PHÂN TÍCH SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY

HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ

NGUYỄN THỊ THU LAN

Huế, tháng 05 năm 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY

HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn ThịThu Lan

Lớp: K47-QTKD Quảng Trị Niên khóa: 2013–2017

Giáo viên hướng dẫn:

ThS. Hoàng La Phương Hiền

Huế, tháng 05 năm 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN!

Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các Thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chào sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của quý Thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận, đề tài:

“Phân tích sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà”.

Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Cô giáo–ThS.

Hoàng La Phương Hiền đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.

Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Công ty cùng sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị nhân viên trong Công ty, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà. Chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty đã nhiệt tình hợp tác trong suốt quá trình tôi điều tra thu thập dữ liệu, giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu.

Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực tập khóa luận này không thể không tránh những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các Thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.

Với sự biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn. Kính chúc Cô giáo–ThS Hoàng La Phương Hiền và các anh chị tại Công ty luôn dồi dào sức khỏe, kính chúc Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà ngày càng lớn mạnh, gặt nhiều thành công trong kinh doanh.

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 5 năm 2017 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thu Lan DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Các yếu tốtrong bậc thang nhu cầu Maslow ...12

Bảng 2.1: Khen thưởng Công ty đạt được...36

Bảng 2.2: Tình hình tăng giảm lao động từ 2014 đến 2016. ...39

Bảng 2.3: Kết quảhoạt động kinh doanh của Công ty từ2014–2016 ...42

Bảng 2.4: Thu nhập bình quân của người lao động ...43

Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu diều tra ...44

Bảng 2.6: Kết quảkiểm định sựtin cậy thang đo nhân tố “môi trường và điều kiện làm việc”...47

Bảng 2.7: Kết quảkiểm định sựtin cậy thang đo nhân tố “ đặc điểm công việc”...48 i

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.8: Kết quảkiểm định sựtin cậy thang đo nhân tố “ tiền lương”...49

Bảng 2.9: Kết quảkiểm định sựtin cậy thang đo nhân tố “ đồng nghiệp”...50

Bảng 2.10: Kết quảkiểm định sựtin cậy thang đo nhân tố “ cấp trên”...51

Bảng 2.11: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “ cơ hội đào tạo – thăng tiến”...52

Bảng 2.12: Kết quảkiểm định sựtin cậy thang đo nhân tố “ phúc lợi”...53

Bảng 2.13: Kết quảkiểm định sựtin cậy thang đo nhân tố “sựthểhiện bản thân”...53

Bảng 2.14: Kết quảkiểm định sựtin cậy thang đo biến phụthuộc“hài lòng công việc”. ...54

Bảng 2.15: Kết quảphân tích nhân tố...56

Bảng 2.16: Ma trận xoay nhân tố...57

Bảng 2.17: Kết quảEFA của thang đo “sự hài lòng công việc”...61

Bảng 2.18: Kiểm định độtin cậy của thang đo...62

Bảng 2.19: Phân tích tương quan Pearson...64

Bảng 2.20: Đánh giá độphù hợp của mô hình hồi quy...66

Bảng 2.21: Kiểmđịnh ANOVA về độphù hợp của mô hình hồi quy ...66

Bảng 2.22: Kết quảphân tích hồi quy ...67

Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T–Test vềgiá trịtrung bình cho giả thuyết...72

Bảng 2.24: Giá trịtrung bình sựhài lòng chung của người lao động ...76

Bảng 2.25: Sựkhác biệt giữa đề tài nghiên cứu của mình và nghiên cứu của tác giảHải Lý có cùngđềtài ...83

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC HÌNHẢNH, SƠ ĐỒ

Hình 1: Tháp nhu cầu Maslow ...11 Hình 2: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler ...20 Hình 3: Mô hình nghiên cứu đềxuất...29 Hình 4: Mô hình hiệu chỉnh mối quan hệ giữa các thành phần của hài lòng công việc với sựhài lòng của người lao động. ...77 Sơ đồ 1: Sơ đồQuy trình nghiên cứu ...4 Sơ đồ 2: Sơ đồtổchức Công ty may Hòa Thọ...37

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CHỮVIẾT TẮT Chữviết tắt Nội dung

HĐQT Hội đồng quản trị

CP Cổphần

KCN Khu công nghiệp

TP Thành phố

UBND Ủy ban nhân dân

CBCNV Cán bộcông nhân viên

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

LĐ, Lao động

TC–HC Tổchức–hành chính

SL Số lượng

SXKD Sản xuất kinh doanh

CĐ/ĐH Cao đẳng/đại học

CT Công trình

SX Sản xuất

XN Xí nghiệp

PKD Phòng kinh doanh

THPT Trung học phổthông

NLĐ Người lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ...ii

DANH MỤC HÌNHẢNH, SƠ ĐỒ... iii

DANH MỤC CHỮVIẾT TẮT...iv

MỤC LỤC ...v

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Tính cấp thiết của đềtài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung ...2

