đổi nhằm phù hợp với tích chất công việc và văn hóa tại đơn vị thực tập.

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đềxuất

Nội dung chính 7 yếu tố của mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện như sau:

Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức trong công việc, điều kiện hay cơ hội để người lao động sử dụng các năng lực cá nhân, sự thoải mái khi người lao động thực hiên công việc.

Môi trường làm việc: Những điều kiện nhằm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc, các công cụ hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc

Bản chất công việc

Lãnh đạo Đồng nghiệp Môi trường làm việc

Lương thưởng

Đào tạo và thăng tiến

Đánh giá chung về sự hài lòng của nhân viên trong

công việc Phúc lợi

Trường ĐH KInh tế Huế

Tiền lương: Liên quan đến các vấn đề năng lực làm việc của nhân viên, năng suất lao động trong quá trình làm việc.

Phúc lợi: Liên quan đến vấn đề về hỗ trợ, phụ cấp của đoanh nghiệp đối với nhân viên.

Đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến vấn đề về khả năng phát triển năng lực bản thân, sự thăng tiến trong công việc tại doanh nghiệp, công ty.

Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ của người lao động với lãnh đạo cấp trên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng như khả năng của lãnh đạo.

Đồng nghiệp: Liên quan đến thái độ, hành vi, mối quan hệ giữa những người lao động tại nơi làm việc.

1.4.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt–chi nhánh Huế.

Bảng 1.2: Mã hóa thangđo

Nhân tố Mô tảbiến quan sát Mã hóathang đo Phương tiên và thiết bị cần thiết

được tranh bị đầy đủ

MTLV1 Không gian làm việc sạch sẽ

thoáng mát

MTLV2 Môi trường làm việc Anh chị cảm thấy thoải mái trong

môi trường làm việc

MTLV3 Giờ giấc làm việc nghiên túc, rõ

ràng

MTLV4 Công việc phù hợp với chuyên

môn

BCCV1 Công việc có trách nhiệm và

quyền hạn rõ ràng phù hợp

BCCV2 Bản chất công việc Công việc đang làm luôn hấp dẫn

mọi người

BCCV3 Công việc đang làm không quá

căng thẳng

BCCV4

Trường ĐH KInh tế Huế

Được đào tạo các kỹ năng, chuyên môn cần thiết

DTTT1 Đào tạo và thăng tiến Chính sách đào tạo và thăng tiến

rõ ràng

DTTT2 Chương trình đào tạo phù hợp với

nhân viên

DTTT3 Anh chị được tạo điều kiện phát

triển bản thân

DTTT4 Đồng nghiệp thân thiện, đối xử

thân thiết

DONGNGHIEP1 Đồng nghiệp Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ

anh chị trong công việc

DONGNGHIEP2 Đồng nghiệp phối hợp tốt trong

công việc

DONGNGHIEP3 Tiền lương tương xứng với kết

quả làm việc

LƯƠNG1

Lương thưởng Tiền lương được trả đầy đủ LUONG2 Tiền lương được trả công bằng

giữa các nhân viên

LUONG3 Chính sách thưởng công bằng,

thỏa đáng

LUONG4 Công ty cung cấp đầy đủ các chế

độ BHXH theo quy định pháp luật

PHUCLOI1

Công ty thường tổ chức tham quan, nghỉ mát

PHUCLOI2 Phúc lợi Chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý PHUCLOI3

Anh chị nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết.

PHUCLOI4 Cấp trên của Anh/Chị là người có

năng lực, tầm nhìn và khả năng

LANHDAO1

Trường ĐH KInh tế Huế

điều hành

Lãnhđạo Cấp trên coi trọng năng lực và sự đóng góp của nhân viên

LANHDAO2 Cấp trên luôn quan tâm lắng nghe

suy nghĩ, quan điểm của Anh/chị

LANHDAO3 Cấp trên đối xử công bằng với

nhân viên

LANHDAO4 Anh chị cảm thấy hài lòng khi

làm việc ở công ty

SHLC1 Đánh giá về sự hài

lòng chung

Anh chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty

SHLC2 Anh chị tự hào khi làm việc tại

công ty

SHLC3

2. Cơ sởthực tiễn

2.1. Vài nét về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở các doanh nghiệp Việt Nam.

Theo Bà Đinh Thị Hồng Duyên – Chuyên gia tư vấn chuyên viên quản OCD:Từ năm 2000, các tổ chức bắt đầu tập trung vào khái niệm quản trị nhân tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc phát hiện và tuyển chọn nguồn lực bên ngoài tương đối khó khăn đến mức người ta gọi đó là “cuộc chiến”

tuyển chọn nhân tài. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn một con đường, một thuyết mới nhằm hướng tới một nguồn lực sẵn sàng cho sự phát triển trong tương lai cũng như đảm bảo năng suất lao động hiện tại – cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

Do đó, việc tìm hiểu được “tâm tư, nguyện vọng” của người lao động qua đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên được coi như một bước trong kế hoạch quản trị nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làm việc đi cùng đường với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Trường ĐH KInh tế Huế

Hơn nữa, một thực tế dễ thấy là, không công ty nào có thể đạt được mục tiêu nếu không có những nhân viên phù hợp và đó là nguồn lực quyết định sự thành công của công ty. Đây là lý do tại sao các công ty đã nỗ lực rất nhiều trong việc lựa chọn ứng cử viên và thường sử dụng các câu hỏi để chốt buổi tuyển dụng là để tìm hiểu về nhu cầu, mong muốn của ứng cử viên. Tuy nhiên, khi ứng viên trở thành nhân sự chính thức, rất ít doanh nghiệp lại sẵn lòng bỏ thời gian, công sức để tìm hiểu diễn biến tâm trạng, những mong muốn, nhu cầu, thỏa mãn của họ qua thời gian, từ đó làm xây dựng một đội ngũ hạnh phúc hơn.

Rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy một đội ngũ nhân sự vui vẻ, hạnh phúc đóng một vai trò then chốt trong việc thực hiện công việc. Người ta thường nói rằng “Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có năng suất.” Một nhân viên hạnh phúc thường nói rằng nhân viên đó hài lòng với công việc của mình. Đây là một trong những vấn đề cốt hiếu đối với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Theo nghiên cứu của TS. Phan Ngọc Hải – Đại học Duy Tân Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp kiểm toán trên địa bàn TP. Đà Nẵng.

TP. Đà Nẵng là một trong các địa phương có tốc độ phát triển nhanh về lĩnh vực kiểm toán độc lập, thu hút một lượng lớn các chi nhánh, văn phòng đại diện của nhiều công ty kiểm toán lớn thực hiện công tác thiết lập bộ máy, tổ chức hoạt động kinh doanh tại địa bàn. Trong quá trình hình thành và phát triển, cũng giống như những doanh nghiệp (DN) khác, các DN kiểm toán (DNKT) đều quan tâm đến người lao động; coi nhân sự là vấn đề mấu chốt quyết định đến sự tồn tại, phát triển của công ty.

Mặc dù vậy, từ trước cho đến nay, liên quan đến sự hài lòng của người lao động đang làm việc trong lĩnh vực kiểm toán độc lập tại Việt Nam, hầu như chưa có nghiên cứu nào công bố có liên quan (ngoại trừ nghiên cứu của chính tác giả về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của kiểm toán viên (KTV) tại các

Trường ĐH KInh tế Huế

DNKT ở Việt Nam); chưa có một nghiên cứu cụ thể tại các DNKT trên địa bàn TP.

Đà Nẵng để đánh giá những tâm tư, nguyện vọng từ phía người lao động và cung cấp thông tin kịp thời, thuyết phục cho Hội đồng thành viên, Ban Giám đốc trong việc ban hành, điều chỉnh kịp thời các chính sách liên quan đến nhân viên.

Còn đối với nhân viên, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn mà còn giúp cho họ tin tưởng doanh nghiệp mình hơn.

Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.

Như vậy có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực còn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định độ tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, yên tâm với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn.Vì vậy, đối với tổ chức, tạo đựng và duy trì được sự hài lòng của nhân viên có vai trò rất quan trọng. Vì vậy, các bài báo, nghiên cứu khoa học đều nghiên cứu về đánh giá sự hài lòng của nhân viên để có thể ứng phó kịp thời những thiếu sót của doanh nghiệp và giúp cho doanh nghiệp thấu hiểu nhân viên của mình trong doanh nghiệp.