2.2. Mục tiêu cụthể...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...3

3.1. Đối tượng nghiên cứu ...3

3.2. Đối tượng khảo sát...3

3.3. Phạm vi nghiên cứu ...3

4. Phương pháp nghiên cứu ...3

4.1. Quy trình nghiên cứu...3

4.2. Nghiên cứu định tính ...5

4.3. Nghiên cứu địnhlượng ...5

4.3.1. Phương pháp thu thập dữliệu...5

4.3.2. Phương pháp xác định kích thước mẫu ...6

4.3.3. Phương pháp chọn mẫu ...6

4.3.4. Phân tích dữliệu ...7

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU...10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞKHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀNGHIÊN CỨU...10

1.1. Cởsở lý luận...10

1.1.1. Sựhài lòng của người lao động đối với công việc ...10

1.1.2. Lý thuyết về

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow...11

1.1.2.2. Thuyết nhu cầu của McClelland’s...12

1.1.2.3. Thuyết hai nhân tốHerzberg ...14

1.1.2.4. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams...18

1.1.2.5. Thuyết kỳvọng của Victor Vroom...19

1.1.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy...19

1.1.2.7. Quan điểm của Hackman và Oldman...20

1.1.3. Lợi ích từviệc làm hài lòng người lao động ...21

1.1.4. Các thành phần hài lòng công việc...22

1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc ...23

1.1.5.1. Công việc ...23

1.1.5.2. Cơ hội thăng tiến ...24

1.1.5.3. Lãnhđạo (cấp trên)...24

1.1.5.4. Đồng nghiệp ...25

1.1.5.5. Tiền lương/thu nhập ...25

1.1.5.6. Môi trường và điều kiện làm việc ...26

1.1.5.7. Sựthểhiện bản thân ...26

1.1.5.8. Phúc lợi ...27

1.1.6. Các nghiên cứu sựhài lòngđối với công việc và mô hình nghiên cứu ...27

1.1.6.1 Các nghiên cứu sựhài lòngđối với công việc ...27

1.1.6.2. Mô hình nghiên cứu...28

1.2. Cơ sởthực tiễn...30

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ-ĐÔNG HÀ...33

2.1. Giới thiệu Công ty ...33

2.1.1. Lịch sửhình thành và phát triển của Công ty may Hòa Thọ...33

2.1.1.1. Giới thiệu chung ...33

2.1.1.2. Quá trình hình thành phát triển...33

2.1.1.3. Đặc điểm kinh tếkỹthuật...35 2.1.2. Thành tích của Công ty...35

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.3. Cơ cấu tổchức. ...36

2.1.3.1. Sơ đồtổchức bộmáy quản lý Công ty ...36

2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụcác phòng ban trực thuộc Công ty ...38

2.1.4. Tình hình laođộng Công ty trong giai đoạn 2014-2016 ...39

2.1.5. Kết quảhoạt động kinh doanh của Công ty ...42

2.2. Khảo sát đánh giá mức độhài lòng công việc của người lao động tại Công ty ...43

2.2.1. Mô tảmẫu ...43

2.2.2. Kết quảnghiên cứu...46

2.2.2.1. Kiểm định độtin cậy thang đo...46

2.2.2.2. Phân tích nhân tốkhám phá EFA ...54

2.2.2.3. Phân tích tương quan...62

2.2.2.4. Phân tích hồi quy ...65

2.2.2.5. Đánh giá của người lao động về các nhân tố tác động sự hài lòng trong công việc tại Công ty may Hòa Thọ- Đông Hà...71

2.2.2.6. Đánh giá mức hài lòng chung trong công việc của người lao động...76

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ-ĐÔNG HÀ...78

3.1. Mục tiêu, định hướng phát triển Công ty may Hòa Thọ...78

3.2. Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty may Hòa Thọ...81

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...91

1. Kết luận...91

2. Kiến nghị...92

TÀI LIỆU THAM KHẢO...95 PHỤLỤC

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đềtài

Đứng trước xu thế phát triển của đất nước, ta thấy môi trường kinh doanh ngày càng náo nhiệt, sôi nỗi, phân công lao động ngày càng sâu sắc. Có rất nhiều doanh nghiệp ra đời nhưng cũng không ít doanh nghiệp thất thếdẫn đến phá sản hằng năm. Hầu hết các quốc gia đều mở cửa nền kinh tế để tận dụng triệt để hiệu quảlợi thếso sánh của nước mình. Việt Nam đang trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đảng và Nhà nước đã chuyển nền kinh tế nước ta từtrung lập, ưu tiên phát triển tư liệu sản xuất (công nghiệp nặng) sang thực hiện đồng thời cả ba chương trình kinh tế: Lương thực, xuất khẩu, hàng tiêu dùng (công nghiệp nhẹ) và thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế. Vì vậy mà ngành dệt may đã cóđiều kiện phát triển nhanh chóng.

Cùng với sự phát triển nhanh chóng ngành dệt may của nền kinh tế Việt Nam nói chung và sựtồn tại phát triển của một doanh nghiệp dệt may nói riêng, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển dụng đúng người cho doanh nghiệp mình.

Tuy nhiên không chỉ chú trọng đến vấn đề tuyển dụng đúng người đúng việc, mà còn phải biết cách giữchân nhân viên của mình, nhất là những nhân viên nồng cốt, giữvai trò quan trọng chủ chốt trong doanh nghiệp. Với sự thiếu hụt nhân sự như hiện nay, với sựcạnh tranh về mức lương, điều kiện làm việc, chế độ ưu đãi thu hút nhân viên giữa các doanh nghiệp, việc giữchân nhân viên và làm việc ổn định tình hình nhân sự cho chính doanh nghiệp mình là vấn đềhết sức quan trọng.

Hơn nữa, sự ổn định trong đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do lao động mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó người lao động sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng

Trường Đại học Kinh tế Huế

quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng đối với của doanh nghiệp.

Trong thời gian thực tập tại Công tymay Hòa Thọ-Đông Hà, thông qua việc tìm hiểu về hoạt động cũng như những chính sách của Công ty, tôi nhận thấy rằng hiện tại Công ty đang rất chú trọng trong việc thu hút cũng như duy trì một lực lượng lao động có năng lực. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi một doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu về sựhài lòng của người lao động cũng khác nhau.

Nhận thức được tầm quan trọng như thế, trong quá trình tìm hiểu thực tập tại Công ty, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty may Hòa Thọ- Đông Hà”. Nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự hài lòng trong công việc của người lao tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, để biết họ hài lòng ở những phương diện nào và chưa hài lòngở những mặt nào. Từ đó giúp Công ty có thể cắn cứ vào kết quả này để cải thiện những mặt mà người lao động chưa hài lòng về công việc, điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhânlực hiện có,giữ chân những người lao động có năng lực, gắn bó lâu dài với Công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung

Trên cơ sởphân tích sựhài lòng của người lao động vềcông việc, từ đó đềxuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty may Hòa Thọ-Đông Hà.

2.2. Mục tiêu cụthể

- Hệthống hóa những vấn đềlý luận và thực tiễn vềsựhài lòng công việc.

-Đánh giá sựhài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty.

- Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động

trong Công ty.

Trường Đại học Kinh tế Huế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà.

3.2. Đối tượng khảo sát

Toàn bộngười laođộngđang làm việc tại Công ty may Hòa Thọ-Đông Hà.

3.3. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty may Hòa Thọ-Đông Hà.

- Vềkhông gian: nghiên cứu được thực hiện tại Công ty may Hòa Thọ-Đông Hà.

- Phạm vi thời gian:

+ Dữliệu thứcấp được thu thập trong 3 năm: từ2014–2016 + Dữliệu sơ cấp được tiến hành thu thập, khảo sát trong năm 2017.

- Phạm vi không gian: Công ty may Hòa Thọ địa bàn TP Đông Hà tỉnh Quảng Trị.

4. Phương pháp nghiêncứu 4.1. Quy trình nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ1: Sơ đồQuy trình nghiên cứu

(Nguồn: Phân tích dữliệu SPSS của Hoàng Trọng–Chu Nguyễn Mộng Ngọc) - Loại các biến có hệsố tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3.

- Kiểm tra hệsốAlpha, loại bỏthành phần có hệsốAlpha nhỏ hơn 0,6

- Loại bỏnhân tốcó trọng sốEFA nhỏ hơn 0,5.

- Kiểm tra yếu tố trích được.

- Kiểm tra phương sai trích được.

Kiểm định tính chính xác của mô hình

Kiểm định sựhài lòng trong công việc của các nhân tố.