2.2. Vài nét vềsựhài lòng trong công việc của nhân viênởThừa Thiên Huế.

Hiện nay, các doanh nghiệp luôn quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên trong việc thấu hiểu tâm lý và nhu cầu của nhân viên để đánh giá kịp thời những thiếu sót trong doanh nghiệp, thu hút những nhân viên mới và giữ chân các nhân nhân viên giỏi đang làm việc tại doanh nghiệp, như công ty TNHH Thương mại Quang Thiện tại Thừa Thiên Huế.

Theo Ông Trần Tiễn Diện – Giám đốc Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện có mặt trong lĩnh vực phân phối gạch men ở thị trường Huế đã gần 20 năm nay, là một trong những đơn vị đi đầu và sở hữu một hệ thống phân phối gạch men, sản phẩm nội thất toàn diện nhất.Từ một doanh nghiệp buôn bán nhỏ lẻ, doanh thu

Trường ĐH KInh tế Huế

thấp, chưa có chỗ đứng trên thị trường, cho đến nay Công ty đã mở rộng với 187 hệ thống đại lý cấp 1 trên toàn tỉnh, đa dạng hoá sản phẩm của hơn 60 nhà cung cấp trong nước. Qua thời gian hoạt động, Công ty đang không ngừng lớn mạnh và phát triển. Đây là siêu thị gạch men đầu tiên ở Huế và là 1 địa chỉ buôn bán chuyên nghiệp trong lĩnh vực gạch men và thiết bị vệ sinh. Là nơi khách hàng có thể tự do lựa chọn phù hợp nhất cho ngôi nhà của mình.Việc không ngừng mở rộng và đa dạng các hệ thống và hình thức bán hàng đã khiến cho Công ty tạo được 1 vị thế lớn trên thị trường xây dựng Thừa Thiên Huế. Mô hình xây dựng thương hiệu trên cơ sở lấy chữ tín của khách hàng làm tiêu chí đã chứng minh được tính hiệu quả của nó.

Trên thị trường gạch men Thừa Thiên Huế, hiện tại thì Quang Thiện là doanh nghiệp duy nhất được độc quyền phân phối các sản phẩm cao cấp của những công ty tên tuổi như Prime, Inax, Viglacera, Đồng tâm, Bạch mã, CMC,… Sau khi xây dựng thành công thương hiệu, công ty không những phát triển ở Trung tâm thành phố mà tận dụng hệ thống bán hàng cấp 1 rộng khắp của mình để phát triển doanh số. Bên cạnh đó, nhân viên trong công ty hài lòng trong công việc về những yếu tố sau:

Về Bản chất công việc: Phòng trưng bày và giới thiệu sản phẩm 1000 mét vuông rộng rãi, thoải mái. Đội xe vận chuyển 20 chiếc từ 1,5 tấn đến 3 tấn luôn đáp ứng vận chuyển hàng đến tận chân công trình.

Về Chính sách tiền lương: Công ty TNTH Thương mại Quang Thiện được xây dựng công bằng và minh bạch, cạnh tranh theo thị trường, tương xứng với kết quả làm việc của các nhân viên. Đồng thời hình thức thưởng xứng đáng với sự cống hiến của nhân viên.

Về Chính sách phúc lợi: Công ty đóng Bảo hiểm thất nghiệp, BHXH miễn phí cho công nhân mà không trích ra từ tiền lương. Các chế độ khác như ốm đau sinh nở cũng được quan tâm thấu đáo. Đặc biệt vào các dịp lễ tết, Công ty thường xuyên tổ chức vui chơi, nghỉ dưỡng để tạo động lực cho công nhân gắn bó với Công ty. Nhờ đó mà tất cả các nhân viên luôn tận tâm với nghề, góp phần xây dựng Công

ty ngày càng vững mạnh.