Cơ sởlý thuyết

Thang đo nháp

Nghiên cứu định tính - Thảo luận

Nghiên cứu

định lượng Thang đo Điều chỉnh

chính thức

Cronbach’s Alpha

Phân tích nhân tố khám

phá EFA Thang đo hoàn chỉnh

Phân tích tương quan, hồi quy

Phân tích One sample T-Test

Trường Đại học Kinh tế Huế

4.2. Nghiên cứu định tính Thảo luận:

Phương pháp nghiên cứu định tính được sửdụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứcấp và thảo luận một số người lao động để khám phá, điều chỉnh, bổsung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộvềsựhài lòng của người lao động đối với tổchức. Tham khảo ý kiến giáo viên và các anh chịtrong Công ty.

Thiết kếbảng hỏi:

+ Phần I: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảo luận nhóm về mức độ hài lòng của người lao động với công việc. Nội dung và các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp. Một thang đo Likert 5 điểm được dùng đểsắp xếp từnhỏ đến lớn là càng đồng ý với phát biểu ( 1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý).

+ Phần II: Là thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn như giới tính, độtuổi, thời gian làm việc tại công ty, bộphận làm việc, trìnhđộ, thu nhập hiện tại.

4.3. Nghiên cứu định lượng

4.3.1. Phương pháp thu thập dữliệu a. Đối với dữliệu thứcấp:

- Các tài liệu về tình hình Công ty trong những năm qua và báo cáo tình hình hoạt động Công ty may Hòa Thọ- Đông Hà tại các phòng ban của Công ty trong quá trình tham gia thực tập.

- Dựa trên các tài liệu đã công bố như nghiên cứu khoa học, các tài liệu liên quan, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, tham khảo trên internet.

b. Đối với dữliệu sơ cấp:

- Trực tiếp phát bảng hỏi cho người lao động trong Công ty để thu thập những thông tin liên quan đến sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

4.3.2. Phương pháp xác định kích thước mẫu

Trong đề tài nghiên cứu, mục tiêu quan trọng nhất được đặt ra là: “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà”.

Kích cỡ mẫu phụthuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sửdụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), để tính được chính xác cỡ mẫu có thể tiến hành xoay nhân tố xác định mô hình để có thể hồi quy được, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cũng cho rằng tỷlệ đó là 4 hay 5 lần, theo nghiên cứu của Hair (1998), để có thểphân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữliệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 45*5 = 225. Để đảm bảo kích thước mẫu trên, 250 bảng câu hỏi được sử dụng để phỏng vấn người lao động trong Công ty.

4.3.3. Phương pháp chọn mẫu

Phương pháp chọn mẫu được thực hiện là: Phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tức là chọn mẫu dựa trên sựthuận lợi hay tính dễtiếp cận của đối tượng điều tra.

Với quy mô mẫu là 250 người lao động làm việc tại Công ty, với cách thức tiến hành như sau:

Vì rất khó tiếp cận với người lao động trong giờ làm việc và do làm việc ăn theo sản phẩm nên thời gian người lao động dành cho nghiên cứu là rất ít vì vậy việc trả lời phỏng vấn sẽ không khách quan, hơn nữa do làm việc theo dây chuyền nên trong quá trình thực tập ban lãnh đạo không cho tiếp xúc trực tiếp với người lao động trong giờ làm việc. Chính vì vậy, đề tài quyết định tiếp cận với mẫu điều tra trong giờ nghỉ trưa tại căn tin và các mối quan hệquen biết tại Công ty.

Do hạn chế vềmặt thời gian cũng như một số lý do khác nên không thể hướng dẫn trực tiếp từng người lao động trong việc trả lời bảng hỏi, chính vì thế phát bảng hỏi đến bàn ăn nào (bao gồm nhóm người lao động khoảng từ 5 đến 6 người) tiến hành giải thích chung cho nhóm người lao động đó cứtiếp tục cho mỗi nhómnhư vậy đến khi thu thập đủ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tiến hành điều tra liên tục trong một tuần. Cuối mỗi ngày tổng hợp thông tin của đối tượng theo bộ phận làm việc, cứ nhận thấy cỡ mẫu của bộphận nào không đủ đểcó thểtiến hành phân tích thì tiếp tục điều tra cho đến khi cơ cấu phù hợp với đề tài nghiên cứu.

4.3.4. Phân tích dữliệu

Các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Một số phương pháp được sửdụng đểphân tích dữliệu:

(1) Hệsốtin cậy Cronbach’sAlpha: Là hệsốkiểm định thống kê vềmức độtin cậy và tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo với nhau. Phương pháp này dùng để loại bỏ các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệsốtin cậy Cronbach’sAlpha. Do đó những biến có hệsố tương quan tổng (item-total corelation) nhỏ hơn 0,3 sẽbị loại.