Trường ĐH KInh tế Huế

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰHÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH

TMTH TUẤN VIỆT–CHI NHÁNH HUẾ 2.1. Tổng quan vềcông ty TNHH TMTH Tuấn Việt 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Tiền thân là một đại lý bán buôn, cung cấp hàng cho một số quầy hàng trong thành phố vào năm 1992 tại Tiểu khu 8 – Nam Lý – Đồng Hới – Quảng Bình.

- Năm 1998 Tuấn Việt thành lập thành Doanh nghiệp tư nhân.

- Ngày 21 tháng 12 năm 2001 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 2902000233 Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp (TNHH TMTH) Tuấn Việt ra đời. Với hình thức hoạt động là kinh doanh hàng thương mại, hàng hóa mỹ phẩm và hình thức sở hữu là sở hữu tư nhân.

Hiện nay Tuấn Việt là tổng thầu Phân Phối chính thức cho nhiều Công ty khác nhau trong lĩnh vực hàng tiêu dùng (FMCG) với các thương hiệu lớn: Procter&Gamble, Dutch Lady, Vina Acecook, Calofic, Thuốc lá Chợ Lớn…

Qua hơn 15 năm hoạt động, Tuấn Việt đã tạo được năng lực cạnh tranh của mình dựa trên các chương trình đào tạo bán hàng chuyên nghiệp, nâng cao năng lực trình độ năng lực nhân viên, đầu tư cơ sở vật chất, kho hàng văn phòng đẹp và hiện đại. Đặc biệt, Tuấn Việt đã mạnh dạn ứng dụng thành công CNTT trong quản lý hệ thống phân phối, quản lý kinh doanh và quản lý nhân sự. Những yếu tố này đã giúp Tuấn Việt trở thành thương hiệu kinh doanh có năng lực phân phối đa dạng sản phẩm với nhiều công ty lớn trong cùng một thời điểm, nhanh chóng chiếm lĩnh vực thị trường và lấy được niềm tin của đối tác, khách hàng và người tiêu dùng. Đặc biệt, Tuấn Việt là đối tác chính thức của P&G tại 12 tỉnh Miền Trung từ Thanh Hóa vào đến Khánh Hòa; Hội sở chính đặt tại Thành phố Đà Nẵng.

Với quy mô hơn 1.000 nhân viên trên toàn công ty, 14 chi nhánh và Trụ sở chính đặt tại số 01 Mẹ Suốt – phường Đồng Hải – TP Đồng Hới – Quảng Bình.

Tuấn Việt luôn không ngừng tạo một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, thân ái, đoàn kết cho nhân viên; Nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp bản thân

Trường ĐH KInh tế Huế

như học tập, tăng lương, thăng tiến; Chế độ lương, thưởng, phúc lợi công bằng, cạnh tranh; Hoạt động ngoại khoá, giao lưu thể thao, văn nghệ thường niên…

Công ty TNHH TMTH – Chi nhánh Huế có trụ sở đặt tại số 3 Nguyễn Văn Linh, phường An Hòa, thành phố Huế, có nhiệm vụ triển khai và quản lý hoạt động phân phối các sản phẩm thuộc ngành hàng P&G và Ajinomoto trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.

2.1.2. Mục tiêu, giá trị cốt lõi của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế

Mục tiêu của công ty là trở thành NPP hàng đầu tại Việt Nam trong các ngành hàng mà mình kinh doanh, giữ vững và phát triển mang lưới chi nhánh cũng như khả năng bao trùm thị trường của sản phẩm thông qua việc tiếp cận các cửa hiệu trên thị trường.

Giá trị cốt lõi:

- Gia đình Tuấn Viêt: ĐOÀN KẾT, MINH BẠCH VÀ QUYẾT THẮNG.

- Nhân viên: PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP CÁ NHÂN GẮN LIỀN VỚI THÀNH CÔNG TỔCHỨC.

- Khách hàng: PHỤC VỤTỐT LÀ SẢN PHẨM VÀNG CỦA CÔNG TY.

- Đối tác: HỢP TÁC Ở ĐẲNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP ĐỂ CÙNG THỊNH VƯỢNG

Do đó, Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế luôn không ngừng tạo một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, thân ái và đoàn kết cho nhân viên. Nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp bản thân như học tập, tăng lương, thăng tiến. Chế độ lương, phúc lợi công bằng, cạnh tranh. Hoạt động ngoại khóa, giao lưu thể thao, văn nghệ thường niên.

2.1.3. Các đối tác và thị trường phân phối

Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt hiện có 14 đối tác và 12 thị trường phân phối. Cụ thể là:

Đối tác: Procter & Gamble Việt Nam (P&G), Acecook Việt Nam, Friesland Campina, Wilmar CLV, công ty Perfetti Van Melle, công ty Minh Long, công ty

Trường ĐH KInh tế Huế

CNS, Ajinomoto, Trung Ngiuên Coffee, Bánh gạo One One, Tissue Sông Đuống, đường Biên Hòa, Panasonic, 3M.

Thị trường phân phối: Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Đà Nẵng, Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa.

Riêng đối với công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế có nhiệm vụ triển khai và quản lý hoạt động phân phối các sản phẩm thuộc ngành hàng P&G và Ajinomoto trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.

2.1.4. Cơ cấu tổchức

Sơ đồ2.1: cơ cấu tổchức công ty TNHH TMTH Tuấn Việt

(Nguồn: Phòng Nhân sựCông ty TNHH TMTH Tuấn Việt–chi nhánh Huế) Ban giám đốc

- Trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm đối với mọi hoạt động kinh doanh của công ty

- Đề ra các chiến lược kinh doanh, đối ngoại, phát triển của công ty.

Phòng kinh doanh

- Tham mưu cho ban giám đóc điều hành hoạt động sxkd đúng ngành nghề, đúng pháp luật, mang lại hiệu quả cao.

Chủ tịch HĐQT-GĐ

PGĐ

Trưởng phòng

kinh doanh

1

Trưởng phòng

XNK Trưởng

phòng IT trưởng

phòng hậu cần Trưởng

phòng kinh doanh 2

Trưởng phòng kế toán

PGĐ

Trưởng phòng nhân sự

Trường ĐH KInh tế Huế

- Xây dựng chiến lược kinh doanh chung của công ty theo từng gia đoạn: ngắn hạn – trung hạn – dài hạn; công tác tài chính – ngân hàng.

- Xây dựng kế doạch, chiên sluowcj kinh doanh theo tháng, quý, năm. Giám sát và kểm tra chất lượng công việc, sản phẩm của các bộ phận khác nhằm mang đến khách hàng chất lượng dịch vụ cao.

Phòng Hậu cần

- Kiểm tra, kiểm kê nắm chắc số lượng, chất lượng mọi cơ sở vật chất, trang thiết bị thuộc ngành hậu cần và đề xuất các biện pháp quản lý, khai thác sử dụng phù hợp, có hiệu quả.

- Thực hiện và tổ chức tốt công tác quản lý các dự án được giao, hệ thống cơ sở hạ tầng điện, nước, chống sét… tại các cơ sở đào tạo trong công ty. Phòng chống cháy nổ và thực hành tiết kiệm chống lãng phí trong quá trình sử dụng điện nước.

Phòng nhân sự

- Có chức năng hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo.

- Đánh giá thành tích của nhân viên

- Quản trị tiền lương – tiền thưởng và chế độ chính sách, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội.

- Xử lý các quan hệ lao động.

Phòng kếtoán

- Tổ chức, hướng dẫn thực hiện và kiểm tra công tác hạch toán kế toán và chế độ báo cáo kế toán của các phòng và các đơn vị trực thuộc.

- Kiểm tra lại các chứng từ giao dịch phát sinh tại các phòng.

- Thực hiện kế toán chi tiêu nội bộ.

- Lập báo cáo tài chính, kế toán hàng tháng, hàng quý, hằng năm, và các báo caó khác theo yêu cầu thực tế.

- Thực hiện nộp thuế kinh doanh, thuế thu nhập cá nhân, trích lập và quản lý sử dụng các quỹ.

- Phân tích và đánh giá tài chính, hiệu quả kinh doanh.

- Cung cấp thông tin về tình hình tài chính

Trường ĐH KInh tế Huế

- Tham mưu cho giám đốc về việc thực hiện chế độ kế toán tài chính.