Tiêu chuẩn chọn thang đo là có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).

- Hệsố Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8: Thang đo tốt.

- Hệsố Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8:Thang đo có thểsửdụng được.

- Hệsố Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7:Thang đo sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trảlời trong bối cảnh nghiên cứu.

(2) Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi đánh giá tin cậy của thang đo bằng hệsố Cronbach’s Alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệgiữa các biến với nhau. Các tham sốthống kê trong phân tích nhân tố:

- Những hệ số tải nhân tố (factoring loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tố và biến có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp trích nhân tố principal components nên hệ

Trường Đại học Kinh tế Huế

- TrịsốKMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉsố dùng đểxem xét sựthích hợp của phân tích nhân tố. TrịsốKMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, nếu trịsốnày nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tốcó khả năng không phù hợp với các dữliệu.

- Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên của mô hình được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô hình còn những nhân tốcó Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc nên sẽbịloại khỏi mô hình.

- Giá trị Sig. trong kiểm định Bartlett nhỏ hơn 0,05. Kiểm định Bartlett để xem xét dữliệu khảo sát có đảm bảo các điều kiện đểtiến hành EFA không.

- Tổng phương sai trích lớn hơn 50%.

(3) Phân tích hồi quy tuyến tính: Sau khi rút trích các nhân tốtừphân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Dò tìm các phạm vi giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor–VIF). Nếu các giả định không bịvi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng. Và hệ số R² đã được điều chỉnh (Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào.

(4) Kiểm định trung bình tổng thể (One sample T-Test): Để phân tích những đánh giá của người lao động vềcác nhân tố tác động đến sựhài lòng trong công việc, nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định trung bình tổng thểone sample t-test, bên cạnh đó nhằm làm rõ hơn những nhận định, cũng như tìm kiếm sựkhác biệt giữa những nhóm người lao động khác khi đánh giá vềcác nhận định.

Giảthuyết:

H₀: ₀. H₁:   ₁

Nguyên tắc bác bỏgiảthiết:

Sig. < 0,05: bác bỏ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sig.



Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cởsởlý luận

1.1.1. Sựhài lòng của người lao động đối với công việc

Sựhài lòng trong công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất mà các nhà quản trịphải đối mặt ngày nay khi quản trị người lao động. Do đó đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học về lĩnh vực này, tuy nhiên tùy thuộc vào hướng tiếp cận khác nhau mà có các định nghĩa khác nhau. Cho đến nay vẫn chưa có sự thống nhất chung về định nghĩa sựhài lòng trong công việc. Những định nghĩa dưới đây là những định nghĩa thường được trích dẫn trong các nghiên cứu vềsựhài lòng trong công việc.

Sựhài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhân được từ công việc. Sựhài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thểhiện qua hành vi, niềm tin của họ.

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng: sựhài lòng công việc là sựhài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên. Sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương/thu nhập. Việc xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau.

Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực)

Trường Đại học Kinh tế Huế

của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau.

Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sựhài lòng tổng thểcủa người lao động đối với công việc nói chung.

1.1.2. Lý thuyết vềsựhài lòng công việc 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần.Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loại như sau (hình 1):

Hình 1: Tháp nhu cầu Maslow

Nguồn: Giáo trình Quản trị học- TS. Nguyễn Tài Phúc & TS Hoàng Quang Thành Trong đó:

• Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý các nhu cầu vật chất khác.

•Cấp độ2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệkhỏi những tồn tại vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn.

• Cấp độ3: Nhu cầu xã hội là nhu cầu vềtình cảm, sựchấp nhận và tình bằng hữu.

Trường Đại học Kinh tế Huế

• Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tựtrọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tốtôn trọng từ bên ngoài như địa vị, sựcông nhận.

• Cấp độ5: Nhu cầu tựkhẳng định là việc phát huy, đạt được những cái mình có thểvà sựthỏa mãn vềbản thân, nhu cầu giúp họtựhoàn thiện bản thân.

Năm cấp độnhu cầu của con người này được miêu tảthành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Sự khác nhau giữa hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài.

Thuyết nhu cầu cuả Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trịcủa nó cũng không thành công (Robins et al, 2002).

Bảng 1.1: Các yếu tốtrong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc

Tựkhẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng

An toàn Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất–sinh lý Nhiệt độ,không khí, lương cơ bản

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005) Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo người lao động mình tốt thì cần phải hiểu người lao động của mình đang ởcấp độnào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽgiúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sựhài lòng của người lao động một cách tốt nhất.

1.1.2.2. Thuy

Trường Đại học Kinh tế Huế

David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(1) Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họlà do kết quảcủa những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họthích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.

-Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

- Nhu cầu cao vềsựphản hồi cụthể, ngay lập tức.

- Nhanh chóng, sớm làm chủcông việc của họ.

(2) Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè,… Người lao động có nhu cầu mạnh sẽlàm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các mối quan hệxã hội.

(3) Nhu cầu quyền lực

Là nhu cầu kiểm soát vàảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trởthành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.

1.1.2.3. Thuyết hai nhân tốHerzberg

Thuyết này chia các nhân tố làm 2 loại: các nhân tố liên quan đến sựthoảmãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) –nhân tốbên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) –

nhân tốbên ngoài.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhân tố động viên là tác nhân của sựthỏa mãn, sựhài lòng trong công việc như:

-Đạt kết quảmong muốn.

- Sựthừa nhận của tổchức, lãnhđạo và đồng nghiệp.

- Trách nhiệm.

- Sựtiến bộ, thăng tiến trong nghềnghiệp.

- Sự tăng trưởng như mong muốn.

Nhân tốduy trì là tác nhân của sựbất mãn của nhân viên trong công ty tại một tổchức, có thểdo:

- Chế độ, chính sách của tổchức.

- Sựgiám sát trong công việc không thích hợp.

-Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tốkhông công bằng.

- Quan hệvới đồng nghiệp “có vấn đề”.

- Quan hệvới các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sựhài lòng.

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽtạo ra sựthỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽtạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn.

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trịbiết được các yếu tốgây ra sựbất mãn cho người lao động từ đó tìm cách loại bỏnhững nhân tốnày. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng.

Nếu muốn động viên người lao động, làm cho họhài lòng công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2.4. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào gồm có: kinh nghiệm, sựnỗlực và năng lực cá nhân) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra gồm có tiền công, sựcông nhận, việc đềbạt và các khoản phụcấp) và sau đó đối chiếu tỷsuất đầu vào– đầu ra của họvới tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷsuất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thị họcho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nổlực đểhiệu chỉnh chúng.

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họcó thểcó một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác.

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.

-Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác đểso sánh.

- Bỏviệc.

Sự hài lòng của người lao động chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các người lao động nhận thức sự bất công, họ sẽcó những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tựnguyện.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thuyết về sựcông bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối nhận thức của người lao động vềsự công bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có được một nhận thức đúng đắn vềsựcông bằng.

1.1.2.5. Thuyết kỳvọng của Victor Vroom

Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họcó thểthấy được rằng những công việc họlàm sẽgiúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đầy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quảcốgắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau:

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê * Niềm hy vọng

Khi một người thờ ơ với việcđạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không;

và mức ham mê sẽcó dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự một người có thểkhông có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là sốâm hoặc sốkhông.

1.1.2.6. Mô hìnhđộng cơ thúc đẩy

Đãđi tới một mô hìnhđộng cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn đãđược xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (hình 2). Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trịcủa phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sựnhận thức vềnhiệm vụcần thiết. Sựthực hiện tốt nhiệm vụtất yếu sẽdẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về

Trường Đại học Kinh tế Huế

thưởng) sẽ dẫn đến sự hài lòng. Như vậy sự hài lòng là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.

Hình 2: Mô hình thúcđẩy động cơ của Porter and Lawler

Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đềnhân và quả đơn giản.

1.1.2.7. Quan điểm của Hackman và Oldman

Mô hình đặc điểm công việc có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi.

Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quảcông việc và nhận thức vềkết quảcông việc, từtrạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.

Giá trịcác phần thưởng

Khả năng được nhận thưởng Động cơ

Khả năng thực hiện nhiệm vụ

Nhận thức về nhiệm vụ

Kết quảthực hiện nhiệm vụ

Phần thưởng nội tại

Phần thưởng hợp lý theo nhận thức

Sựthỏa mãn

Phần thưởng bên ngoài

Trường Đại học Kinh tế Huế

• Được phản hồi từcông việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng vềhiệu quảcủa công việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp. Sựphản hồi mang lại sựnhận thức vềkết quảcông việc của người lao động.

• Sựtựchủ: Người lao động cần nhận thấy rằng kết quảcông việc phụthuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó người lao động có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quảcông việc.

• Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi người lao động được giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họsẽcảm nhận được ý nghĩa công việc.

• Công việc có kết quảnhìn thấy rõ: Công việc giao cho người lao động phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Người lao động sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộcông việc, hơn là khi họlàm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quảkhông rõ ràng.