Phòng IT

- Tham mưu đề xuất xây dựng hệ thống quản trị doanh nghiệp tổng thể của công ty.

- Phối hợp với các phòng ban nghiệp vụ xây dựng hệ thống CNTT đáp ứng yêu cầu công việc.

- Quản trị các rủi ro về cntt, đảm bảo an ninh, an toàn mạng máy tính của công ty.

- Quản trị hệ thống: mạng nội bộ, trang web, thư điện tử, cơ sở dữ liệu, tổng đài điện thoại.

- Tham mưu, đề xuất, triển khai sử dụng các tiêu chuẩn công nghệ phù hợp, đảm bảo tính tương thích về công nghệ trong toàn bộ hệ thống thôn tin của công ty.

Phòng XNK

- Xây dựng quy trình mua hàng, giao nhân và xuất, nhập hàng hóa, thực hiện các hoạt động gia dịch, đàm phán, ký kết hợp đồng với khách hàng và nhà cung cấp.

- Hoàn tất các thủ tục, giấy tờ xnk hàng hóa như: hợp đồng mua bán, chứng từ vận chuyển, chứng từ xnk, thủ tục thanh toán, giao nhận hàng.

- Tiếp nhận, kiểm tra, đối chiếu hồ sơ hàng hóa xnk với số lượng thực tế tại của khẩu trong quá trình làm hồ sợ thông quan hàng hóa.

Trường ĐH KInh tế Huế

2.2. Tình tình công ty TNHH TMTH Tuấn Việt

2.2.1 Tình hình lao động của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế (ĐVT: Người)

Chỉ tiêu 2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018

SL % SL % SL % SL % SL %

Tổng số lao động 119 100 147 100 168 100 28 23,5 21 14,3 1. Phân theo giới tính

Nam 74 62.2 96 65.3 105 62.5 22 29.7 9 9.4

Nữ 45 37.8 51 34.7 63 37.5 6 13.3 12 23.5

2. Phân theo trình độ học vấn

Trên đại học 4 3.4 7 4.8 7 4.2 3 75 0 0

Đại học 61 51.3 80 54.4 92 54.8 19 31.1 12 15

Cao đẳng 38 31.9 45 30.6 57 33.9 7 18.4 12 26.7

Trung cấp 16 13.4 15 10.2 12 7.1 -1 -6.3 -3 -20

3. Theo bộ phận làm việc

Phòng kế toán 8 6.7 10 6.8 10 6.0 2 25 0 0

Phòng nhân sự 4 3.4 5 3.4 5 3.0 1 25 0 0

Phòng kinh doanh 71 59.7 86 58.5 101 60.1 15 21.1 15 17.4

Phòng hậu cần 27 22.7 33 22.4 36 21.4 6 22.2 3 9.1

Phòng IT 2 1.7 4 2.7 5 3.0 2 100 1 25

Phòng xuất nhập khẩu 7 5.9 9 6.1 11 6.5 2 28.6 2 22.2 (Nguồn: Phòng Nhân sựCông ty TNHH TMTH Tuấn Việt–chi nhánh Huế) Nhân xét: Qua bảng ta thấy được tình hình lao động của công ty theo tiêu chí giới tính, trình độ học vấn, bộ phận làm việc trong giai đoạn 2017-2019. Nhìn chung số lao động tăng lên qua các năm. 2018 tăng lên 28 người tương ứng với 23,5% so với năm 2017. Năm 2019 tăng thêm 21 người tương ứng với 14,3% so với năm 2018. Như vậy, lượng nhân viên trong giai đoạn 2017-2019 nhìn chung có sự tăng rõ rêt.

Theo giới tính: trong 3 năm có sự chênh lệch giữa nhân viên nam và nhân viên nữ tỉ lệ nam có xu hướng cao hơn lao động nữ. Cụ thể, năm 2018 số nhân viên nam tăng lên 22 người so với năm 2017 tương ứng tăng 29,7%, nữ tăng lên 6 người tương ứng với 13,3%. Năm 2019 số nhân viên nam tăng 9 người chi