• Tầm quan trọng của công việc: Người lao động phải thấy được mức độ ảnh

hưởng của công việc của mìnhđối với người khác.

1.1.3. Lợi ích từviệc làm hài lòng người lao động

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sựtrung thành sẽgiúp cho tổchức giảm được chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các người lao động mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với người lao động mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu quả của công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm

Trường Đại học Kinh tế Huế

quan trọng của “yếu tố con người” đểtạo ra môi trường chất lượng hiệu quả phải dựa trên người quản lý con người. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sựhài lòng công việc cóảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).

1.1.4. Các thành phần hài lòng công việc

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sựthỏa mãn công việc bao gồm: vịtrí công việc, sựgiám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổchức.

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) sựhài lòng của nhân viên bao gồm sựhài lòng về 10 yếu tố: kỷluật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đềcá nhân nguồnlao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủcác công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997 – 2001), Synthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ. Tại Việt Nam thì có Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sửdụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độthỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụviễn thông.

Thang đo mức độthỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thếgiới là chỉ số mô tảcông việc JDI của Smith và Ctg (1969), bảng khảo sát sựthỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (1997) và bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira – MSQ) của Weiss & ctg (1967). Đây là 3 công cụ đặc trưng trong đo lường sự thỏa mãn công việc, trong đó JDI và MSQ là 2 công cụ được sử

Trường Đại học Kinh tế Huế

Theo Smith & ctg (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người được đo lường thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường vềmức độthỏa mãn của nhân viên trong công việc. Kerr (1995) cho rằng JDI sởhữu nội dung tốt, các khái niệm cócơ sởvững chắc và đáng tin cậy. Chỉtrong 20 năm cuối của thếkỷ 20, JDI được sửdụng trong hơn 600 nghiên cứu đãđược công bố (Ajmi, 2001).

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi.

Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sựthỏa mãn công việc.

ỞViệt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc.

1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên được mô tả theo chỉ số JDI, thuyết nhu cầu Maslow và tham khảo ý kiến anh chị trong công ty.

Các nhân tốnày bao gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương/thu nhập, môitrường và điều kiện làm việc, sựthểhiện bản thân.

1.1.5.1. Công việc

Việc làm hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó (Loke, 1995 dẫn theo Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với người lao động được thểhiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, công việc đó đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực cuả cá nhân người lao động hay không. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố

Trường Đại học Kinh tế Huế

lòng công việc của người lao động (Luddy, 2005; Hà Nam Khách Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009).

1.1.5.2. Cơ hội thăng tiến

Một sốnhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệchặt chẽvới sựhài lòng công việc của người lao động (Pergamit & Veum năm 1999; Peterson và cộng sự, 2003; Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005). Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên Kreitner và Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hộ phát triển và sự hài lòng công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên. Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc tại văn phòng TP. Hồ Chí Minh cũng cho thấy rằng cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc.Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồuống (tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến cóảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động.

1.1.5.3. Lãnhđạo (cấp trên)

Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp cuả nhân viên. Lãnh đạo đem đến sựhài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xửcông bằng, thểhiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành cũng như việc hỗtrợnhân viên trong công việc (Robins et al, 2002). Lãnhđạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụliên quan của nhân viên. Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy, 2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp. Thái độ

Trường Đại học Kinh tế Huế

hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ người lao động có thểthúc đẩy học làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy các mối quan hệtích cực giữa nhân tốlãnhđạo và sự hài lòng công việc (Koustelios, 2001; Peterson, Puia & Suess, 2003 dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011).

1.1.5.4. Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổchức hoặc gần là những người làm việc cùng bộphận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗtrợsẽgóp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005). Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hê không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụnữcho thấy các công việc dòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sựhỗtrợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao hơn. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽtạo ra sựhài lòng khách hàng (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012).

1.1.5.5. Tiền lương/thu nhập

Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc. Một sốnhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể có mức thu nhập cao nhưng họvẫn cảm thấy không hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thểhòa nhập với công việc (Basett, 1994 dẫn theo Luddy, 2005). Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê. Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể

Trường Đại học Kinh tế Huế

thu nhập khác ngoài lương như thưởng, phụ cấp được phân chia công bằng. Ngoài ra còn xem xét các khía cạnh quan hệso sánh với thu nhập của đơn vị khác. Tuy nhiên có một sốnhà nghiên cứu cho rằng có ít bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên trong điều kiện hiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tốquan trọngảnh hưởng đến sựhài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).

1.1.5.6. Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, là một trong những nhân tốquan trọng trong việc phân tích sựhài lòng của người lao động đối với công việc. Người lao động có thể có môi trường và điều kiện làm việc tốt nhưng họ vẫn cảm thấy không hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thểhòa nhập với công việc. Tuy nhiên một sốnghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An và Nguyễn Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông lại cho thấy mối quan hệ giữa môi trường, điều kiện làm việc và sự hài lòng công việc với nhau. Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc trong nghiên cứu này được xem xét với những khía cạnh như môi trường làm việc đảm bảo vệ sinh, công việc ổn định, điều kiện làm việc an toàn, giờlàm viêc hợp lý, môi trường làm việc đầy đủtiện nghi, áp lực công việc không quá cao. Tuy nhiên có một sốnhà nghiên cứu cho thấy nhân tố môi trường và điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên trong điều kiện hiện tại môi trường và điều kiện làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Liên Sơn 2008 và PhạmVăn Mạnh 2012).

1.1.5.7. Sựthểhiện bản thân

Sựthểhiện bản thân là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc của người lao động. Sự thể hiện bản thân được xem xét qua những khía cạnh như những ý kiến đóng góp của anh/chị được coi trọng, những người có ý tưởng hay sáng tạo được đề cao, người lao động được tạo điều kiện để thể hiện năng lực trong công việc. Có rất ít nghiên cứu đề cập đến nhân tố này. Tuy nhiên một số nghiên cứu đã chứng tỏ được nhân tố

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.5.8. Phúc lợi

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ Công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức hài lòng công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao Công ty trả cho người lao động, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi khi có tác dụng thaythế tiền lương. Ở đề tài này, phúc lợi được xem xétở những khía cạnh: chính sách phúc lợi được thể hiện đầy đủ, chính sách phúc lợi hấp dẫn, chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến người lao động, chính sách phúc lợi rõ ràng hữu ích. Một số nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005;

Spector,1985; Phạm Văn Mạnh, 2012; cho thấy mối quan hệ giữa phúc lợi và sự hài lòng công việc với nhau.

1.1.6. Các nghiên cứu sựhài lòngđối với công việc và mô hình nghiên cứu 1.1.6.1 Các nghiên cứu sựhài lòngđối với công việc

Các nghiên cứu sựhài lòng đối với công việc cuả người lao động đãđược thực hiện từ khá sớm (Nghiên cứu của Hoppock, 1935) và được thực bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên thếgiới và tại Việt Nam vềcùng một lĩnh vực.

Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc cua một người thông qua các nhân tố(1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp, và (5) sựgiám sát của cấp trên.

Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độhài lòng và thái độcó 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi.

Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụy tếtại Nam Phi cho thấy sựhài lòng của người lao động với công việc chịuảnh hưởng của cả 5 yếu tốtrong mô hình JDI. Trong

Trường Đại học Kinh tế Huế

được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn).

Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng ngiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện việc làm.

Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòngđối với công việc của người lao động là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) môi trường làm việc.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP. HồChí Minh cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnhđạo.

Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc. Trong đó nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực.

1.1.6.2. Mô hình nghiên cứu

Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sựthỏa mãn công việc của nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo– thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) và tham khảo ý kiến của các nhân viên tại phòng tổng hợp, tôi đã đưa vào 3 yếu tố: phúc lợi và môi trường điều kiện làm việc, sựthểhiện bản thân. Vậy mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, môi trường điều kiện làm việc, phúc lợi, sựthểhiện bản thân. Ngoài ra, đề tài còn xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc của mình. Mô hình nghiên cứu được đề

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 3: Mô hình nghiên cứu đềxuất

Nguồn: Nghiên cứu TS. Trần Kim Dung (2005): Đo lường mức độthỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam.

Các giảthiết nghiên cứu

Trêncơ sởkết quảnghiên cứu sự tác động của các nhân tốthành phần đối với sự hài lòng chung của những nghiên cứu trước, tôi đưa ra các giảthuyết nghiên cứu như sau:

H1: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc thì họcàng hài lòng với công việc.

H2: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với đặc điểm công việc đang làm thì họcàng hài lòng với công việc.

Sự thểhiện bản thân Môi trường và điều

kiện làm việc Đặc điểm công

việc Tiền lương

Đồng nghiệp

Cấp trên Cơ hội đào tạo -

thăng tiến Phúc lợi

Sựhài lòng của người lao động đối với công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

H3: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với tiền lương mà họ nhận được khi làm việc cho tổchức thì họcàng hài lòng với công việc.

H4: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng hài lòng với công việc.

H5: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với cấp trên thì họ càng hài lòng với công việc.

H6: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với cơ hội đào tạo